管理天才團隊的十大守則-天才根本管不動?向愛因斯坦的老闆學領導| http://bit.ly/367SkTL
管理天才團隊的十大守則
我在書中列舉的十大守則,和弗萊茲創建與經營高等研究院的方法雷同,這十條管理天才的守則能協助你在領導菁英團隊時,突破遭逢的重重難關。十大守則分別是:
一、找面不會說謊的鏡子:領導天才的第一步,就是要承認自己沒有天才聰明,而且在你底下工作的天才型員工會看穿這一點。
二、別成為聰明部屬的絆腳石:拉低聰明部屬的生產力,妨礙他們發揮創意的最大障礙,通常都是領導者。但多數領導者缺乏自知之明,甚至以為自己對團隊有莫大貢獻。
三、安靜,傾聽部屬說話:專注傾聽這個動作本身,代表了把權力交予對方,把腦中的噪音音量調到了最低。
四、透明化領導:翻起石頭,讓所有人看見藏在石頭底下的醜陋生物,是帶領聰明部屬的基本工作之一。
五、煉金術比化學更管用:天才型員工天生我行我素,很難融入團隊,「煉金術」是組成菁英團隊的一大重點,採用非線性的方式讓聰明部屬與其他成員交流,引發難以預測、甚至是混亂的互動。
六、你的過去不等於未來的真理:就算組織裡少數一、兩個人才智過人又努力,他們的經驗也無法取代經由系統系蒐集與分析過的資料,但領導人還是經常掉進過度仰賴經驗的陷阱。
七、心無旁騖:很多聰明部屬都像是追逐松鼠的拉不拉多犬,他們無法阻止自己去追逐閃過腦海的新想法,每次有新點子浮現,就會轉身朝新方向衝去,追尋新點子的蛛絲馬跡。
八、達到心與腦的和諧:如果聰明部屬心裡不舒坦,他們的腦袋就無法專注、無法發揮創意。
九、讓願者上鉤:領導人要如何激勵聰明部屬?最好的辦法,就是以願景為餌。
十、接受危機:愛因斯坦主要是受弗萊茲擘劃的願景吸引,但無可否認,弗萊茲處變不驚的態度也是愛因斯坦加入高等研究院的原因之一。(責任編輯:吳廷勻)


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創業可以這樣簡單,9 歲創業家做出吃了不怕蛀牙的棒棒糖
by: Sam Chen 2015-03-04俗話說的好:「好的東西以小巧的包裝(不一定要很大)」(great things come in small packages)這句話完全可以適用在年輕的企業家 Alina Morse 所販賣健康、好吃的 Zollipops。

這位 9 歲的企業家想出以健康材料製作棒棒糖的概念,讓人吃糖不用再害怕蛀牙!

剛好有機會能與 Alina 對談,讓我們瞭解更多有關 Zollipops,以及他是如何創造出這個你可能會在超商價上看的健康、好吃棒棒糖。 

是什麼東西激發你想出Zollipops?
我希望能做出一個與眾不同、並且幫助人們以及各位家長的東西。會有這個想法是因為有一天和我爸爸去銀行,出納員問我要不要一根棒棒糖,但老爸總是告訴我不該吃糖果,因為會對牙齒不好。

回家的路上我就一直問他可不可以做出一種對牙齒健康沒有影響的棒棒糖。我不斷地問他,最後我們就做出第一批成品了!

你是如何創造出第一個產品?
我們做了許多的研究才決定要選用哪個健康的材料作為基底。

我們去店家找、去問牙醫、衛生員、在網路上查。接著我們列出了材料清單,並且在最後找到製作 Zollipops 的最佳選擇。而今天的版本也是經過非常多次的試驗才產生出來的。

你們是何時意識到這是個絕佳的產品?
我給我相當挑惕的妹妹 Lola 一根成品試吃,而她覺得非常好吃!她知道什麼是好的棒棒糖!然後她就稱之為「Zollipops」—這可以說是一個搭配絕佳產品的好名字。

我們非常喜歡這些風味搭配在一起的口感。接著我與一些朋友分享,而他們也覺得喜歡時,我們大概就知道有一個好產品了!

