上班族希望透過轉換跑道可以增加薪資，但企業相對得因此付出5495元的留才代價。（示意圖，非當事人／取自Pexels）2024/2/23
企業留人代價5495元 ！4成1不惜降薪也要跑 https://bit.ly/49LgXFH
[NOWnews今日新聞] 真的好想跳槽！上班族希望透過轉換跑道可以增加薪資，但企業相對得因此付出5495元的留才代價，然而人力銀行也發現，加薪未必有用，仍有4成1的人不惜降薪還是要走。
根據1111人力銀行調查顯示，高達9成1的上班族有年後轉職的意向，為近5年新高，其中有5成8已經展開行動，包括正在尋求轉職機會40.6%、已經寄出履歷/面試14.4%，還有已經找到工作3.3%，另外打算邊做邊看騎驢找馬的上班族也有32.5%。
詢問上班族想轉職的原因，主要有追求更好薪資42.2%、年終獎金不如預期24.2%、原職升遷無望23.2%、原職無法調薪21.6%，而轉職後上班族對新工作最重視的條件則包括薪資待遇74.2%、工作氛圍61.7%、工作時間60.9%以及制度前景31.1%。
對多數上班族來說，選擇轉職最主要的原因就是為了追求更好的薪資，調查顯示上班族期待轉換跑道可以增加4894元，但如果是企業想留才，則需要付出5495元的代價。
但並不是加薪就能留住人才，有4成1的上班族不惜降薪也要轉職，寧願減薪3288元也要換工作。調查也發現上班族主要透過人力銀行、人脈推薦、企業官網、獵頭公司等管道來獲取求職訊息。
1111人力銀行公關經理曾仲葳表示，為鼓勵求職者發揮所長，積極找到心目中理想的幸福企業，並且穩定就業，1111人力銀行推出「找工作送1萬」活動，上班族在轉換工作的同時還可以幫自己加薪，即日起於1111人力銀行網站投遞履歷，經企業通知面試並且錄取，無論新、舊會員，任職滿三個月以上，就能申請1萬元大紅包，推薦者也能領到1000元發財金。
從人力銀行的數據來觀察，年後上班族轉職的積極度是近年高峰，開工日當天網站上的履歷開啟數就衝上160萬筆的歷年新高，投遞履歷的主投數也是年前的2倍，明顯感受到求職者蓄勢待發，準備在年後轉職搶下好職缺的積極度。
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優秀員工，不是離職就是變平庸…這4種主管，會把人才「用廢」！－網民肥皂箱｜商周 https://bit.ly/3LetZPL
1.起初覺得有潛力的人．後續不是離職就是表現平庸，大致有2個原因：管理者看錯人、管理者把人用廢了。
2.看錯人可以重新找人才，但管理者不懂用人會帶來更大的損失。凡事親力親為、強調結果卻不指導、控制欲強、只談結果不談回報，是管理者把人用廢的4種情況。
3.值得員工追隨的管理者，有3種特徵：在工作上能取得成果、願意培養部屬、賞罰分明。
前段時間，有位管理者在和我聊天時，提到了他的一個困惑：為什麼很多當初自己看重的好苗子，不是離職了，就是在公司裡默默無聞了？其實，這個問題很容易解釋。之所以如此，大致有兩個原因：
第一個，管理者看錯人了。管理者看在眼裡的優秀，只是一種表象，所謂的「好苗子」實際上能力不行，心態也不好，當然就拿不到結果。
第二個，管理者把人用廢了。管理者或老闆沒有教給員工做人、做事的標準，他得不到成長，逐漸喪失工作興趣，心力耗盡，最終公司也永遠地失去了這個人才。
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對於一家企業而言，看錯了人，可以透過淘汰和選拔，重新找到人才；但如果用廢了一個人，所帶來的損失往往是沒有什麼可以補救的。所以，管理者千萬要小心，別把員工用廢了！
什麼樣的管理者會把員工用廢？
1.不敢放權，凡事親力親為
有些管理者不信任員工，總覺得員工能力不行，不敢放權，讓員工大膽去做事。他們害怕員工犯錯，只敢讓員工做一些基礎的工作。又覺得員工效率低，為了更快地拿到結果，凡事親力親為，包攬了很多本來是員工的工作。
這類「保姆式」的管理者，會讓員工變得懶散，失去進取心。員工會覺得，反正最後主管都會「攬上身」，就不會再積極主動、大膽創造了。慢慢地，原本屬於員工自己的事情都依賴別人完成，就變成了「巨嬰」。
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「巨嬰」員工怎麼來的？多是管理者「培養」出來的。
2.強調結果，卻不指導
有些管理者在給員工訂目標時，趕鴨子上架，根本不管員工能不能完成。他們三不五時督促員工：如果不能按時、按質、按量地完成任務，公司業績沒完成，那績效可能就拿不到了。員工不知道怎麼做，管理者卻給不出方法，也不提供資源上的支持，總是在強調結果，強調責任，但從不負責任。
3.吹毛求疵，控制欲非常強
有些管理者以前被人管，現在管人，心態一下子膨脹了。開始狐假虎威，以權壓人。這類人的「官味」是很重的，在管理團隊時，他們經常忽視員工感受，手段粗暴，控制欲非常強。
在工作中，他們總是在吹毛求疵，不斷地打擊員工的信心，要求員工按照自己的意志行事，不允許員工有不同的意見。在這種高壓控制下，員工們也逐漸喪失了工作的主動性和創造性，變成了名副其實的「工具人」。
4.只講貢獻，閉口不談回報
還有一些人張口閉口談貢獻，但從來不談回報。既要馬兒跑，又要馬兒不吃草。他們總是在談貢獻、談價值，總在說能者多勞，鼓勵大家多加班，好好工作，給公司創造價值，但是卻從不關注員工想要的是什麼。靠著灌一碗碗的毒雞湯，口口聲聲是為員工好，慢慢榨乾員工的剩餘價值，這樣的管理者，遲早會把員工用廢。
以上，是4種常見的會用廢員工的管理者類型。
什麼樣的管理者值得員工追隨？
只會榨取員工價值，把員工用廢的管理者是不值得追隨的。那，什麼樣的管理者值得追隨呢？
1.能拿到結果
對於員工來說，工作中最大的訴求是：拿到結果，創造價值。但員工往往是資源稀缺的一方。比如缺乏內部人脈和外部其他資源的支持，缺乏對公司策略佈局的理解等等。管理者如果不去幫助員工，員工其實是很難拿到績效。所以，能幫助員工拿到結果的管理者是值得追隨的。
管理者要積極去幫助員工拿到結果，不能定了一個目標，就不管不顧了，而要主動去追蹤員工的過程，提供各種幫助。如果員工的意願不夠，就要調整他的狀態；如果員工的能力不夠，就要進行相應的輔導，教給他方法。
2.願意培養人
管理者一定要知道，管理的首要責任，就是透過別人拿結果，透過結果培養人。要做一名優秀管理者，必須要有大愛，要願意培養員工，要樂於分享自己的成功經驗，主動為團隊的發展提供機會、指導和幫助。不要害怕花了時間和精力，培養了人，對方卻離開了。當你真正從內心關心別人，透過培養和輔導幫助員工成長，員工也不會離開。就像維珍創辦人理查．布蘭森說的那樣：「栽培員工，讓他們強大到足以離開。對員工好，好到讓他們想要留下來。」
