中企大規模裁員 青年失業率料繼續惡化
2023/05/19 12:00中企大規模裁員 青年失業率料繼續惡化 - 自由財經 https://bit.ly/3pWdBOz
包括「58同城」在內的中國企業，近來傳出大規模裁員，恐加劇青年失業情況。（法新社）
〔編譯盧永山／綜合報導〕中國第1季經濟成長數字看似亮眼，實體經濟卻是每況愈下，越來越多企業開始裁員，恐加劇青年失業情況。根據中媒《第一財經》等媒體報導，中國最大的生活訊息網站「58同城」近日爆出大規模裁員，比例高達50%，中國前首富王健林旗下的萬達集團也傳出6月前將大規模裁員，裁員幅度保守估計約30％。
報導說，中國職場社群平台「脈脈」近來有多位被認證為「58同城」員工的網友透露，該公司近期進行了大規模裁員，這次裁員涉及多個業務線，裁員比例介於30%至50%，裁員補償方式為N+1（每滿1年，補償1個月的工資 ）。
按照「58同城」員工總數近3萬人和裁撤比例30%至50%來估算，本次裁員可能影響約9千到1.5萬名員工。
此外，中媒引述知情人士透露，陷入財務危機的萬達集團6月將啟動大規模裁員，保守估計約30％，高層主管也可能降職減薪，公司出缺將不再補員。
艾睿鉑（AlixPartners）諮詢公司今年3月底發布的調查報告《2023年艾睿鉑顛覆指數》指出，隨著經濟下行和地緣政治危機加劇，有17%中國企業已開始裁員，43%受訪企業計劃未來1年裁員或停止招人。
除了中國企業，也有不少外企因為中國經商環境惡化和地緣政治緊張升高，而縮減中國的人力。
中國企業開始裁員，恐加劇中國青年失業率。中國4月16至24歲青年城鎮調查失業率高達20.4%，為2018年1月開始記錄以來最高，但因該數據僅調查城鎮青年，未包括廣大的鄉村地區，實際的失業情況可能更加嚴重。
此外，今年中國將有1158萬大學畢業生，再創歷史新高，而作為吸納中國大學畢業生就業主力的中小企業卻在3年的防疫清零政策中大量倒閉，使得今年中國大學生面臨空前的就業壓力
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優秀員工，不是離職就是變平庸…這4種主管，會把人才「用廢」！－網民肥皂箱｜商周 https://bit.ly/3LetZPL
1.起初覺得有潛力的人．後續不是離職就是表現平庸，大致有2個原因：管理者看錯人、管理者把人用廢了。
2.看錯人可以重新找人才，但管理者不懂用人會帶來更大的損失。凡事親力親為、強調結果卻不指導、控制欲強、只談結果不談回報，是管理者把人用廢的4種情況。
3.值得員工追隨的管理者，有3種特徵：在工作上能取得成果、願意培養部屬、賞罰分明。
前段時間，有位管理者在和我聊天時，提到了他的一個困惑：為什麼很多當初自己看重的好苗子，不是離職了，就是在公司裡默默無聞了？其實，這個問題很容易解釋。之所以如此，大致有兩個原因：
第一個，管理者看錯人了。管理者看在眼裡的優秀，只是一種表象，所謂的「好苗子」實際上能力不行，心態也不好，當然就拿不到結果。
第二個，管理者把人用廢了。管理者或老闆沒有教給員工做人、做事的標準，他得不到成長，逐漸喪失工作興趣，心力耗盡，最終公司也永遠地失去了這個人才。
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對於一家企業而言，看錯了人，可以透過淘汰和選拔，重新找到人才；但如果用廢了一個人，所帶來的損失往往是沒有什麼可以補救的。所以，管理者千萬要小心，別把員工用廢了！
什麼樣的管理者會把員工用廢？
1.不敢放權，凡事親力親為
有些管理者不信任員工，總覺得員工能力不行，不敢放權，讓員工大膽去做事。他們害怕員工犯錯，只敢讓員工做一些基礎的工作。又覺得員工效率低，為了更快地拿到結果，凡事親力親為，包攬了很多本來是員工的工作。
這類「保姆式」的管理者，會讓員工變得懶散，失去進取心。員工會覺得，反正最後主管都會「攬上身」，就不會再積極主動、大膽創造了。慢慢地，原本屬於員工自己的事情都依賴別人完成，就變成了「巨嬰」。
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「巨嬰」員工怎麼來的？多是管理者「培養」出來的。
2.強調結果，卻不指導
有些管理者在給員工訂目標時，趕鴨子上架，根本不管員工能不能完成。他們三不五時督促員工：如果不能按時、按質、按量地完成任務，公司業績沒完成，那績效可能就拿不到了。員工不知道怎麼做，管理者卻給不出方法，也不提供資源上的支持，總是在強調結果，強調責任，但從不負責任。
3.吹毛求疵，控制欲非常強
有些管理者以前被人管，現在管人，心態一下子膨脹了。開始狐假虎威，以權壓人。這類人的「官味」是很重的，在管理團隊時，他們經常忽視員工感受，手段粗暴，控制欲非常強。
在工作中，他們總是在吹毛求疵，不斷地打擊員工的信心，要求員工按照自己的意志行事，不允許員工有不同的意見。在這種高壓控制下，員工們也逐漸喪失了工作的主動性和創造性，變成了名副其實的「工具人」。
4.只講貢獻，閉口不談回報
還有一些人張口閉口談貢獻，但從來不談回報。既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。他們總是在談貢獻、談價值，總在說能者多勞，鼓勵大家多加班，好好工作，給公司創造價值，但是卻從不關注員工想要的是什麼。靠著灌一碗碗的毒雞湯，口口聲聲是為員工好，慢慢榨乾員工的剩餘價值，這樣的管理者，遲早會把員工用廢。
以上，是4種常見的會用廢員工的管理者類型。
什麼樣的管理者值得員工追隨？
只會榨取員工價值，把員工用廢的管理者是不值得追隨的。那，什麼樣的管理者值得追隨呢？
1.能拿到結果
對於員工來說，工作中最大的訴求是：拿到結果，創造價值。但員工往往是資源稀缺的一方。比如缺乏內部人脈和外部其他資源的支持，缺乏對公司策略佈局的理解等等。管理者如果不去幫助員工，員工其實是很難拿到績效。所以，能幫助員工拿到結果的管理者是值得追隨的。
管理者要積極去幫助員工拿到結果，不能定了一個目標，就不管不顧了，而要主動去追蹤員工的過程，提供各種幫助。如果員工的意願不夠，就要調整他的狀態；如果員工的能力不夠，就要進行相應的輔導，教給他方法。
2.願意培養人
管理者一定要知道，管理的首要責任，就是透過別人拿結果，透過結果培養人。要做一名優秀管理者，必須要有大愛，要願意培養員工，要樂於分享自己的成功經驗，主動為團隊的發展提供機會、指導和幫助。不要害怕花了時間和精力，培養了人，對方卻離開了。當你真正從內心關心別人，透過培養和輔導幫助員工成長，員工也不會離開。就像維珍創辦人理查．布蘭森說的那樣：「栽培員工，讓他們強大到足以離開。對員工好，好到讓他們想要留下來。」
從員工的角度來說，除了渴望在業務上拿到結果外，也希望能夠在工作中得到鍛煉，獲得成長。所以，管理者不光要授人以魚，還要能授人以漁，不斷培養員工，成就員工，幫助員工成為最好的人。
