終身僱用制年功序列制
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山本七平日本資本主義的精神


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終身雇用,是日本泡沫經濟爆破前,企業正式員工享有終身受僱待遇的制度。
終身雇用制度起源自江戶時代的丁稚奉公制度,員工從年幼入一商鋪當學徒;松下幸之助、本田宗一郎等企業家都是學徒出身。現在終身雇用的原型出現於大正末期至昭和初期,當時技術工人轉職率極高;為了維持企業穩定,因此引入終身雇用制,並和年功序列及其他福利一起使用。員工只要不犯大過失,就可受僱用至退休,它給日本工人帶來了重要的工作保障感,反過來又引起員工對公司的高度忠誠。對少數可用工程師的高需求迫使公司將這些員工綁定到公司。
終身雇用制度是日本經濟高度成長的原因之一,但在泡沬經濟爆破後逐漸被放棄。2001年小泉純一郎出任首相後實施新自由主義經濟政策,終身就業得以減少。由於2007-2010年日本經濟長期衰退和金融危機,許多公司已經停止了終身雇用制度,改為使用人力派遣。
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年功序列為日本的一種企業文化,以年資和職位論資排輩,訂定標準化的薪水。通常搭配終身雇用的觀念,鼓勵員工在同一公司累積年資到退休。
特色
這種制度把「忠誠」視為一種最大的能力,與日本戰國時代的家臣、家僕思想類似;也重視前輩、後輩的學徒觀念,進入公司越久視同越熟練和能力強所以薪水越高不論職位,所以常有相同職位的人只是因年資久薪水差距達兩三倍。但是晉升職位也對薪水有跳躍式幫助,而同輩中未能獲得升遷的人也能依照年資獲得標準加薪,抵銷了因為不能升遷的情緒心理衝動的離職現象,增加公司人員穩定度和經驗傳承。[1]
這種制度最大缺點是中下級職員沒有能力化敘薪,導致一種如人民公社吃大鍋飯的消極心態,通常日本公司中20多歲的年輕人薪水幾乎都一樣,除非學歷和背景顯赫一開始就佔到較高職位,不然同職位的人通常在這年紀都被公司視為學習階段的學徒,雖然日本是市場經濟的國家依然有裁員壓力,但是在景氣好沒有裁員消息時公司就顯得爆發力不足。[2]
等到30多歲升上管理職的人才比較有機會接到企劃型的工作,公司高層也比較會注意這一階層的人員依照能力決定升遷和額外獎金,但是大公司中還是有相當多人到了這一階段還是照表加薪直到退休,甚至有人終其一生從進公司都沒有升遷,雖然因為年功序列而有不錯的薪水可以過活,但是員工也因為這種求安定心態和社會氣氛被綁在同一公司同一職位,失去轉換跑道和探索自我潛能的機會,就這樣安穩和平庸的渡過一生。[3]
對於政府來說,這樣的制度可以節省社會福利支出。但是由於這種制度並沒有可持續性,因此當此制度突然消失,政府、社會及家庭都會難以適應。
未來發展
日本泡沫經濟後發出了許多檢討聲浪,年功序列也成了檢討目標之一,現在更多公司引進美國式高度競爭的能力導向制度,或是採用年功序列和能力制混合型,儘管採用美國式制度失敗的企業很多,但大致上日本還是往能力制走;報章上也常有打破取消年功序列的知名大公司新聞見報。
2003年小泉政府通過派遣法擴及製造業的提案,是年功序列制大範圍消失的轉戾點,此後派遣人力的節省成本效果成為業界主流而持續成長,至今有1/3日本勞工是派遣雇用;社會上反對聲浪和問題也逐漸浮現,在2008年金融海嘯後的景氣衰退達到高峰,年越派遣村的活動更導致自民黨的下台,但是低成本派遣勞工的缺乏保障造成了M型社會問題、讓日本失去未來的勞動力及競爭力,與年功序列制的僵化沒國際競爭力問題,從此成為了日本朝野和經濟政策拉扯的兩難爭議。
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 日本企業與歐美企業有著本質的不同,“終身雇傭”和“年功序列”是兩個最為明顯的標志,因而被稱為日本企業經營管理的兩大法寶。日本企業所表現出來的團隊精神和國際競爭力,與這兩個法寶有著根本的關聯。
   日本的公司,尤其是大公司,基本上實行的是終身雇傭制。只要職員不觸犯刑法,一般不會被解雇。即使遇到經濟蕭條陷于經營困難時,許多公司也都採取削減總經理等管理人員以及全體職工的報酬以渡過難關,而盡量避免解雇職工。若公司破產,總經理往往會想方設法為職工尋找新職業。
   日本公司一般每年四月從剛畢業的大學生中錄用新職工,除此之外很少在中途錄用職工。按照日本憲法,男女享有雇傭機會及待遇均等的權力,但日本社會的現實卻往往使之成為一紙空文。一項調查顯示,有不少于36%的日本女性認為,女子應該回歸家庭,相夫教子。所以說,“終身雇傭”幾乎是男性的專利。因為,即使最初被招錄的女性職員,結婚後也都紛紛退職,一些碩果僅存的大齡女性職員往往是些獨身主義者。
   如果說“終身雇傭”為職工提供了“終身”依托的“城堡”,那麼“年功序列”就確保了城堡中的人與人相互關係的秩序。“年功序列”的文化背景來自日本傳統社會“尊重長者”的習慣。日本社會這種風氣的盛行從日本語中發達的“敬語”裏就能有真切的體會。傳統使人們自願接受這樣的邏輯:在企業裏工齡越長的人能力和威望越高,對企業的貢獻越大。
   基于這樣的理念,日本企業中的序列按年齡(入社年限)自動排列,並且工資和級別也隨著工齡的增長而提高,日本企業基本上都實行“定期提薪制度”,即按工齡自動加薪。最近的統計表明,日本的大學畢業生參加工作之初月薪約為20萬日元,五年後可以升至約24萬日元,按正常序列加薪到最高時,月薪可達48萬,四十六七歲後薪水不再增加。
   由于日本的社會是以長期雇傭作為基本原則的,因此,其在對內部員工提拔上的一個指導思想就是:“與其以短期的政績作為考察的依據,不如通過一個人在職期間的一貫政績來予以報償。”正由于此,在日本的企業中30歲以前走上管理崗位的實屬罕見。而要當上公司的董事、社長、會長(董事長),從年齡上講,不過50歲恐怕很難,一般都在55歲至60歲之間或以上。從學歷上看,大企業的領導層不僅多是大學畢業,一般還多出自東京大學、慶應大學、一橋大學、京都大學這樣的名牌大學。
   正是由于“終身雇傭”和“年功序列”的保證,日本的企業可以在穩定的員工隊伍中和自覺的秩序基礎上進行一本萬利的投入。最為典型的應當是日本企業對員工全方位的培訓,這不失為日本企業的一大特色,也可算作日本企業提高國際競爭力的一個奧秘所在。
   日本企業不僅要將沒有專業職務能力的新職工在內部培養成實際業務的專家,而且要培養成為“多面手”,使崗位輪換、適應外部要求成為可能。“一專多能”的職工隊伍彼此增進了了解和配合,這也增強了企業抵禦外部市場變化的靈活性。
   日本企業對企業各類人員的教育培訓可謂包羅萬象,有分階層教育、各職別的業務能力教育、特殊目的教育、在職培訓、自我啟發以及海外進修等。分層教育包括從新職工開始的入社教育、骨幹職工教育、管理幹部教育、經營者教育等。各職別業務能力教育包括了推銷人員、技能人員、技術人員以及國際關係人員等的培訓和進修。特殊目的教育則有海外幹部進修、信息處理進修、中高年人員的進修等等。
   近幾年來,由于日本經濟的不景氣,使得許多日本企業的“年功序列”制度的實行受到了牽制,公司的財力無法保證員工每年自動加薪的落實。一些日本企業已開始著手由年功序列向能力主義過渡的改革。比如豐田 汽車公司就已推行了這樣的改革。
摘自《照照東洋鏡》郭峰著 湖南人民出版社 2003年版