從員工的角度來說，除了渴望在業務上拿到結果外，也希望能夠在工作中得到鍛煉，獲得成長。所以，管理者不光要授人以魚，還要能授人以漁，不斷培養員工，成就員工，幫助員工成為最好的人。
3.賞罰分明，激勵到位
沒有清晰的賞罰制度，什麼都採取平分，會讓公司裡的奮鬥者心寒，從而失去工作的動力。一個值得追隨的管理者，一定是賞罰分明的。蛋糕你不能一刀切，均分給大家，而是應該保護強者，對得起好的員工，利益向奮鬥者傾斜，不讓弱者占強者便宜。
另外，要知道員工真正想要的是什麼，他想要的是物質激勵，還是精神的激勵？要從員工的需要出發，落實激勵。記住一句話：只有目標，沒有確實的激勵，是無意義的空談。有目標，許諾能落到實處的激勵，才是圓夢。
未來公司的競爭，一定是人才的競爭。作為一名管理者，你不能把員工用廢，讓人才離你而去，而要不斷提升自己的職業素養，練好管理的內功，讓員工願意追隨你，跟著你不斷打勝仗。
什麼樣的管理者值得員工追隨？能幫助員工拿到結果，願意培養他、發展他，並且賞罰分明，激勵到位的管理者。
優秀員工，不是離職就是變平庸…這4種主管，會把人才「用廢」！－網民肥皂箱｜商周 https://bit.ly/3LetZPL
員工離職的成本究竟有多高？老闆都知道的「員工離職成本公式」
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人才是公司最重要的資產。道理我們都懂，但也只是口頭上懂，而不是就此切切實實做一些事，此外，這點在當今比在以往任何時候都更是如此。
技術的興起、訊息時代的到來導致越來越多的公司主要依靠人才進行競爭。這不僅適用於 Facebook 和 Google 等科技公司; 隨著軟體工具不斷蠶食世界，商業步伐不斷加快，幾乎所有公司的生死存亡都要取決于于該公司持續創新的能力。
儘管大多數組織都知道要想保持長期優勢關鍵在於人，但是絕大多數公司並沒有認真細緻地考慮如何提高員工保留率。
不去衡量員工離職帶來的問題
員工離職造成的成本非常昂貴。
人本能地會感覺到這一點; 明星員工離開，我們都會感覺到切膚之痛；深愛的員工辭職，能感受到隨之帶來的文化挑戰；甚至是身居要職的員工離開之後我們都會感覺到空落落的。
但是大多數人沒有框架來量化這個成本，或者他們也懶得去嘗試。
問題在於人們傾向於優化他們可以衡量的內容。早在十八世紀，醫生就認為香煙對人體健康不利；在 1920 年代，關於吸煙與肺癌之間的聯繫的科學研究開始在醫學文獻中出現。即使人們普遍認識香煙不利於健康，但這還不夠，因為在 20 世紀上半葉，美國的吸煙量仍然急劇增加。
那麼解決方案是什麼呢？ 1964 年，第一篇關於吸煙與健康的衛生局報告將吸煙與肺癌和心臟病聯繫起來。這個具有里程碑意義的報告為今後半個世紀裡向公眾宣傳吸煙的壞處奠定了基礎，效果非常顯著：
▲圖：資料來自於美國疾病控制與預防中心
美國政府在接下來的幾十年裡，大力向公眾宣傳香煙的害處，包括香煙會縮短壽命、可能會使你感染疾病、因為吸了你的二手煙而對自己所愛的人造成的影響，這些公眾宣傳取得了極佳的效果。
為了幫助人們做一些困難但有價值的事情，比如戒除某個上癮的習慣，關鍵的第一步是幫助他們瞭解不做這件事要付出的代價。
理解量化員工流失的影響
人們現在對員工流失的理解，就像 1920 年代的人們對於香煙的理解一樣，知道肯定不好，但是卻意識不到它帶來的具體量化的影響。
要想給這種成本製作一個框架，一個可視的方法就是簡單地畫一個圖表，看這個員工這段時間對於公司的價值。
Greenhouse 的人事副總裁 Maia Josebachvili 發表了一個案例研究報告，她認為，一個銷售人員在公司待三年而不是兩年，輔之以優質的入職培訓和管理實踐，在三年的時間裡會為公司的淨收入帶來 130 萬美元的差距。
▲圖：Greenhouse 的案例研究，對比了銷售人員的成果
德勤的 Josh Bersin 略加保守地認為，一名員工離職，所耗費的成本範圍在幾萬美元到該員工年薪 1.5-2.0 倍不等。這些成本包括招聘、入職培訓、到達峰值效率的緩升時間、人員周轉的缺失、更高的業務出錯率以及一般文化影響。
Bersin 解釋說，那些能夠隨著時間的推移而為公司創造越來越多價值的員工屬於公司的增值資產，這也就是為什麼失去這些員工的成本是如此昂貴。
▲圖：員工保有率是一個重大問題
其他文獻報告把員工離職的成本定在了更高的程度上。一篇來自美國進步研究中心（Center for American Progress）的論文引用了過去 15 年來發表的 11 篇研究論文，認為公司在技術含量較高的職位上流失員工造成的平均經濟成本是該職位一年薪酬的成本的 213%。
無論你如何切分，成本都很高。但是對你來說有多高？
如何計算員工的離職成本
為了量化員工離職成本，我們提出了一個簡單的公式：公司員工的離職成本等於令人遺憾的離職的數量乘以這些離職的平均成本。
令人遺憾的離職的數量就簡單地等於員工的數量乘以每年離職的百分比。
儘管我們無法捕捉到每一筆費用，甚至某些影響較大的無形成本，如對於員工士氣的影響，但我們可以透過分析四個主要方面來大體瞭解：
招聘成本
入職和培訓的成本
學習和發展的成本
職位空缺的時間成本
現在我們可以計算中每年的離職整體成本：
即：（招聘成本+入職培訓成本+發展成本+職位空缺成本）×（員工數量×每年離職百分比）=每年離職成本
舉個例子來說，如果你的公司有 150 名員工，離職率在 11%，平均每人的招聘成本為 25 000 美元，入職和發展成本分別為 10 000 美元，職位空缺時，生產力機會損失 50 000 美元，那麼你每年額離職成本大約為 157 萬美元。
我們假定離職成本減少 20％，這便立即產生超過 30 萬美元的價值，而這還不包括因為損失人才而深感不適、以及隨之帶來的文化流失。
如何解決員工流失的問題
現在我們知道了員工流失的成本非常昂貴，那麼我們應該做點什麼呢？
首先，你得承認有些問題，你多往裡砸錢就能解決，但是員工滿意度並不是其中之一。眾多研究表明，儘管薪資不足絕對會導致員工流失，但是如果工作環境不好，再多的薪資也於事無補。那些薪酬很高但是卻不幸福的員工一定會離開你，另謀高就。
你需要的是關注增長、影響以及關懷員工
所以把市場價格的薪資僅僅是看做桌面籌碼，多多關注馬斯洛需求的高一層需求，即員工幸福：成長的機會、對某個計畫施加影響的能力以及讓他們感到備受重視的工作環境。