3.賞罰分明，激勵到位
沒有清晰的賞罰制度，什麼都採取平分，會讓公司裡的奮鬥者心寒，從而失去工作的動力。一個值得追隨的管理者，一定是賞罰分明的。蛋糕你不能一刀切，均分給大家，而是應該保護強者，對得起好的員工，利益向奮鬥者傾斜，不讓弱者占強者便宜。
另外，要知道員工真正想要的是什麼，他想要的是物質激勵，還是精神的激勵？要從員工的需要出發，落實激勵。記住一句話：只有目標，沒有確實的激勵，是無意義的空談。有目標，許諾能落到實處的激勵，才是圓夢。
未來公司的競爭，一定是人才的競爭。作為一名管理者，你不能把員工用廢，讓人才離你而去，而要不斷提升自己的職業素養，練好管理的內功，讓員工願意追隨你，跟著你不斷打勝仗。
什麼樣的管理者值得員工追隨？能幫助員工拿到結果，願意培養他、發展他，並且賞罰分明，激勵到位的管理者。
優秀員工，不是離職就是變平庸…這4種主管，會把人才「用廢」！－網民肥皂箱｜商周 https://bit.ly/3LetZPL
育碧員工該公司12%的離職率確實比正常值高一些，但仍在業界的平均值內，去年遊戲產業的平均離職率為15.5%。根據各大遊戲公司Linkedin資料，目前動視暴雪的離職率為16%，藝電、Take-Two的離職率分別為8%與9%，而Epic Games則為7%。 離職率飆升！育碧員工因低薪、公司醜聞大量出走 https://bit.ly/32pwWfm
傳台積電百名員工被陸挖角自去年起已有100多位原台積電工程師與經理人員被挖角到中國大陸。其實近年來，不斷傳出中國大陸官方扶植的企業大舉挖角台積電高階人才，最著名的例子就是台積電前共同營運長蔣尚義，梁孟松曾被視為是台積電叛將，目前分別擔任武漢弘芯執行長與中芯國際聯合首席執行長+台積電認為健康的離職率介於5%至10%，並將此列為長期的管理目標，而2019年全體員工離職率為4.9%、2018年為4.5%、2017年為4.2%。 https://is.gd/nVbctc
社會新鮮人 成職場快閃族
By 中時電子報, www.chinatimes.com查看原始檔八月 22日, 2017
儘管今年企業聘用社會新鮮人比例及平均月薪皆創近3年新高，但仍有高達26.8%的新鮮人不到3個月就離職。圖為上班族工作一景。圖／本報資料照片
新鮮人成為職場「快閃族」！根據104資訊科技調查，儘管今年企業聘用社會新鮮人比例及平均月薪，皆創近3年最高，但同時，近2年企業招募的社會新鮮人，26.8％不到3個月就離職，其中，以南部企業、傳統製造業新人快閃率最高。
104調查顯示，61.4％企業今年有聘用社會新鮮人（含應屆畢業或役畢），較去年高出逾10個百分點，企業今年提供新鮮人平均月薪2萬7,302元，也是近3年最高。整體而言，今年新鮮人求職環境相對友善。值得注意的是，社會新鮮人的薪資方面仍呈「北高南低」、「科技高、服務低」的結構差異。
104調查顯示，北部企業提供新鮮人平均月薪2萬8,091元，南部企業提供的平均月薪2萬5,761元，落差超過2,000元；從四大產業來看，電子製造業新鮮人平均月薪最高、為2萬8,309元，一般服務業最低、為2萬6,583元。
此外據104調查，企業近2年招募的社會新鮮人，26.8％在3個月內離職，平均每4名新鮮人，就有1名在試用期內快閃。究其原因，超過4成企業認為是新鮮人「對工作內容的期待有落差」，近3成認為其「不適應企業文化或公司環境」。
而新鮮人快閃率，也有南北及產業差異。104調查顯示，新鮮人3個月內整體平均離職率為26.8％，北部為24.7％、中部為27.7％，南部快閃率最高，為32.8％，高於整體平均6個百分點。
若按四大產業來區分，傳統製造業新鮮人快閃率31.1％最高，其次是一般服務業27.6％，皆高於平均值，電子製造業最低、為21.7％，知識密集服務業則為23.3％。
對新鮮人快閃問題，41.2％企業認為，「心態」很重要，建議新鮮人應抱著虛心求教的態度；20.9％企業認為，新鮮人要學習向上管理，定期跟主管回報並確認工作進度；20.8％企業則認為，可多與前輩或同事交流，亦有助於加速融入職場。
104職涯社群副總滕豪林表示，新鮮人不必一窩蜂往北，須綜合考量個人興趣、公司與產業前景，對於應徵公司環境乃至於薪資水平，更深入了解，有助於降低因期待落差或不適應而離職的機率。
不再是鐵飯碗？年輕高學歷公務員離（辭）職率高--公務員離職率/鐵飯碗
【記者徐翠玲／綜合報導】公務人員不再是捧鐵飯碗行業？行政院人事行政總處報告指出，近5年全國公務人員離（辭）職率呈增長趨勢，從2012~2016年，離 （辭）職率已由0.72%提升至0.86%，且年輕、高學歷者離（辭）職率偏高，恐阻礙公務人員素質提升，將研究高離（辭）率原因，並研議如何改善，盼能改變離（辭）職率問題。
立院司法及法制委員會今（23）日初審2018年度中央政府總預算案關於人事總處及所屬主管收支部分。人事總處公布107年度預算報告顯示，2012年度離（辭）職人數2‚489人，2014年度攀升到3‚056人，是近5年最高，今年度截至8月底也有1‚699人 離職，情況不樂觀。
從各類別分析發現，地方機關人員離（辭）職率高於中央機關，女性多於男性，年齡愈輕者愈高，學歷愈高者也愈高。人事總處 表示，2018年度將「提升整體待遇管理及福利之運用價值」、「增進人力資源管理功績化」及「提升人事人員服務效能」列為年度施政目標，並針對「人事行政 之政策規劃執行及發展」業務計畫，編列2.1億元
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公務員學歷越高 離職率越高
鐵飯碗褪色 一年最多跑掉3千人
2017年10月23日 更多專欄文章
公務員年紀越輕、學歷越高，離職率越高。圖為年輕公務員辦公。資料照片
【符芳碩╱台北報導】年金改革後，公務員「鐵飯碗」光環褪色！根據立法院預算中心最新報告指出，近5年全國公務員離職率不斷提升，已從2012年的0.72％增至2016年的0.86％，且年紀越輕、學歷越高，離職率越高。學者警告，年改砍掉退休福利後，恐讓政府行政革新出現問題，應改善薪資待遇，留住人才。
學者指：年改影響
預算中心分析，2012年全國公務員有2489人離職，2014年離職人數卻攀升到3056人，是近5年最高，今年截至8月也有1699人離開公部門。以去年為例，30歲以下公務員離職率高達2.71％，比起其他年齡層高出1至2個百分點；而博士學歷離職率為1.89％、大學為1.12％，高中及大專則僅有0.28％。
預算中心憂心，「此種趨勢恐不利公務人員素質提升，行政院人事總處應研究原因，並做改善。」
對於年輕、高學歷的公務員離職率高的現象，中山大學政治研究所教授廖達琪認為，這是受年改政策的影響，因為過去公務系統薪水雖不如民間企業，但退休可拿到8、9成本俸保障，修法後誘因不再，待遇又平平，「年輕人當然有機會就寧可去別的地方發展。」廖也擔心，政府恐因升遷福利改變，失去優秀或有動力的公務員，讓政府推動行政革新出現問題。