  難怪日本大學生每到就職活動時期都繃緊神經,因為如果錯過了,要再成為企業新鮮人可就沒那麼容易了。
  實施終身雇用制,所以企業主對員工的培訓也會更加用心。從這方面來想似乎很不錯。
  台灣的企業對員工的培訓又是如何呢?對這方面有瞭解的人可以告訴我嗎?謝謝囉。
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當前日本經濟閉塞的癥結,並非人力昂貴,反而是太廉價。
政府帶頭苛刻勞力,還修法引進廉價外國人才,讓長年以年資論酬、終身雇用制的日本式經營垮了一半。
四月下旬,日本「財界總本山」的經團連會長中西宏明,在產學協議會裡報告今年錄用學生增加,不僅錄用應屆畢業生,還擴大錄取等;但在報告前三天,他曾表示:「老實說,日本經濟界再也無法確保終身雇用!」此番發言引起震撼,已經為長年以年功序列(編按:年資論酬)、終身雇用為兩大基柱的日本式經營打上終止符!
中西會長在當天記者會也說出:「企業並沒有給員工一輩子持續雇用的保證書」、「一次大量錄取人員入社,並做有效率訓練,已經不符合當今時代需要了!」他話說得老實,表示經團連就是不想維持終身雇用,說白了,經團連想要的人才是「年輕而無須培育的速戰人力」,還要低薪資、「隨時可以砍頭」!
如此宣言讓各界驚訝不已,因為經團連是以上市企業為主,目前有一三六七家大企業所構成的財經界最高團體。中西會長的主張當然影響重大,經團連也對安倍政府施壓,修法引進廉價外國人才,是為了取代很難裁員的日本員工,導致日本本身人才外流,讓人無法理解經團連到底在搞什麼!
日本式經營在九○年代引進成果主義,亦即實力主義,推翻年功序列,要求個人提高業績;但非每個領域都能一直提高業績,導致企業內部人際關係崩潰,不但沒默契,社員間對立,無法愛同事也無法愛公司,讓講究忠誠的日本式經營垮了一半。現在則連多少受《勞動法》保護的終身雇用也要被摧毀;但當前日本經濟閉塞的癥結,並非人力昂貴,而是太廉價。
華為在日本就提供錄取者相較日本企業的兩倍薪資;反觀經團連旗下的大企業都保留太多的剩餘利益,連續六年創下新高,二○一八年甚至高達四四八兆日圓,企業錢多到不知道怎麼用,而這些自稱財經首腦的人物不用功尋找日本經濟出路,只是苛刻勞力,不負責任地引進廉價外國勞力,並只靠安倍吹泡沫來漲股價獲利。
中西會長還警告企業只錄取用功的學生,但像他自己是在年功序列、終身雇用及超廉價學費時代,輕鬆讀完大學並一路升官,他們用功過了嗎?現在這些首腦不用功,無法明示日本經濟前瞻,卻先來結束讓他們受惠的日本式經營,還要求為了高學費拚命打工求活的學生用功,道理說不通的。
日本式經營走入歷史 - 今周刊 http://bit.ly/37tQb5h

 

 

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