1. 成長
成長是人類幸福的基礎；我們每個人都有享樂適應症，不斷尋求成長和變化。
隨著年輕一代成為勞動的主力軍，他們對於成長的渴望尤其明顯。相對於收入和工作的穩定性，他們更看重個人的成長和職業的發展機會。
為員工提供真實的成長機會必須要嵌入公司的結構中。你可以問自己以下幾個問題，來檢驗自己是否處在正確的軌道上：
你是否與員工談過他們個人發展的長期目標？
當你的團隊中比較有能力的人想要負責更多內容時，你是讓他試試呢還是就乾脆聘一個更有經驗的人？
當員工需要獲得新技能來推動自己的職業發展時，你的公司會怎麼幫助他們呢？
如果你建立的公司文化無法為這些問題提供滿意的答案，那麼公司員工開始找下家也只是時間的問題。
2. 影響
影響適用於兩個層次——你的公司對世界的影響，以及個人對你公司的影響。
人們想知道他們的公司在做什麼，這點非常重要。公司使命明確、有目的很重要，不只是因為它能幫助公司員工明白工作的優先順序，還因為它能幫助公司員工渡過難關，知道自己還有重要任務要完成。
為了能給人一種有形影響力，他們需要知道他們所從事的有助於完成重要的使命。如果有人製造並發布了一款新產品，他們肯定會有滿足感，但是如果他們說：「我製造的這款新產品將有助於公司完成更為重大的任務」 ，那麼這對他們來說意義就更重大了。
3. 關懷
最後，也是非常關鍵的，創造一個具有關懷員工的工作環境。
感到被關心和被認可是人類的另一個基本需求，人需要與他人建立關係，需要他人承認我們對於他們來說很重要。
你需要建立人們能夠互相尊重、互相欣賞的文化。
互相關懷和欣賞的文化並不是要時時處處進行無意義的讚美，而是發自內心的對別人的關懷，能夠為別人著想，這是裝不出來的，也不是一朝一夕就能建造出的文化。
若是人們感覺到同事是真心實意為自己好，在這種環境中工作，帶來的益處也是很多的。人們更容易接受中肯的反饋；可以坦誠相對，談談要想進展到下一階段員工還需要怎麼做。經理會希望看到自己的團隊成功，努力為團隊爭取更大權力。
當然，員工每天也都會更幸福，因為他們知道自己周圍環繞的人不是僅僅想從他們身上索取，而是想著為他們付出。
寫在最後
當今世界，人是一個組織中最為重要的資產，公司應當用更為戰略性的眼光看待員工保留的問題，以保持競爭力。
員工也是人，只不過是碰巧在工作場合遇到的人。在你個人生活中，你肯定也學過與人相處、使人幸福之道，把這些道應用到你的工作場合中去。
一旦工作收入和穩定性的基本需求被滿足，我們就要移到馬斯洛需求層次的高一層，創造出幫助員工成長、能夠讓員工施加影響以及感受到人文關懷的企業文化。這會給你省下一大筆錢，保持在行業中的競爭力、讓你的工作環境更為宜人，畢竟你醒著的絕大部分時間是在這裡度過。
辭職幾乎是每位上班族都會經歷過的事，而辭職信通常難以下筆，因為既要表達出想離職的堅定意志，卻不能大肆批評公司和得罪主管，如何寫好一封辭職信經常為人所苦惱。但近日中國大陸有1名醫生的辭職信爆紅，因為他的信情感豐富，又詩意盎然，被譽為「最有文采的辭職信」。
據中國大陸《網易》新聞報導，最近山東有1位醫生的辭職信爆紅，因為他的信情感豐富，頗具詩意，網友看了都說：「這位醫生職辭後，可以做個詩人」、「這文采也太好了吧」、「甘拜下風」。
這位醫生辭職信內容如下：
風決定要走，雲怎麼挽留
何必抵死糾纏防空的手
情緣似流水，覆水總難收
你別站在我離開的路口
我既然無心，你也該放手
何必痴痴傻傻糾纏不休
是情深緣淺，留一生遺憾
還是情淺緣深，一輩子怨偶
以後的以後，我已是誰的某某某
若是再見，只會讓人更難受
以後的以後，我牽著別人衣袖
若是有緣再見，也要學會笑著問候
房仲缺人 供求比16.85
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中國時報【方明╱台北報導】
房市景氣差，國內房仲業者不僅營運艱辛，「求才」更陷大危機！人力銀行統計，儘管房仲經紀人平均起薪及薪資調幅遠高於其他業種，但人員流動率卻異常高，印證目前房仲業者開出約4500個職缺，但求職者僅267人，等於16.85個工作機會只徵得1人，房仲業出現「高薪等無人」窘境。
近幾年在政府強力打房下，房市交易盪入谷底，讓一向靠「量」吃飯的房仲業叫苦連天，市場不時傳出倒店消息。據房仲全聯會統計，今年4月底止全台房仲家數為5869家，較去年同期6231家下滑5.8％。
全聯會表示，表面上房仲倒店家數不如想像來得多，但其實已有很多房仲將店面改為樓面，以減省成本方式苦撐待變。然而，人才招募卻出現更大危機。
據104人力銀行統計，不動產經紀人菜鳥平均起薪4.46萬元，5年後平均薪資6.74萬元、增加約51％，在就業市場中屬於「薪資調幅大」的職務。
不過，剛進入此行業，有91％的人可撐過3個月試用期，1年後剩不到一半在職，2年後剩不到4分之1，5年後恐怕僅剩3％，顯示房仲經紀人流動率是異常之高。
此外，根據104人力銀行資料顯示，今年3月底房仲業者開出約4500個職缺，但求職者僅267人，等於16.85個工作機會只徵得1個人；1111人力銀行資料則顯示，近2年整體不動產相關工作機會數明顯下滑，103年4月工作機會數3萬34228個、年減28％，到104年4月為2萬6129個、年減23.7％，求職人數更是大減了55.2％。
信義集團人資長李維哲表示，房市低迷確實影響到年輕人進入房仲業的意願，信義房屋全台門市434家，正常門市滿編人數約6∼8人，目前門市未滿編率約15％。李維哲指出，信義房屋人員流動率仍在控制範圍，以往前3個月新人離職率約1成，現在留任率仍有7∼8成。
永慶房產集團業務總經理葉凌棋表示，集團旗下直營門市經紀人（含祕書）正常目標應有8人，但目前約在6人左右，直營店今年預計招募1000人。
住商機構總經理陳錫琮則表示，房市景氣差，新人進入意願降低，有經驗者賺不到錢也離開。住商為加盟體系平均1家門市正常人數10∼15人，目前平均為12人，每月人員流動率約8％，等於每家門市平均每月1人離職。
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進入率
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主計總處按月公布受僱員工進退人數以及進退率調查，「進退」是指各月實際進入及退出作業的受僱員工人數；以「進入」來說，包含新進、召回、其他進入等原因，如新僱用員工，或是停薪後又召回工作等。
受僱員工進入率是以「當月進入的受僱員工人數」除以「上月受僱員工人數」所得的比率，可反映就業市場或某行業的進入狀況。