「公務系統較服從」
至於博士學歷公務員離職率高，廖達琪說，博士訓練需要思考分析、獨特見解，但公務系統較為服從，「這對博士反而是折磨」，離開未必是壞事。廖建議，公務體系可創造一些非文官資格聘用的職缺、提高薪資待遇，才能吸引好的人才留在政府內。
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2017年10月22日13:30
公務員是鐵飯碗，每年報考人數都搶破頭，不過，立法院預算中心針對人事總處明年度預算提出評估報告中提到，近5年全國公務員離（辭）職率不斷提升，由2012年至2016年，已從0.72%逐步增加至0.86%，且年紀越輕，離（辭）職率越高。
立法院司法及法制委員會明將審查2018年度中央政府總預算案關於人事行政總處及所屬主管收支部分，對此，報告指出，2012年度公務員僅2489人離職、2014年離職率卻攀升到3056人，是近5年最高，今年度截至8月也有1699人離開公部門。人事總處分析，從比例來看，地方機關離（辭）職率高於中央機關、女性多於男性，年紀越輕、學歷越高者，也越容易離職。
立法院預算中心憂心，此種趨勢恐不利公務人員素質提升，未來應研究離（辭）職率越來越攀高的原因，並研議改善。（符芳碩／台北報導）
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公務員離職率攀升 年輕高學歷最可能走人
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2017-10-22 11:40中央社 台北22日電
圖為公務員工作情形。 報系資料照
圖為公務員工作情形。 報系資料照
行政院人事行政總處報告指出，近5年全國公務人員離（辭）職率呈現增長趨勢，以年輕、高學歷者比率較高，恐不利公務人員素質提升，將研究高離（辭）率原因，研議如何改善。
立法院司法及法制委員會明天初審民國107年度中央政府總預算案關於人事行政總處及所屬主管收支部分，人事總處公布107年度預算評估報告指出，101到105年度全國公務人員離（辭）職率呈增長趨勢，自0.72%增加到0.86%。101年度離（辭）職人數2489人，103年度攀升到近5年最高的3056人，106年度截至8月底已有1699人走人。
由各類別分析發現，地方機關人員離（辭）職率高於中央機關、女性多於男性、年齡愈輕者，離（辭）職率愈高，及學歷愈高者，離（辭）職率也愈高。
人事總處表示，107年度將「提升整體待遇管理及福利之運用價值」、「增進人力資源管理功績化」及「提升人事人員服務效能」列為年度施政目標，並於「人事行政之政策規劃執行及發展」業務計畫編列台幣2億1135萬9000元。
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（中央社記者蔡佳伶台北22日電）立法院預算中心報告指出，近5年全國公務人員離（辭）職率呈現增長趨勢，以年輕、高學歷者比率較高，恐不利公務人員素質提升，應研究高離（辭）率原因，研議如何改善。
立法院司法及法制委員會明天初審民國107年度中央政府總預算案關於人事行政總處及所屬主管收支部分，立法院預算中心公布107年度預算評估報告指出，101到105年度全國公務人員離（辭）職率呈增長趨勢，自0.72%增加到0.86%。101年度離（辭）職人數2489人，103年度攀升到近5年最高的3056人，106年度截至8月底已有1699人走人。
由各類別分析發現，地方機關人員離（辭）職率高於中央機關、女性多於男性、年齡愈輕者，離（辭）職率愈高，及學歷愈高者，離（辭）職率也愈高。
人事總處表示，107年度將「提升整體待遇管理及福利之運用價值」、「增進人力資源管理功績化」及「提升人事人員服務效能」列為年度施政目標，並於「人事行政之政策規劃執行及發展」業務計畫編列台幣2億1135萬9000元。1061022
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立法院人事總處也指出，從比例來看，年紀越輕、學歷越高者，也越容易離職。立法院預算中心也擔憂，這樣的趨勢將不利提升公務人員的素質。
（中央社）
一向被認為是捧鐵飯碗的公務員，工作其實沒有外界想像得如此容易。
立法院最新資料顯示，公務員出現離職潮，今年已有超過千人離職，而銓敘部日前公布去年公務人員在職死亡申請撫卹情況，「自殺」首度擠進第三高死因，基層公務員表示，公務員「服務業化」、工作過勞，不會想做到退休。
立法院預算中心公布107年度預算評估報告指出，全國公務員離（辭）職率不斷提升， 從2012年到2016年，已自0.72%增加到0.86%， 2012年度公務員僅2489人離職、2014年離職率卻攀升到3056人，2年內離職人數增加了567人。而今年截至8月底，已有1699人離開公部門。
人事總處也指出，從比例來看，地方機關離（辭）職率高於中央機關、女性多於男性，而年紀越輕、學歷越高者，也越容易離職。立法院預算中心憂心，此種趨勢恐不利公務人員素質提升，未來應研究離（辭）職率越來越攀高的原因，並研議改善。
針對公務員出走人數增高，人事總處也表示，近5年公務員離（辭）職率攀升，恐不利公務人力素質的提升。2018年將提升整體待遇管理及福利、也將增進人力資源管理與人事人員服務效能，並在「人事行政之政策規劃執行及發展」業務計畫編列台幣2億1135萬9000元，希望能改善公務員不斷出走的現象。
不為人知的心理壓力，自殺居公務人員死因第3高
《蘋果日報》8月報導，銓敘部日前公布去年公務人員在職死亡申請撫卹情況，去年自殺過世的公務人員一共有20人，使「自殺」成為因故死亡的第3大原因，在「惡性腫瘤」（119人）、「心臟疾病」與「休克」（各21人）之後，甚至高過因車禍死亡的人數（15人）。
面對公務人員輕生人數攀高，銓敘部指出，國家政經變動迅速，民眾對於公務人員行政效率的要求日益提高，各級公務員面臨的挑戰增加，承受的心理壓力也越來越大。銓敘部已發文各主管機關人事機構，要求多注意所屬公務人員的身心健康狀況，考試委員也建議，公務員心理輔導機制應予完善，針對工作壓力大的機關，也應責成該機關加強所屬員工心理輔導機制。
此外，《聯合報》也指出，隨著時代改變，公務員的工作內容和環境也和過去大不相同，有基層公務員感嘆，內部制度、部分條文僵化，工作無力感很重，對外面對民眾的第一線人員則被要求「服務業化」，失去公務員的專業，只強調服務，讓不少年輕公務員萌生離職念頭，根本不會想升官，甚至也不打算做到屆齡退休。
有公務員就表示，位置前有個燈號給民眾按，只要按「不滿意」的燈號，主管就會要求他們寫報告解釋，讓他們感到非常無奈。