它是如何從一個計畫變成一個事業的?
我和爸爸把這項事情做為我們的第一優先。我們設計了包裝之後,呈現給了零售商,而他們也相當喜歡。

你是如何與Whole Food做初步會議,並讓Zollipops進入賣場的?
我和爸爸一起打造出一場報告將產品以樣品形式呈現給 Whole Foods 市場買家。我們甚至得到 Whole Foods 的優良認證。

你的父母以什麼方式參與你的 Zollipops 事業?
我父母都非常鼓勵我,並且願意提供協助。他們也提供了許多口味、顏色、包裝上的建議。

我爸是我的顧問,我是負責發想的人。我問他問題,他則會幫忙找出答案。我媽則是幫我管理時間,同時也給我一些向主婦們行銷的建議。

妳以九歲的年紀要如何平衡事業與學業?
我會分配我放學後的時間:三分之一寫作業;三分之一做事業更新與計畫發想;剩下則是組織與和妹妹玩。

對於其他希望創造的年輕企業家,你有何建議?
你能夠成就大事的!別讓任何人打擊你!追隨你的夢想吧,如果你認真想做一件的話,沒有什麼難的倒你的!即使是大人認為小孩不可能成就大事,但事實是:你可以的!只要相信你自己!

(圖片、資料來源:Entrepreneur.com)

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她所開發的程式語言 COBOL,到了 2000 年,基本上衍生出了現在各種程式程式語言當中的 70%

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Hopper她所開發的程式語言 COBOL,到了 2000 年,基本上衍生出了現在各種程式程式語言當中的 70%

就是這位 Hopper 女士,讓我們可以用英文與電腦溝通
by: Sam Chen 2015-03-05

Grace Hopper 是個電腦科技的天才、科學家、玻璃天花板的破除者、女性主義者、以及十項全能的狠角色,但你可能從未聽過她。

今天,她終於得到應得的讚美與推崇。Hopper 在 1992 年去世,曾經在二戰時期效力於美國海軍的電腦工程師,在此期間,致力於開發第一個電腦軟體,而當時「軟體」還只是一個概念性的詞彙而已。網站 FiveThirtyEight 的系列文章中,發表一篇以《The Queen of Code》為標題的影片,來歌頌她一生所作出的貢獻。

我們常說女性是如何的在科技產業中受到排擠,但回頭看看 Hopper 的時代,女性可以說是更加的艱難。她不只在兩個不同的工作上都因為性別而受到阻礙,更因此,後來她在研究有重大進展的團隊當中服務,報紙的報導也故意掠過而不刊登她的照片,他甚至還是當中不可或缺的中心人物。

影片的導演 Gillian Jacobs 與科技媒體 Re/Code 提到:「女性遭到歷史的消除是真實發生的!」

這個議題相當值得探討,但我們先來看看 Hopper 做出了哪些重大貢獻:

她想出方法讓原子彈研究有重大進展
在瓦薩學院的數學教授說服海軍讓 Hopper 在 37 歲的年紀加入之後,她到了哈佛大學致力於改善馬克一號(Mark I)電腦,並著手讓這部超級電腦的運算比過去都要強大。

當 Hopper 第一次看到馬克一號,心裡就想著:「天啊!這大概是我看過最美的機器!」據說有一次她從機器裡抓出一隻影響運作的飛蛾,這也是「debugging」這個詞彙的由來。

Hopper 當時並沒有想到自己的貢獻會受到重用,但與馬克一號相處的三個月中,她甚至為當時的曼哈頓計畫解出了一個極度困難的計算,而她所解出的辦法,是讓原子彈適當爆炸的重要關鍵!

即使如此,她在戰後仍是無法成為哈佛的教授,或繼續留在海軍。

她基本上就是 coding 的發明者
Hopper 在一個早期的電腦公司中找到了工作,並且很快地發現到所有開發出來的小型個人電腦都沒有一個統一的溝通、交流方式。

同時她也意識到美國大眾並沒辦法理解任何數學上的符號,因此她將象徵性的程式語言以平易近人的英文來做表示。但她卻受到了眾人的嘲笑,也因此在之後的一場演講上大大的對質疑者嘲諷了一番:

「我希望促使了人們進入電腦領域的想法或許有一部份是瘋狂的,畢竟要用簡單的英文和電腦溝通是個相當可笑的想法,沒有人會這樣做的。但除非,這方法確實行得通,那可就另當別論了!」

最後,她所開發的程式語言 COBOL,到了 2000 年,基本上衍生出了現在各種程式程式語言當中的 70%

 