用人保守 新聘員工探底
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景氣遲遲未見春燕，部分行業對於人才的吸引力也大減；主計總處最新統計，1月製造業進入率創下11個月以來新低，營造業更下探金融海嘯後、六年半以來的低點。
進入率是當月進入的受僱員工人數除以上月受僱員工人數，可反映就業市場或某行業的進入狀況。
今年1月工業及服務業受僱員工進入率為2.0%，與上年同月相比，減少0.16個百分點；其中工業部門減少0.36個百分點，服務業部門則微幅增加。
1月勞動市場多少會受到農曆過年因素影響，但工業部門去年全年進入率平均為2.0%，而工業部門中人數較多的製造業和營造業，去年第4季起進入率逐漸下滑，今年1月分別只剩1.3%和1.7%。
主計總處國勢普查處官員說明，進入率與退出率多少會受到景氣影響，當景氣好時，因為產業蓬勃發展、就業機會較多，進退率都可能較高；景氣不好時，廠商用人更保守，員工也怕失業、比較不敢換工作，導致進退率偏低。
日前主計總處國勢普查處副處長張雲澐也坦言，勞動市場仍受景氣低緩波及，還沒有反轉情況。
「就業情況轉好，最快要到年底，甚至明年初，」工研院產經中心（IEK）經理陳志強表示，勞動市場相關指標多會落後景氣三至六個月，現在就業市場數據不佳，反映的是去年下半年景氣低迷的情況；目前看來，今年上半年出口持續衰退還是無法避免，就業數據恐怕到第3季都還不會太好看。
陳志強表示，現在出口連14黑的狀況直比金融海嘯時期，接下來還得看全球經濟情勢以及我國新政府上任後政治變數帶來的影響；即便景氣回溫，廠商也會傾向先觀望，直到確認景氣復甦已成趨勢，未來訂單能見度也夠長，才會加強用人、聘僱上的需求。
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世上有種主管，你一定鬥不過！他只用嘴巴做事，再優秀的下屬結局都是離職
By 撰文者Mr.6, m.businessweekly.com.tw查看原始檔三月 21日, 2016
去新公司面試，你怎麼判斷眼前的是一位好主管還是壞主管？
大部份的人，都是看這個主管多兇、多嚴厲，但我有個朋友，好不容易進入一間知名外商顧問公司，卻因為主管而離職，好笑的是，這位主管表面看起來非常的nice，面試進去時他還非常的期待這間公司和這位主管可讓他好好發揮，沒想到三個月後，他就帶著忿恨離職了，後來聽他的轉述，才知道他的主管多麼可怕、可惡。
到底有多可怕，多可惡？
舉個例子，這位員工奉主管之命，完成一份對外的研究簡報，也租好會議室，和他們公司的總經理和副總一幫「大老闆」報告──
會議室裡，這位主管帶著員工（我朋友）進行中的簡報，突然被大老闆中斷。
大老闆說：「那個圖表，怎麼忘了放？」
大老闆說話，小員工有點手足無措，望向他的那位主管求救。
主管看著員工，問：「我昨天明明有寄給你，你沒收到嗎？」
「唔……？」員工心想，這幾個月來，簡報都是他自己悶著頭在做，主管根本不想幫忙，怎麼可能還寄東西給他？
主管吆喝：「趕快找！」
就在大老闆的面前，員工趕緊在他的筆電的資料夾一個一個打開來找，那畫面還繼續在投影機上面，大家都看得到他很慌張。
主管還加油添醋：「你這樣還會找不到？」員工繼續努力找。
主管：「你有用心在找嗎？這樣找得到嗎？」員工還在繼續找。
「SHIT，那我來找我自己的信箱。」主管語帶殺氣：「若被我找到了，你就要死了！」員工直點頭，狀甚委屈與害怕，以一種害怕的樣子看著他的主管。
結果呢？這位主管，也找不到。
員工心想，你當然找不到！平常都是他在做事，主管根本就沒在做事，這位主管的部屬都知道，他只會「用嘴巴做事」，從來就只看他在罵人，從沒看過他自己下海自己做。
但，接下來的事情更扯了！
主管找不到檔案，員工本來想看他致歉，至少也會在大老闆前面「出糗」是吧？
沒想到──
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逼走好員工的8件事｜經營管理｜即時｜天下雜誌
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企業如果無法讓最好的員工有歸屬感，自然留不住好人才。儘管這聽來像常識，但美國高階主管領導顧問公司CEB發現，有1/3的A咖員工覺得與雇主格格不入，已經開始找新工作。
當一家企業失去好員工的心，這些員工不一定會選擇一走了之，但他們會先對工作失去熱情。企業平衡概念公司（Corporate Balance Concepts, Inc）創始人暨執行長卡布勒（Michael E. Kibler）多年來致力研究好員工離職的原因，他把這種明星級員工失去鬥志的階段稱為「電壓不足」（Brownout）。
卡布勒說：「電壓不足與倦怠不同，因為被這種狀況折磨的員工，不會帶來明顯的危機。他們的表現看起來還是不錯，持續付出大量時間、為團隊奉獻，在會議上表現如昔。不過，他們處於一種持續往下沉的狀態，而可以預測的是最後他們會選擇斷開。」
為了避免讓好員工彈性疲乏，留住人才，企業和管理者必須理解，怎麼樣可以避免好員工慢性枯萎。以下是最令明星級員工忍無可忍的8種企業文化，如果無法避免和廢除，好員工的辭職信也許很快就會出現在主管桌上。
一、愚蠢的規定一大堆
企業當然應該有規範，但不該制定短淺、甚至是教條式的規則。比方說，管超多的出勤規則，甚至規範午餐時間或離開座位時間都會讓員工受不了。當好員工感覺被管東管西，甚至有被監視感，他們大概就會想換個地方工作。
二、人人平等
法律前人人平等，以前在求學時期，學校或許也追求所有孩童也一樣的機會。但在職場叢林裡，這一套可不一定適用。
在職場中，如果老闆對待所有員工都一樣，那麼最優秀的一群便會有一種體認：不管做再好，他們所獲得的報酬還是跟表現平庸者沒兩樣。這種情況最常反映在部份機關打考績上，如果基於人情，表現超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」，難道能不委屈。
三、容忍爛表現
有一種說法指出，如果一個爵士樂團裡面有個特別差的樂手，那麼不管其他人表現多精湛，觀眾對這個樂團的評價大概也只有那最爛樂手的程度。
其實企業也是如此，如果一家公司默許表現明顯有落差的員工，不加以訓練，任憑他擺爛，就很可能拖垮整個團隊。
四、不獎勵優異成就
很多人容易忽視讚揚或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱讚，獎勵個別成就所傳達的訊息是，「我被主管注意到了」這樣的感受。主管或許可以調查一下，怎麼樣獎勵最能鼓舞士氣。