也有基層公務員則表示，公務單位並沒有適當的淘汰機制，有些不適任的人卻還能留在位置上，只好把工作分派給其他同事，結果變成「能者過勞」，許多人不做到退休就離開，因為「和想像的差太多了」。+
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2017年10月23日 04:10 中國時報 郭建伸／台北報導
公務員是不少人稱羨的鐵飯碗，民眾考取公職更得煞費苦心，不過立法院預算中心評估報告指出，近5年公務人員離職率有升高趨勢，又以年輕、高學歷者比率較高，恐不利公務人力素質的提升。根據統計，近5年離職總人數為1萬3839人，離職率從民國101年0.72％，攀升至105年0.86％。
我國公務員總數每年約在34萬7000人，男性約20餘萬人，女性約14餘萬人，人事總處也將「提升整體待遇管理與福利」列為明年度施政目標，更在「人事行政政策規劃及發展」業務編列2億餘元預算。
不過，預算中心提出警訊表示，公務員離職率逐年攀升，政府應想辦法解決。
年輕高學歷 離職率高
報告指出，民國101年離職人數達2489人，往後逐年攀升，至103年度增為3056人，為近5年最高，105年度略降為2976人；至於今年度，至8月底已有1699人遞出辭呈。
預算中心經過交叉分析指出，地方機關的離職率高於中央機關、女性多於男性，年紀越輕、學歷越高者，也越容易離職。以去年度為例，年紀在30歲以下的公務員離職率最高，達2.71％，若將年齡提升至31至40歲，離職率則下降至1.37％，40歲以上則低於0.5％，顯示離職率與年齡呈反比。
預算中心指出，公務人力素質的好壞，攸關服務品質與施政績效，但年輕、高學歷者離職率高，不利公務人力素質之提升，提醒人事總處每年辦理各機關人事行政，甚至編列上億業務預算，應要探究高離職比率的原因並研擬改善方法。
綠委憂 不利社會安定
曾擔任過市府局長的綠委賴瑞隆表示，由於民眾對政府期待越來越高，現在公務員不僅壓力大也不好當，勇於任事的公務員恐還有官司纏身，坦言離職率攀升確實是警訊。他建議，政府可提高經濟誘因，讓優秀的公務員可有更好待遇，並設立冗員的退場機制，才不會有「反淘汰」的狀況。
綠委黃偉哲說，公務員的離職原因得區分是外界經濟誘因，或是本身工作負擔太重，若是前者，行政院日前宣布調薪可能有幫助，但若經調查後發現為後者，政府還是得想辦法看如何解決，畢竟公務員流動率太快，恐不利社會安定發展。
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鐵飯碗光環不再？公務員離職率攀升 越年輕越容易走人
戶政事務所,公家機關（圖／記者周宸亘攝）
▲公務員離職率攀升。（示意圖／記者周宸亘攝）
政治中心／綜合報導
行政院人事行政總處報告指出，近5年全國公務員離（辭）職率持續攀升，其中，年紀輕、學歷高者比率偏高，憂心，此趨勢阻礙公務人員素質提升，將研議如何改善。
公務員過往總吸引大批民眾報考，然而，據人事總處的報告，離（辭）職率已由2012年0.72%，逐步增加至2016年的0.86%，2014年離職率更攀升到近5年最高的3056人，而今年截至8月也有1699人離開。
人事總處分析，地方機關人員離（辭）職率高於中央機關、女性多於男性、年齡越輕、學歷越高的離（辭）職率也越高，擔憂不利公務人員素質提升，因此明年將「提升整體待遇管理及福利之運用價值」、「增進人力資源管理功績化」及「提升人事人員服務效能」列為年度施政目標，並於「人事行政之政策規劃執行及發展」業務計畫編列2億1135萬9000台幣，改善人才出走的狀況。
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今年前8月 1699名公務員遞辭呈 優秀公僕留不住 施政品質降
2017.10.23
今年前8月 1699名公務員遞辭呈 優秀公僕留不住 施政品質降
商業周刊資料照
撰文者中國時報／郭建伸
公務員是不少人稱羨的鐵飯碗，民眾考取公職更得煞費苦心，不過立法院預算中心評估報告指出，近5年公務人員離職率有升高趨勢，又以年輕、高學歷者比率較高，恐不利公務人力素質的提升。根據統計，近5年離職總人數為1萬3839人，離職率從民國101年0.72％，攀升至105年0.86％。
我國公務員總數每年約在34萬7000人，男性約20餘萬人，女性約14餘萬人，人事總處也將「提升整體待遇管理與福利」列為明年度施政目標，更在「人事行政政策規劃及發展」業務編列2億餘元預算。
不過，預算中心提出警訊表示，公務員離職率逐年攀升，政府應想辦法解決。
年輕高學歷 離職率高
報告指出，民國101年離職人數達2489人，往後逐年攀升，至103年度增為3056人，為近5年最高，105年度略降為2976人；至於今年度，至8月底已有1699人遞出辭呈。
預算中心經過交叉分析指出，地方機關的離職率高於中央機關、女性多於男性，年紀越輕、學歷越高者，也越容易離職。以去年度為例，年紀在30歲以下的公務員離職率最高，達2.71％，若將年齡提升至31至40歲，離職率則下降至1.37％，40歲以上則低於0.5％，顯示離職率與年齡呈反比。
預算中心指出，公務人力素質的好壞，攸關服務品質與施政績效，但年輕、高學歷者離職率高，不利公務人力素質之提升，提醒人事總處每年辦理各機關人事行政，甚至編列上億業務預算，應要探究高離職比率的原因並研擬改善方法。
綠委憂 不利社會安定
曾擔任過市府局長的綠委賴瑞隆表示，由於民眾對政府期待越來越高，現在公務員不僅壓力大也不好當，勇於任事的公務員恐還有官司纏身，坦言離職率攀升確實是警訊。他建議，政府可提高經濟誘因，讓優秀的公務員可有更好待遇，並設立冗員的退場機制，才不會有「反淘汰」的狀況。
綠委黃偉哲說，公務員的離職原因得區分是外界經濟誘因，或是本身工作負擔太重，若是前者，行政院日前宣布調薪可能有幫助，但若經調查後發現為後者，政府還是得想辦法看如何解決，畢竟公務員流動率太快，恐不利社會安定發展。
青年失業潮何時退？
- 2014-12-09 天下雜誌 文/程晏鈴
一直以來，台灣社會普遍印象停留在，台灣的青年失業跟外國相比並不嚴重。但細究數字，真相恐怕不如大家想得樂觀。
● 真相一 「國際級」的青年失業率
根據國際勞工組織（International Labor Organization）統計，二○一三年全球十五到二十四歲的年輕人，有七四五○萬人失業。青年失業率一三％，是全球平均失業率的兩倍。
台灣去年的青年失業率一三．一七％，這個數字遠高於韓國青年的九．七五％，與日本青年的六．七％。
其實，青年失業率一直以來都比平均失業率高。因為，剛剛進入職場的年輕人還在摸索自己的志趣，離職率本來就高。另方面，多數企業不願花時間教育新鮮人，年輕人求職門檻本來就高。
