姜朝鳳宗族

態度對 vs.能力對，怎麼才是理想的人才？
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整理、撰稿 / 張玉琦

吉姆柯林斯(Jim Collins)在從《從A到A+》中提到，要找到對的人上車。柯林斯還說，公司要從優秀變成卓越，需要以「熱情」作為篩選人才的標準，找認同公司願景，對公司有熱情的人。

聽起來很理想，實務上會不會有困難呢？世界知名的品牌或業界龍頭，比較容易找到對公司有熱情的人；但規模較小或沒有名氣的企業，也能夠以此為標準找人嗎？對此，城邦集團副董事長何飛鵬表示，確實公司名氣大，想進去工作的人也多，但其中很多也都是「聞香而來」的人，並不表示他們對公司真的有熱情。

再說，何飛鵬認為理想的人才應該分為兩種，一種是態度對，一種是能力對。若以態度和能力畫出一個四象限的矩陣的話，態度對、能力也對的就是A級人才。雖然小公司也許沒辦法馬上吸引到A級人才，但找到態度對的人，能力可以後天培養；若是態度不對，能力再強也不見得適合公司。態度不對、能力也不對的人自然不在考慮範圍內。

能力態度矩陣

組織內的另一個問題是，那能力對、態度不對的人應該如何處置？

柯林斯也說了，「讓不對的人下車。」說起來簡單，實務上常見的狀況是，因為能力強，組織從上到下包括老闆同事都得忍耐他。何飛鵬也坦承，曾因為對方是個人才而微調公司的規矩，「但絕對不能因此改變公司的核心價值。」他舉例，他遇過才氣縱橫、創意無限的人，因為一直無法配合組織的規定，最後何飛鵬只好把他請到組織外，再派專門的窗口和他共事，同時達成用人而不用管人的雙效！