五、不在乎「人」
很多好員工選擇離開是因為跟主管處不好，聰明的企業應該確保主管們知道如何在專業和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎，包含為員工的成就慶祝、在員工歷經艱困時期時，給予關懷。
人不是機器，如果主管只在乎產出、效率，而不在乎心裡滋味，好員工怎麼跟著走下去？
六、未來呢？
指派工作給員工，然後叫他們準時交出來，這樣似乎很省事，但好員工也很在乎公司的方向和未來。
明星員工之所以可以承擔更重要的工作，就是因為他們給自己高標準，也在意自己的工作，因此讓他們知道工作的目的和遠景吧！別讓他們像無頭蒼蠅，看不到目標。
七、不讓員工追求熱情
Google讓員工至少花20％工時做一些自認「對公司有益的事」，這樣做的結果讓員工為許多產品出貢獻，像是Gmail，但除此之外，最大的影響還是讓員工更認同Google。
企業不妨鼓勵員工追逐自己的熱情，不要限制東、限制西讓他們彷彿縮在小箱子裡工作。
當人們追逐自己所愛，便會進入一種沈浸（Flow）狀態。心理學中Flow指的是沈浸於某種事物的平衡狀態，處於這種狀態會讓人享受工作，並發揮最大潛能。研究顯示，處於沈浸狀態後，人的生產力會增加4倍。
八、主管無法把事情變有趣
如果員工無法享受工作，那麼企業可能做的不夠。也許很多人會想，公司發薪水給你，為什麼還要把職場變好玩？但事實上，樂趣是對抗前述「電壓不足」狀態的最好工具。
最棒的公司不該總是想怎麼讓員工上緊發條，更要讓員工懂得放鬆。而且當事情變得有趣，員工也更容易投入，不管是投入更多時間，或是奉獻更長的職業生涯。
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恐怖的離職成本538
2016-03-07 23:20 | 評論：0
員工離職，這是經常遇到的事情，辛苦栽培的員工離職，企業的損失大到你無法想像。員工離職到底有沒有規律呢？本文收集整理了一些機構的結論，供大家參考。
員工最常見的三個離職高峰期
一、試用期前後的新人危機：
很多的公司一招到新人後，都希望新人立馬就能上任為公司創造價值，於是當新人一進公司，三言兩語介紹一下工作的大致情況後，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對於公司顯文化與潛規則的無知。對於職場新人來說，他則會感覺到在公司裡學不到自己感興趣的知識、技能，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。
二、在職兩年後的升遷危機：
經過一定時間的工作歷練後，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外面的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了“適應期”、“學習期”，進入發揮能力，為公司創造價值的“貢獻期”。此時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。
三、在職八年後的工作厭倦危機：
大多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重複同樣的工作，對於所開展日常工作，已是捻熟於心，不再有什麼壓力感和挑戰性的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來，而對現有的工作就會失去興趣與動力。更重要的是，當一個人在公司裡做了八年之久以後，他在公司內的位置已基本上趨於一種相對穩定的狀態，也就是遇到了職業發展中的“天花板”。當職業生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由於此類員工已發展成為公司的核心骨幹，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。
員工離職的232現象
第一個"2"即兩週
為什麼員工到公司兩週就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2週，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩週的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試用期
為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
第三個"2"是兩年
員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
員工離職原因：離職1、3、6現象
入職1個月：離職與HR關係較大；
入職3個月：離職與直接上級關係較大；
入職6個月：離職與企業文化關係較大；
入職1年：離職與職業晉升關係較大；
入職3年：離職與發展平台關係較大；
入職6年：離職的可能性很小。
恐怖的離職成本
一
1）《財富》：員工離職後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高；
2）財富500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元；
3）調查顯示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。
二
1）離職成本大約是這位員工年工資的150%；
2）按照員工的技能和他的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離職人員工資的93%-200%。
3）核心人才的流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
三
1）替換一名普通員工的成本約佔員工全年工資收入的1/3；
2）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入的1.5倍；
3）默克製藥：員工離職的成本相當於員工年收入的1.5至2.5倍。
四
更為恐怖的是：有權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態，那麼這種現像給企業造成的損失成本將會有多大?