台灣的問題在於，不僅求職困難度高，而且青年失業率持續惡化。根據國際勞工組織的統計，跟OECD十國相比，去年台灣青年失業率是全國失業率的三．二倍，僅次於義大利。台灣更是十一個國家中，惡化最快的國家。
● 真相二 景氣好轉，大學文憑續貶
根據主計總處統計，台灣青年失業率在二十一世紀初突破八％，之後一路攀升。○九年全球金融海嘯，衝至高峰一四％，今年也仍在一二％以上。這表示，每十個想工作、且正在找工作的年輕人中，就有一．二人在失落中。
中央研究院院士、前經建會主委胡勝正對於青年失業特別關心。他指出，一個人出社會約二十多歲，踏出第一步如果受到重大阻礙，將影響他之後四十到六十年的人生。
失業一旦超過一年，新鮮人就必須面對新一波畢業生的挑戰。一批一批青年失業累計下來的結果，將成為國家、社會、家庭很大的負擔。「我認為，不論如何一定要想辦法讓年輕人就業，」他說。
台灣青年失業率相較其他國家為什麼特別嚴重？又該如何面對？
● 病因一 高教失策 消滅技職變大學
中華經濟研究院第三研究所副研究員杜英儀直指，台灣青年失業問題比國際嚴重，與一九九五年後錯誤的高等教育政策有絕對關係。
從數字看，台灣青年失業率超過八％是在二○○一年，正好是教改廣設大學政策後的五年。
從教育程度別的失業率來看，大學以上學歷的失業率，在○六年首度與高中（職）學歷者交叉，成為失業率最高的族群。「二○○○年後，不論景氣好壞，唯獨大學失業率一直沒降下來，」杜英儀說，兩個證據顯示，青年失業絕對與錯誤的高教政策有關。
杜英儀直言，一九九五年啟動的教改，許多技術學院與專科升級為大學。讓台灣的大學數量從二十年前的二十三所，暴增到今年的一二二所。大學生也從二十四．五萬人增加到一二四．五萬人，即增加了四倍。大學文憑的貶值速度驚人。
同期，韓國與日本大學生人數分別增加七○％與一二％。三國相比，台灣的大學生增加速度最快，青年失業問題也最嚴重。
大學畢業生大量「生產」的結果，導致台灣的勞動力結構轉為倒三角形。高學歷人口多，高中職學歷者少，跟產業的實際需求脫節。
技職院校不斷升格為大學，改變了台灣人力的訓練方式。技職教師面臨評鑑升等的問題，研究的方向與市場脫鉤，更導致台灣青年有學歷，卻沒有市場所需的技能，造成學用落差。
大學文憑普遍的另一個副作用是，許多家長成長在大學還是窄門的時代，認為「大學生」應該可以找到不錯的工作。
● 病因二 職場與預期落差 寧願失業
政治大學勞工研究所教授成之約就發現，台灣高學歷青年找工作的時候，多受父母和同儕影響，對於工作待遇有既定想法。但在台灣學歷貶值的情況下，工作條件或薪資會與原本的期待產生預期落差。
「一旦工作條件與原本的設定有落差，年輕人寧願失業，也不願低就，」成之約指出。
根據勞動部「青年勞工就業狀況調查」，過去八年，失業的青年中，八八％是自願性失業，且仍在找工作中。主計總處的人力資源調查報告也指出，青年離職的原因，五○％以上是對工作感到不滿意。
期待落差，是台大商研所碩士畢業的連之樺（化名）失業的主因。
連之樺因為錯過每年一次的金融業儲備幹部招募機會，而失業三個月。雖然待業中，他憑著漂亮的履歷通過不少知名企業的面試。但這些都不是他想要的。
「說實話，我們比上一代多很多選擇，也沒有生存的壓力，所以可以找自己喜歡的（工作），」連之樺聳聳肩，攤一攤手，他還是選擇等待每年僅招募一次，心目中年薪兩百萬元的工作。
為什麼大學生理想的工作與現實有這麼大的落差？
台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆認為，是因為台灣勞動市場的就業資訊不夠透明。「年輕人第一次找工作，容易承受資訊不對稱的風險，」他說，大學畢業生不知道在自己的專業領域或產業應該拿多少薪水才合理，不知道自己的定位，也沒有討價還價的能力。
資訊不透明的結果，讓年輕人無法判斷，也不知要不要「屈就」一份工作，以致延長了失業時間。根據勞動部統計，長期失業人口中，有一二％即近一萬人是十五到二十四歲的年輕人。
不過，文化大學勞工關係所副教授李健鴻認為，青年失業不能全怪年輕人。因為台灣很多公司沒有勞、健保，工作環境不好，職涯的發展也不夠健全。每年只有一二％的企業願意投入資源培訓員工。
年輕人流入低薪與不穩定的派遣市場，就是一例。
● 病因三 「派遣工」缺乏保障
根據統計，台灣有七十六萬六千人從事「非典型勞動」，四分之一是年輕人。
但不同於日本、韓國與美國有「勞動派遣法」與「長雇型派遣契約」的保障，台灣迄今沒有派遣法。事實上，台灣九成以上的派遣公司跟派遣勞工簽訂的是短期雇用契約，階段性工作結束，就被迫進入長期失業與就業的惡性循環。
像小杏從某科技大學畢業後，因為找不到工作，就先進入派遣市場，但工作不穩定，薪水不到二十二Ｋ。斷斷續續就業兩年多，有勞、健保的連續就業期間僅十個月，讓小杏連申請失業津貼，也因為沒有累積足夠的年資而被退件。
「剛畢業就進入派遣，像一種烙印，可能導致派遣長期化，」李健鴻語重心長。
辛炳隆指出，青年失業的問題並不像外界所認為，只要青年探索期結束，就能夠自動找到自己的位置，而是將隨著世代效果往下遞移。換句話說，十年後，曾經的青年進入中年，卻仍可能繼續深陷非典型勞動市場的惡性循環。「青年貧窮可能演變為中年貧窮，」辛炳隆擔心地表示。
護國神山的離職率與沒做好功課的求職者
作者 noise
2021-07-16
台積電這幾年號稱台灣的「護國神山」，憑藉優異技術在世界獨領風騷，但為什麼這麼多人辛苦擠進去後，卻做不到一年就想走？ 圖片來源：Shutterstock
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台積電6月營收飆新高，多數報紙跟進報導，因而有個不起眼的報導被掩蓋了過去：去年，台積電一年內新進員工的離職率超過15%。
談這個問題，倒不是想要諷刺台積電，而是想要反思台灣人對於未來工作環境的調查能力，與自身可承受能力的高估。
台積電這幾年號稱台灣的「護國神山」，憑藉優異技術在世界獨領風騷，股價一路攀升，更因為是世界半導體代工的重要依託，成了台灣最強的國防能力。頂著世界知名的光環加上不錯的薪資，成為每年畢業生熱門的求職公司。那為什麼還有這麼多人辛苦擠進去，卻做不到一年就想走？除了公司工作真的累人以外，也可以反思求職者在求職前，對於工作內容的了解是否過度理想化。
筆者運氣不錯，有在台灣之光研替3年的經驗。台積電的優缺點不是我寫這篇文章想說的事，畢竟從不同的角度，好與壞也截然不同，單純是給想進台積電工作的人一點經驗分享。我在台積電時，長官曾說過一句話：「台積電的工作內容，在網路或你們學長姐身上都可以問得到，沒有人逼你們過來。既然選擇了，那也代表各種可能你們都想過了。這才是找工作的責任與態度。」
那時我才剛進去不到兩個星期，不太懂長官的意思，之後才漸漸明白：念到大學或研究所，對於資料的搜索都有一定的能力，工作這種會影響你好幾年的事情，難道不會先做功課嗎！