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職場上最具威力與感染力的2個字
2015年03月05日
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「感謝」(Thank You)兩字歷久不衰,在工作場合中更能讓企業文化融洽。(Fotolia) 「感謝」(Thank You)兩字歷久不衰,在工作場合中更能讓企業文化融洽。(Fotolia)

文/記者凌妃
策略績效顧問馬爾(Bernard Marr)日前在社交網站發表一則名為〈經理能使用的兩個最有力量的字〉(The 2 Most Powerful Words A Manager Can Use)的文章。即使文章主題不新穎,仍然吸引了網友的廣大迴響;強調這兩個字──「感謝」(Thank You)歷久不衰,在工作場合上更能讓企業文化更融洽。

馬爾說,工作時,心懷感恩的態度時常被忽略,其實,真誠的「感謝」二字就可以對員工或是同事表達感恩之心。

如果主管可以看到每位員工的優點,讓他們發揮所長,並給予適時的感謝與鼓勵,員工便會樂於工作。通常這樣的主管會深受員工的喜愛與公司的器重。能做到這樣的主管通常是樂於工作的人,而且不重視檯面上或是私底下的回報,卻很願意說出對他人的感謝之詞。

專家表示,相反地,如果一位樂於工作的員工兢兢業業地在職務崗位上付出,同時也受到團隊私下的認可與喜愛,卻有可能只因為得不到直屬上司的感謝之詞或是感恩之心,而鎩羽離開公司。馬爾說,這種現象在職場上時而可見。

「感謝」擁有無限威力

如果您是位主管或是企業主,能將「感謝之詞」掛在嘴邊,並把它養成一種習慣是相當重要的。美國知名女企業家玫琳凱‧艾施(Mary Kay Ash)曾經說:「人類需要的兩種東西是超乎生理慾望和金錢的,那就是被認可與稱讚。」

也許您會認為,在職場上多將「感謝」掛在嘴邊,並不是什麼新玩意兒。但是,您可以反思:您有多長時間沒對您的員工或是同事真心地道聲謝謝了?還有,上一次您說謝謝是在什麼時候呢?

西諺有云:「私下告誡、公開表揚」(Punish in private, praise in public)。如將該法則應用在職場管理上的確很管用。專家表示,盡可能地在同事面前認同或是稱讚一個人,因為這對員工士氣與職場環境有更大的正面推動效果

養成「表達感謝」的企業文化

馬爾表示,將「感謝」變成是企業或是部門文化的一部分,就是將「表達感謝」養成習慣,以下是他建議的三個方法:

1、將感謝寫在電子郵件

將稱讚和認同他人納入您每日的工作行程中。一週內花十分鐘對員工或是團隊表達內心的感恩之意,這不必大費周章,只需簡短的三行感謝他們努力和貢獻的話。請記得在寄出這封電子郵件時,同時副本給您的主管。因為被他人感謝的感覺是很棒的,如果他們的優異表現也能同時讓他們的上司知道,那就會更有力。

2、開會時感謝員工

公司可以利用開會時間,固定花點時段感謝及激勵團隊和員工,這可以讓大家的工作士氣更高昂。另一方面,假如您這麼做,那麼您的部屬也會有樣學樣,變得更願意感謝同事。久而久之,公司便會形成一個更願意感恩與讚許他人的正向環境。

3、利用便條紙或小卡片

花幾分鐘的時間親筆以便條紙或是一張小卡片寫下心中對他人的感謝之言。想想看,如果您的同事、下屬、客戶或是經銷商收到這張貼心的致謝時,心中一定雀躍不已。尤其在這個數位時代,親筆寫下的實物將比電子虛擬的東西更加珍貴。

玩具製造商美泰兒(Mattel)企業內部就擁有一套制度性的認可程序(Recognition Program),叫做「極力讚揚獎評」(Rave Reviews),員工可以透過這個機制給予任何一名表現良好的人「認可證明」,而拿到「認可證明」的人可以到公司餐廳領取一杯免費飲品;美國航空公司(American Airlines)也提供忠實客戶對公司服務人員評分,評出服務最棒的員工。

這些都是企業在每天的工作環境中鼓勵與認可員工的做法。但是,無可諱言的,企業和主管一定要避免讓讚賞和鼓勵員工的制度淪於形式化,進而變成一紙訊息而已,完全沒有個人真正感激的心在裡頭。因為如果真是這樣的話,只會徒增工作時間與負擔,而達不到提升員工工作士氣的效果。所以,請記得對他人發出的感謝之詞必須是「出自內心」,真誠地感恩。◇

 

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