請善待員工，特別是優秀員工！
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為何工時這麼長？調查顯示：爛老闆是問題根源！
你還記得，上一次的準時下班是什麼時候嗎？為了生活，我們將每天的心神奉獻於工作，不僅經常忙到焦頭爛額、日夜顛倒，有時就連僅有的難得假日，還必須抽出時間來處理工作上的各種業務。
超時工作似乎已成了現代上班族普遍面臨的嚴重問題，往往表訂8小時的工作，卻因為要命的責任制，導致工時延長至10～12小時，下班用個晚餐後，到家時間經常已接近午夜，接著，隔天一大早又要起床上班。如此日復一日的惡性循環，讓許多上班族幾乎毫無私人生活可言。
《CNN》報導，Workfront公司調查了2000位上班族，超過半數的受訪者覺得工作已大大壓榨自己與朋友相處的時間，甚至錯過了孩子最重要的生日、全家團圓的溫馨節慶；更有高達89％的上班族吶喊，希望老闆與客戶不要在假日的時間LINE他們。
因為加班而影響的負面情緒，經常讓辦公室呈現一股低氣壓，員工不爽主管，主管看不起職員的工作態度，進而產生工作倦怠、離職不幹的情事，或者便是員工認清長時間的工時，而不想加快速度完成業務，自然影響工作效率。
到底，工作失衡的關鍵是什麼？調查指出，69％的員工認為是爛老闆，他們精打細算、愛計較，而且尖酸刻薄，喜歡找下屬的麻煩，並不斷加派不同的業務；其次39％的人認為為長時間的工時，傳統的「朝九晚五」根本已是不可能的事。
第三為難以溝通的同事，共有31％的人選擇此項，這些不稱職的同事因為種種原因影響同仁的工作，間接成了晚下班的原因；最後30％的人選擇通勤時間過長，因為回到家的時間通常已太晚。
那麼，這些受訪的上班族又認為該怎麼解決工時失衡、公私難分的狀況呢？70％的員工表示，老闆應該給員工彈性的工作時間，該休息就休息，而不是一昧的忙於工作。
50％的人說，如果工作地點太遠，希望主管能提供長時通勤的配套（美國上班通勤1小時是常態）；25％的人認為，老闆不應該限制員工休息時間、不要在下班後寫信給同事，更不要每天開一堆沒用的會。
若從性別來分類，女性大多數認為自己的工作與生活比較有獲得平衡，但一旦遇到工作與生活失衡，她們馬上會倦怠，甚至寧願放棄工作──這與許多女性愛家的形象相符；男性則認為工作超時的結果，是少掉了參與重要朋友的聚會。
你對自己的工作滿意嗎？有找到工作與生活間的平衡點嗎？工作固然重要，但它不應該是人生的全部。我們已經奉獻生命中2／3的時光在工作，如果又沒有好好享受生活、溫馨的給予家人陪伴及關懷，就算事業再成功，也許你也根本感受不到快樂。
（圖片來源：msu、payscale、thegrindstone、atfunion）
護國神山的離職率與沒做好功課的求職者
作者 noise
2021-07-16
台積電這幾年號稱台灣的「護國神山」，憑藉優異技術在世界獨領風騷，但為什麼這麼多人辛苦擠進去後，卻做不到一年就想走？ 圖片來源：Shutterstock
【投書】護國神山的離職率與沒做好功課的求職者 ｜ noise ／ 多元發聲．讀者投書 ｜ 獨立評論 https://bit.ly/3iegcMo
台積電6月營收飆新高，多數報紙跟進報導，因而有個不起眼的報導被掩蓋了過去：去年，台積電一年內新進員工的離職率超過15%。
談這個問題，倒不是想要諷刺台積電，而是想要反思台灣人對於未來工作環境的調查能力，與自身可承受能力的高估。
台積電這幾年號稱台灣的「護國神山」，憑藉優異技術在世界獨領風騷，股價一路攀升，更因為是世界半導體代工的重要依託，成了台灣最強的國防能力。頂著世界知名的光環加上不錯的薪資，成為每年畢業生熱門的求職公司。那為什麼還有這麼多人辛苦擠進去，卻做不到一年就想走？除了公司工作真的累人以外，也可以反思求職者在求職前，對於工作內容的了解是否過度理想化。
筆者運氣不錯，有在台灣之光研替3年的經驗。台積電的優缺點不是我寫這篇文章想說的事，畢竟從不同的角度，好與壞也截然不同，單純是給想進台積電工作的人一點經驗分享。我在台積電時，長官曾說過一句話：「台積電的工作內容，在網路或你們學長姐身上都可以問得到，沒有人逼你們過來。既然選擇了，那也代表各種可能你們都想過了。這才是找工作的責任與態度。」
那時我才剛進去不到兩個星期，不太懂長官的意思，之後才漸漸明白：念到大學或研究所，對於資料的搜索都有一定的能力，工作這種會影響你好幾年的事情，難道不會先做功課嗎！
我自己就曾經碰過兩個雄心壯志的同輩，一開始認為自己進到了這麼好的公司，又有優秀的能力，一定會在這裡一展長才、好好做到退休。然而，兩人都還待不滿3個月就離開了。在他們離職前的聚餐中，兩人都是滿滿的憤怒與抱怨。工作幾年間，碰到離職的新人更不在少數。他們的怨言很多圍繞著「工作與自己想像差異太大」，以為來做研發，但自己的日常根本就是工廠。
關於這點，筆者並沒有這麼大的衝擊，除了當初進台積電前就已向學長打聽清楚工作的日常狀態，另外我也不是為了台積電世界第一光環而進，單純就是想趕緊賺到還不錯的薪資。至於台積電是不是工廠，這答案是肯定的，台積電的自我期許就是成為每間公司的代工廠，怎麼會是進公司才知道呢？研發的確有，但那是極小的一個單位，大部分面試都是量產廠，而是否為研發單位，在面試時也可詢問。