我自己就曾經碰過兩個雄心壯志的同輩，一開始認為自己進到了這麼好的公司，又有優秀的能力，一定會在這裡一展長才、好好做到退休。然而，兩人都還待不滿3個月就離開了。在他們離職前的聚餐中，兩人都是滿滿的憤怒與抱怨。工作幾年間，碰到離職的新人更不在少數。他們的怨言很多圍繞著「工作與自己想像差異太大」，以為來做研發，但自己的日常根本就是工廠。
關於這點，筆者並沒有這麼大的衝擊，除了當初進台積電前就已向學長打聽清楚工作的日常狀態，另外我也不是為了台積電世界第一光環而進，單純就是想趕緊賺到還不錯的薪資。至於台積電是不是工廠，這答案是肯定的，台積電的自我期許就是成為每間公司的代工廠，怎麼會是進公司才知道呢？研發的確有，但那是極小的一個單位，大部分面試都是量產廠，而是否為研發單位，在面試時也可詢問。
沒錯！做不習慣離職就好，但做不到一年甚至半年，你的下一個面試主管會怎麼想？這些影響都更深遠。對於工作內容要查詢清楚，在這個訊息爆炸的時代並不難，尤其台積電在網路上的訊息多如牛毛，無論好壞評價都該認真看看。好的一面當然沒問題，壞的則該想想自己是否能夠負擔？是否可能習慣？最好能以最悲觀的狀況評估自己的承受能力，如果確定自己能夠接受，再來面試。
在台積電這樣的地方，個人能力固然不能少，但在筆者看來，抗壓性可能更重要。台積電是工廠，而工廠的日常，就是枯燥的SOP、提前達到客戶需求的生產量以及超過本身生產能力的產量。研發創造等等都屬於研發端，量產端頂多就是最佳化生產流程與設備。這些都是在進公司之前必須先認識清楚的。
台積電是不是一個好的職涯選擇，見仁見智，但面試這關是自己的選擇，也應該為自己負責。這文章並不是為台積電公關，台積電也不需要這文章的公關，單純給目前想進台積電的後輩一點建議，畢竟青春歲月寶貴，時間不該浪費在不適合的選項上！【投書】護國神山的離職率與沒做好功課的求職者 ｜ noise ／ 多元發聲．讀者投書 ｜ 獨立評論 https://bit.ly/3iegcMo
人才大量流失，多半是管理出了問題：員工「辭職」辭的不是工作，而是「上司」的為人與管理！
2022/02/23 温晗晗人才大量流失，多半是管理出了問題：員工「辭職」辭的不是工作，而是「上司」的為人與管理！ https://bit.ly/3RkoFgT
員工辭職辭的不是工作，而是上司的為人與管理！
老闆們總是在抱怨最優秀的員工紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高等等。
而老闆們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的老闆。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。
「 65% 的員工辭職是因為自己的上司。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。」
全球最大的民意調查和管理諮詢公司蓋洛普，花了25年時間，採訪了100多萬名員工和8萬多名經理人，調查工作環境對員工敬業度的影響。最終調查結論是：要測量一個工作場所的優勢，可以簡化為12個問題，簡稱Q12（Q即question，問題的意思）。
我知道對我的工作要求嗎？
我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
在過去的六天裡，我因工作出色而受到表揚嗎？
我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
我的同事們致力于高質量的工作嗎？
我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
簡單的問題昭示了員工敬業度的高低。這些問題，大多都跟他的上司有關。 一名員工選擇加入一家公司的標準是因為公司的行業地位、優厚待遇、善待員工的社會名聲，但最終決定他能在公司呆多久和效率有多高，則是他的直線經理。
蓋洛普把這一點叫做「加入因為公司，離開因為經理」。所以，你的員工大量流失，很大程度上是你的管理人員出了問題。
一個優秀的上司其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。
作為組織的本體，「公司」不會做不利于員工的事情，而公司中的「人」卻會。雖然有時候是同事的問題導致他們辭職；但是， 他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
管理者們總是在他們最優秀的員工流失，而抱怨的事情有很多——優秀員工的流失會導致進行中的項目中斷或延期、招聘成本上升等等。
實際上，那些抱怨業務問題的管理者們沒有抓住要點： 優秀員工辭職，他們辭的不是他們的工作，而是他們的管理者。然而，這一點很容易被忽視，需要一個新的視角和手段來解決這個管理層面的問題。
首先，我們需要了解，優秀員工決定離開的九個原因：
01
不被尊重
當被問及最在乎什麼，員工最常見的答案之一是：「得到上級的尊重」。但，平庸的管理層可能根本意識不到這個問題。
研究表明，員工在意兩種截然不同的尊重。團隊或組織中所有成員需要無差別獲得「應得的尊重」，被接納是他們共同的訴求。
應得尊重的表現是：彬彬有禮以及承認團隊中所有成員價值的良好氛圍。缺乏應得尊重的環境裡，通常會存在「泰羅式」（Tayloristic，是費雷德里克·泰羅在20世紀初創建的科學管理理論體系，主要內容包括管理的根本目的在于提高效率）的過分監督和過度管理，無禮行為以及濫用權力，並產生員工可相互替換的氛圍。
「贏得的尊重」認可表現出可貴質量或行為的員工，區分出表現可圈可點的員工，並肯定每位員工都有獨特的長處和才幹（在知識類工作環境中尤需如此）。贏得的尊重能滿足優秀工作被認可的需求。竊取別人的勝利果實，或者忽視員工取得的成績等現象，說明組織中缺乏贏得的尊重。
兩種尊重失衡會讓員工感到挫敗。
1，當工作環境中應得的尊重遠超過贏得的尊重，員工會發現所有人無論表現如何，待遇都相同，因此不再願以個人成就為重。當需要實現集體目標時，這種比例或許正確，但也存在打擊個人積極性和有損問責的風險。
2，當工作環境中贏得的尊重遠超過應得的尊重，易導致員工間過度競爭。在互動或合作不多的環境下，比如某些銷售團隊中，這種比例或許有些幫助，但也會阻礙員工分享關鍵成敗經驗，並助長惡性競爭和零和行為。一旦意識到個中微妙，領導者就能營造出適合現狀的尊重環境——大多數情況下，兩種尊重都需要達到相當高度。
因為人們的崗位往往對他們的身份認同和自我認知極為重要，職場中關于尊重的細節都是反映社會價值的重要信號。此外， 員工加入企業，通常希望通過職業成長和完善自己，逐漸在企業中獲得認同。在這一過程中，尊重構建了重要的回饋機制，起到了催化劑的作用。
尊重他人的工作環境能為組織帶來巨大好處。 認為自己受到尊重的員工對自己的工作更滿意，對公司更感激、更忠誠。他們還會更具復原力，與他人合作更多，業績更好，更具創造性，而且更願意接納領導指示。