沒錯！做不習慣離職就好，但做不到一年甚至半年，你的下一個面試主管會怎麼想？這些影響都更深遠。對於工作內容要查詢清楚，在這個訊息爆炸的時代並不難，尤其台積電在網路上的訊息多如牛毛，無論好壞評價都該認真看看。好的一面當然沒問題，壞的則該想想自己是否能夠負擔？是否可能習慣？最好能以最悲觀的狀況評估自己的承受能力，如果確定自己能夠接受，再來面試。
在台積電這樣的地方，個人能力固然不能少，但在筆者看來，抗壓性可能更重要。台積電是工廠，而工廠的日常，就是枯燥的SOP、提前達到客戶需求的生產量以及超過本身生產能力的產量。研發創造等等都屬於研發端，量產端頂多就是最佳化生產流程與設備。這些都是在進公司之前必須先認識清楚的。
台積電是不是一個好的職涯選擇，見仁見智，但面試這關是自己的選擇，也應該為自己負責。這文章並不是為台積電公關，台積電也不需要這文章的公關，單純給目前想進台積電的後輩一點建議，畢竟青春歲月寶貴，時間不該浪費在不適合的選項上！【投書】護國神山的離職率與沒做好功課的求職者 ｜ noise ／ 多元發聲．讀者投書 ｜ 獨立評論 https://bit.ly/3iegcMo
人才大量流失，多半是管理出了問題：員工「辭職」辭的不是工作，而是「上司」的為人與管理！
2022/02/23 温晗晗人才大量流失，多半是管理出了問題：員工「辭職」辭的不是工作，而是「上司」的為人與管理！ https://bit.ly/3RkoFgT
員工辭職辭的不是工作，而是上司的為人與管理！
老闆們總是在抱怨最優秀的員工紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高等等。
而老闆們在抱怨那些明顯的營業問題時忽略了問題的關鍵：員工辭的不是工作，而是他的老闆。不幸的是這點很容易被忽略，需要用全新的視角和其他的手段來解決這個管理問題。
「 65% 的員工辭職是因為自己的上司。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。」
全球最大的民意調查和管理諮詢公司蓋洛普，花了25年時間，採訪了100多萬名員工和8萬多名經理人，調查工作環境對員工敬業度的影響。最終調查結論是：要測量一個工作場所的優勢，可以簡化為12個問題，簡稱Q12（Q即question，問題的意思）。
我知道對我的工作要求嗎？
我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？
在過去的六天裡，我因工作出色而受到表揚嗎？
我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
工作單位有人鼓勵我的發展嗎？
在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
我的同事們致力于高質量的工作嗎？
我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？
在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
過去一年裡，我在工作中有機會學習和成長嗎？
簡單的問題昭示了員工敬業度的高低。這些問題，大多都跟他的上司有關。 一名員工選擇加入一家公司的標準是因為公司的行業地位、優厚待遇、善待員工的社會名聲，但最終決定他能在公司呆多久和效率有多高，則是他的直線經理。
蓋洛普把這一點叫做「加入因為公司，離開因為經理」。所以，你的員工大量流失，很大程度上是你的管理人員出了問題。
一個優秀的上司其實就像催化劑，它不是內因，但它是一個重要的推動力量。
作為組織的本體，「公司」不會做不利于員工的事情，而公司中的「人」卻會。雖然有時候是同事的問題導致他們辭職；但是， 他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。
管理者們總是在他們最優秀的員工流失，而抱怨的事情有很多——優秀員工的流失會導致進行中的項目中斷或延期、招聘成本上升等等。
實際上，那些抱怨業務問題的管理者們沒有抓住要點： 優秀員工辭職，他們辭的不是他們的工作，而是他們的管理者。然而，這一點很容易被忽視，需要一個新的視角和手段來解決這個管理層面的問題。
首先，我們需要了解，優秀員工決定離開的九個原因：
01
不被尊重
當被問及最在乎什麼，員工最常見的答案之一是：「得到上級的尊重」。但，平庸的管理層可能根本意識不到這個問題。
研究表明，員工在意兩種截然不同的尊重。團隊或組織中所有成員需要無差別獲得「應得的尊重」，被接納是他們共同的訴求。
應得尊重的表現是：彬彬有禮以及承認團隊中所有成員價值的良好氛圍。缺乏應得尊重的環境裡，通常會存在「泰羅式」（Tayloristic，是費雷德里克·泰羅在20世紀初創建的科學管理理論體系，主要內容包括管理的根本目的在于提高效率）的過分監督和過度管理，無禮行為以及濫用權力，並產生員工可相互替換的氛圍。
「贏得的尊重」認可表現出可貴質量或行為的員工，區分出表現可圈可點的員工，並肯定每位員工都有獨特的長處和才幹（在知識類工作環境中尤需如此）。贏得的尊重能滿足優秀工作被認可的需求。竊取別人的勝利果實，或者忽視員工取得的成績等現象，說明組織中缺乏贏得的尊重。
兩種尊重失衡會讓員工感到挫敗。