反之，缺乏尊重會導致實實在在的損失。研究顯示：遭到不敬對待的員工中，80%的人花費大量的工作時間反復思索這種不良行為，48%的人故意減少付出的努力。此外，不敬對待還會在同事間蔓延，甚至影響到顧客身上。
02
過度勞累
統計顯示，過度勞累（Overwork）是員工離職率不斷走高的首要因素，讓員工過度工作，讓他們996的模式瘋狂加班，確實會為企業帶來巨大的價值，但也會讓管理者陷入惡性循環。過度工作會持續困擾著員工，似乎他們在工作過上表現的出現一些，最終換來的反而更像是一種懲罰而不是獎勵。越來越重的工作量也導致了工作效率的下降。
斯坦福大學的一項新研究表明。每週工作超過50個小時，會導致工作效率大幅下降，而工作超過55個小時的人除了工作就無法處理其他事情，工作效率也會達到一個的最低水準。
如果管理者希望讓優秀的員工做更多的工作，最好的做法是先進行投入，提升這些員工的職位。 優秀的員工有能力在高水準的情況下處理更多的工作，但他們無法處理令人窒息的工作強度。通過升職、加薪和一類的激勵措施，能夠很好的為優秀員工提供高水準的情況下有效處理高強度的工作。
但如果你只是增加工作量而沒有其他福利，那麼用不了多久，另一份公司的工作就能提供給這些優秀員工應得的一切。
03
努力和貢獻得不到認可和獎勵
工作本來就充滿了壓力和煎熬，在不容易的職場裡，努力工作卻得不到認可是最讓人糟心的。
每個人都喜歡自己的工作成果得到肯定，員工工作完成的好，內心自然是希望讚揚和獎勵。管理者需要和員工確認他們想要的是什麼，可能是一些人的升職或加薪，可能是其他人的公開認可和認可。如果你能做到這一點，他們會更努力工作。
平庸的管理者會想，給員工開了工資，工作完成的好不是理所應當的嗎？但是，給員工認可和獎勵是必不可少的，這屬于「馬斯洛需求層次」的尊重需要和社會需要的層次。簡單的口頭鼓勵的力量很容易被低估，尤其是對于那些能夠自我激勵的優秀員工。一定要給員工點贊，讓員工知道你是認可他的。
辛苦工作長期得不到認可，優秀的員工自然就去了其他地方。
04
管理者沒有兌現承諾
承諾，每個人都應重視，它代表著作出承諾者更謹慎的行為態度和思考模式，也代表著承諾者因承諾而必須面對 的工作壓力。管理者更有必要重視自己的承諾，並為承諾的實現付出更多努力。
一方面，信守承諾將建立起管理者言必信行必果的職場形象，另一方面， 信守承諾讓管理者宣導的制度也將具有更大的約束作用，從而真正引導好下屬的工作。
在不少團隊中，管理者往往並不重視曽經付出的承諾，面對承諾，團隊管理者要麼忽視，要麼「選擇性失憶」，最終結果都是無法向員工兌現。結果，管理者將因此而遭到相當大的懷疑，並引起員工對其個人的失望。更嚴童的是，因為領導者缺乏烕信，將無法充分影響和引導團隊，因此他對員工做出的一切要求將毫無意義。
領導者連自己的承諾都無法 兌現 ，又怎麼指望他帶領的團隊成員能按要求行動呢？
管理者做出的任何承諾都應該有結果，並及時兌現。一旦做出決定，不能輕易更改。尤其是關于團隊方向性的決策，如果在宣佈決定之後再進行改變。
作為團隊領導者，我們必須明確，從不做出任何承諾，將會讓下屬失去信心，而胡亂做出承諾，將導致承諾價值的下降，甚至帶來個人信用的喪失。管理者的承諾只有在適當的條件下做出，並保持正常的數量，才能起到足夠的影響。
05
提拔錯了人
努力工作的員工也想和志趣相投的同事一起工作。如果管理者沒有招聘到合適的人，就很容易對員工產生不合理的激勵。
提拔錯誤的人更糟糕。如果高級管理人員把工作移交給差勁的中層管理，這對有奉獻精神的員工來說真是一記耳光。難怪他們放棄了。
在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。
06
不給員工追求職業夢想的機會
優秀的人才總是充滿激情的。給他們提供追求夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和工作滿意度。
優衣庫柳井正認為：領導者在作為上司與部下相處時，要全身心對待部下，只有這樣部下才會接納你，除此以外沒有別的辦法。
然而，許多差勁的管理者只希望員工承擔非常具體的任務，他們擔心承擔太多會降低工作效率，員工只是他們完成上級任務的「工具」，並且他們從不在意「工具」工作有沒有前景，做事開不開心，做成一件事不會有進一步的提升，做錯一件事，他們就會扔掉這個「工具」。優秀的人才無法施展自己的才華並追逐自己的夢想，他們會第一時間這類管理者。
研究表明，那些被給予更多自由去追求自己職業夢想的人的效率是那些循規蹈矩的人的五倍。
作為管理者，你的唯一的責任就是要確保你的員工成功，他們的成功才是你的成功，這就是普通員工和管理者最大的區別。
07
管理者不會培養員工的專業技能
當差勁的管理者被問及他們對員工能力成長方面的疏忽時，他們通常會以信任員工、給予員工充分的自主權等藉口為自己開脫。這說不通，有追求的優秀人才正是因為無法在工作中獲得成長的機會而離職，要麼沒有獲得全新的視野，要麼沒有增加某項職業方面的技能。
優秀的管理者，即使他的團隊每一個人都非常有才華，他也會努力去培育他們，為他們設定合理的成長路徑，他們會不斷地從員工那裡得到回饋，為他們的進步提供機會和資源。
在優秀領導者的規劃中，員工成長是第一位的，員工的成長才能帶動組織的升級和進化。
當優秀的管理者發現表現優秀的員工時，他們完全有權決定是否探索新的領域來提高員工的多種技能。最優秀的員工渴望得到關于個人成長的回饋，管理者有義務提供員工能力成長方面的各種指導和回饋。否則優秀的人才會感到無聊或沒有動力。
08
員工的創造力無法發揮
優秀的員工總是擁有大量的創新意識和更強的創造力，他們以實現創造力為工作的源動力。但 如果一個組織和團隊無法提供合理的創新性工作氛圍，不能有效的釋放這種創造力，那麼優秀的人才會重新尋找適合自己的企業。
員工的意見得不到管理者的重視，反而認為提出不一樣的想法是在破壞團隊和諧。管理者專斷獨權，認為自己的決定沒有錯誤，不允許有人反駁，這種做法導致員工喪失提出不同想法的熱情。從而抑制來創造力的想法；
如果管理者掌握的資訊沒有和團隊成員共用，團隊最後做出正確判斷和決策的比例，將遠遠低于所有資訊被共用的情形，資訊不透明的結果不僅使人們遠離真相，而且會嚴重損害團隊的決策質量，缺乏創新性想法的基本素材。
想要提高員工的創造力，避免出現決策失誤， 管理者需要重視維護創新的工作氛圍，重視來自員工各類靠譜或者不靠譜的想法並給予關注和尊重。
09
大材小用
差勁的管理者在審視人才的過程中缺乏遠見，他們往往只能看到自己希望看到的員工能力，而對于員工的完整實力，潛在的能力，缺乏有效的探查和挖掘手段，也因為他們往往給予員工的是一個「剛剛好」或者「能力超過崗位要求」的工作。
這使得優秀的人才對于所達成的目標沒有成就感，逐漸喪失了工作動力。
優秀的領導者會給員工一個挑戰自我的機會，他們會給員工佈置一些看起來不可能完成的任務，因為高目標和不斷增長的績效壓力會讓員工走出自己的舒適區，獲得更高的成就。
優秀的管理者會盡其所能説明自己實現目標。當員工認為他們現在的工作太簡單無聊時，他們會尋找更具挑戰性的工作。
結語
如果你想留住人才，就必須認真考慮如何對待他們。因為優秀的員工有足夠的能力工作，有更好的選擇，管理者需要想辦法讓他們留下來。人才大量流失，多半是管理出了問題：員工「辭職」辭的不是工作，而是「上司」的為人與管理！ https://bit.ly/3RkoFgT
公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身
公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身｜104職場力 https://bit.ly/3AdylDK
如何提離職才能不傷和氣、漂亮退場，考驗著每位工作者的智慧，目標無非是達成表面上的「好聚好散」，日本職醫專家建議先做好三項準備，從提出辭呈到最後上班日，盡量維持心情穩定，有不合理之處也請成熟應對，保護自己。
文／井上智介（職醫／精神科醫師）
終於準備要離職了，這時候第一優先的事不是寫辭呈，也不是跟主管約時間面談。而是謹記「不管如何，要以表面上的順利離職為目標」。
不過，讓你覺得很糟的公司，應該不會讓你那麼順利離職。主管可能會全力挽留你，搞不好你可能還會被討厭。
我想告訴你一些盡可能和平離職的重點。最重要的是，不要做出讓主管和同事會責怪你的「讓人觀感不佳的事」，以及就算有什麼他們會責怪你的事，要怎麼讓他們接受而且作罷。
1.確認公司的工作規則
員工人數十人以上的公司（*臺灣的勞基法規定，員工人數三十人以上的公司，雇主須依法訂立工作規則。），一定會訂有工作規則。工作規則中會詳細說明加班規定、工時規定、有薪年假、特別休假、離職規定等，所以離職時要先確認。這些規定通常寫得較繁瑣，請盡可能在決定離職前，身心狀態比較好的時候就先閱讀。
即使公司沒有公布，但勞基法規定雇主必須將此規則揭示及保管在公司內容易看到的場所，或是將電子檔放在公司電腦的公用檔案中，好讓員工隨時都能查看。也可以向主管或人資表明想確認工作規則。
不過，我希望你記住，工作規則頂多就是公司制定的規則，是雇主的期待。如果未遵守並不犯法，還是要以勞基法為優先。例如，公司的工作規則載明「員工須在公司受理離職後三個月方得離職」，所以公司不讓員工在提辭呈後一個月離職，但這件事並不成立。依日本的法律規定，員工只須在兩週前提出辭呈即可。
（**臺灣的勞基法規定，工作三個月以上，未滿一年者，須在十日前預告；工作一年以上，未滿三年者，須在二十日前預告；工作三年以上者，須在三十日前預告。）
但我是希望你能以表面的順利離職為目標，所以請還是盡量以公司的工作規則為主。不過，如果你因為身心狀況不佳，沒辦法再持續工作，那當然是以你的身體健康為優先。
很難順利離職的話，還有「代為離職」服務的最終手段，如果公司不管怎麼樣就是不受理辭呈，你也可以用郵寄存證信函的方式寄送。依循我接下來要介紹的步驟做，也可能還是無法離職，屆時就放棄表面的圓滿離職，採取最終手段吧。
2.提出公司能接受的離職理由
最重要的是不需要跟公司鬧得不愉快就順利離職。
好的離職理由有一個重點，那就是要讓公司覺得你提出的理由，公司也愛莫能助。
如果你已經請留停調養身體，也可以直接說「我也休息一段時間了，但還是不確定何時能恢復，所以決定離職」。
不過，如果之前都沒問題（至少公司這麼覺得）的人突然坦白說：「因為公司的勞動條件太差，我想辭職」、「我再也受不了某某人的職場霸凌」，那麼自然免不了與公司關係交惡。
如果不管如何就是想指出公司的問題，那應該早在決定辭職之前，例如跟公司交涉調部門時提出。要是看不到公司有改善的可能，那就安靜地以表面上的圓滿離職為目標，比較省力。我建議的離職理由包括「結婚」、「照顧父母」、「要跟朋友一起創業」。我要結婚了，另一半希望我辭職我要回老家幫忙家人希望我辭職回去照顧這些都是跟家庭有關的理由，不管公司怎麼說，狀況都不會改變。或者是「朋友邀我一起創業」這種讓公司覺得不是你一個人的事，還跟其他人有關的理由也不錯。
「我已經找到新工作」這個理由雖然也沒錯，但還是會讓公司不滿，也會讓人發現你私下找工作，會造成有些人觀感不佳。因此這麼說無法達成表面上的圓滿離職，最好還是另找理由。
這些理由全都是編出來的，不過，沒有人能追查後續狀況。如果還是擔心謊言被揭穿，那辭職後再提出一個說法就好，例如「我後來不結婚了」、「我請其他人去照護我父母了」。有的人就是不喜歡說謊，但照實說很可能會跟公司鬧得不愉快，最好還是避免。
從提出辭呈到正式離職，你大概還要再待一到三個月，屆時要是被挖苦「反正你就是對我們公司不滿吧」、「已經找到工作了耶，真好」之類的，或是遭受類似對待，也會對你的精神造成傷害吧。說謊也是權宜之計。
提出一個公司無能為力的離職理由，也是表現出一種態度：「我不是對公司有什麼不滿，只是必須配合身邊的人不得不離職」，這樣就能避免遭受厭惡。
之前有人順利離職的話，模仿他的理由也是一個方法。公司內如果有你信賴的人，就算離職後也想跟他保持關係，也可以找他討論有沒有什麼不錯的離職理由，並坦白告訴他：「雖然我用這個理由離職，但我離職後是真的還想繼續跟你做朋友喔。」
3.先在心裡決定好離職日期
想好離職理由後，接著是決定離職日期。
決定離職日很重要，如果不確定下來，僅是表達離職意願，就很有可能在配合公司的情況下一直將離職日往後延。此外，大家都知道你的離職日後，你也很可能受到公司其他人不必要的攻擊。請先默默在心中決定好日期，再配合公司的工作規則提出辭呈。
我會建議，你心裡決定好的離職日期至少是提出辭呈的三個月後。
當然，如果希望拿到獎金再離職，離職日或許會抓更久之後；反之，若真的很難再繼續工作下去，最少也要預留兩週。不過，我會希望你盡可能把特休用完再離職。
有些人的特休甚至有二十天之久，如果連續請的話，三個月很快就過去。如果能決定好離職日，心情也會稍微平穩一點。一旦在心裡決定好離職日後，從提出辭呈到最後上班日，能盡量維持心情穩定、帶著笑容工作，這是最好的狀況。
離職是否會發生不愉快的事，說到底都和人際關係有關。如果在不愉快的情況下提出辭呈，那麼直到最後上班日為止，都會處於很糟的氣氛中。
所以，即使離職過程有什麼不合理的地方，也請忍耐一下，成熟對應，如此才能保護之後的自己。畢竟這時期再怎麼長，也是幾個月而已。公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身｜104職場力 https://bit.ly/3AdylDK
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