1，當工作環境中應得的尊重遠超過贏得的尊重，員工會發現所有人無論表現如何，待遇都相同，因此不再願以個人成就為重。當需要實現集體目標時，這種比例或許正確，但也存在打擊個人積極性和有損問責的風險。
2，當工作環境中贏得的尊重遠超過應得的尊重，易導致員工間過度競爭。在互動或合作不多的環境下，比如某些銷售團隊中，這種比例或許有些幫助，但也會阻礙員工分享關鍵成敗經驗，並助長惡性競爭和零和行為。一旦意識到個中微妙，領導者就能營造出適合現狀的尊重環境——大多數情況下，兩種尊重都需要達到相當高度。
因為人們的崗位往往對他們的身份認同和自我認知極為重要，職場中關于尊重的細節都是反映社會價值的重要信號。此外， 員工加入企業，通常希望通過職業成長和完善自己，逐漸在企業中獲得認同。在這一過程中，尊重構建了重要的回饋機制，起到了催化劑的作用。
尊重他人的工作環境能為組織帶來巨大好處。 認為自己受到尊重的員工對自己的工作更滿意，對公司更感激、更忠誠。他們還會更具復原力，與他人合作更多，業績更好，更具創造性，而且更願意接納領導指示。
反之，缺乏尊重會導致實實在在的損失。研究顯示：遭到不敬對待的員工中，80%的人花費大量的工作時間反復思索這種不良行為，48%的人故意減少付出的努力。此外，不敬對待還會在同事間蔓延，甚至影響到顧客身上。
02
過度勞累
統計顯示，過度勞累（Overwork）是員工離職率不斷走高的首要因素，讓員工過度工作，讓他們996的模式瘋狂加班，確實會為企業帶來巨大的價值，但也會讓管理者陷入惡性循環。過度工作會持續困擾著員工，似乎他們在工作過上表現的出現一些，最終換來的反而更像是一種懲罰而不是獎勵。越來越重的工作量也導致了工作效率的下降。
斯坦福大學的一項新研究表明。每週工作超過50個小時，會導致工作效率大幅下降，而工作超過55個小時的人除了工作就無法處理其他事情，工作效率也會達到一個的最低水準。
如果管理者希望讓優秀的員工做更多的工作，最好的做法是先進行投入，提升這些員工的職位。 優秀的員工有能力在高水準的情況下處理更多的工作，但他們無法處理令人窒息的工作強度。通過升職、加薪和一類的激勵措施，能夠很好的為優秀員工提供高水準的情況下有效處理高強度的工作。
但如果你只是增加工作量而沒有其他福利，那麼用不了多久，另一份公司的工作就能提供給這些優秀員工應得的一切。
03
努力和貢獻得不到認可和獎勵
工作本來就充滿了壓力和煎熬，在不容易的職場裡，努力工作卻得不到認可是最讓人糟心的。
每個人都喜歡自己的工作成果得到肯定，員工工作完成的好，內心自然是希望讚揚和獎勵。管理者需要和員工確認他們想要的是什麼，可能是一些人的升職或加薪，可能是其他人的公開認可和認可。如果你能做到這一點，他們會更努力工作。
平庸的管理者會想，給員工開了工資，工作完成的好不是理所應當的嗎？但是，給員工認可和獎勵是必不可少的，這屬于「馬斯洛需求層次」的尊重需要和社會需要的層次。簡單的口頭鼓勵的力量很容易被低估，尤其是對于那些能夠自我激勵的優秀員工。一定要給員工點贊，讓員工知道你是認可他的。
辛苦工作長期得不到認可，優秀的員工自然就去了其他地方。
04
管理者沒有兌現承諾
承諾，每個人都應重視，它代表著作出承諾者更謹慎的行為態度和思考模式，也代表著承諾者因承諾而必須面對 的工作壓力。管理者更有必要重視自己的承諾，並為承諾的實現付出更多努力。
一方面，信守承諾將建立起管理者言必信行必果的職場形象，另一方面， 信守承諾讓管理者宣導的制度也將具有更大的約束作用，從而真正引導好下屬的工作。
在不少團隊中，管理者往往並不重視曽經付出的承諾，面對承諾，團隊管理者要麼忽視，要麼「選擇性失憶」，最終結果都是無法向員工兌現。結果，管理者將因此而遭到相當大的懷疑，並引起員工對其個人的失望。更嚴童的是，因為領導者缺乏烕信，將無法充分影響和引導團隊，因此他對員工做出的一切要求將毫無意義。
領導者連自己的承諾都無法 兌現 ，又怎麼指望他帶領的團隊成員能按要求行動呢？
管理者做出的任何承諾都應該有結果，並及時兌現。一旦做出決定，不能輕易更改。尤其是關于團隊方向性的決策，如果在宣佈決定之後再進行改變。
作為團隊領導者，我們必須明確，從不做出任何承諾，將會讓下屬失去信心，而胡亂做出承諾，將導致承諾價值的下降，甚至帶來個人信用的喪失。管理者的承諾只有在適當的條件下做出，並保持正常的數量，才能起到足夠的影響。
05
提拔錯了人
努力工作的員工也想和志趣相投的同事一起工作。如果管理者沒有招聘到合適的人，就很容易對員工產生不合理的激勵。
提拔錯誤的人更糟糕。如果高級管理人員把工作移交給差勁的中層管理，這對有奉獻精神的員工來說真是一記耳光。難怪他們放棄了。
在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發揮員工的優勢，給他的員工相應的、匹配的環境，同時能夠做催化劑，促進員工發揮出他的價值。這才是一個好的、優秀的中層管理會做的事情。
06
不給員工追求職業夢想的機會
優秀的人才總是充滿激情的。給他們提供追求夢想的機會可以大大提高他們的工作效率和工作滿意度。
優衣庫柳井正認為：領導者在作為上司與部下相處時，要全身心對待部下，只有這樣部下才會接納你，除此以外沒有別的辦法。
然而，許多差勁的管理者只希望員工承擔非常具體的任務，他們擔心承擔太多會降低工作效率，員工只是他們完成上級任務的「工具」，並且他們從不在意「工具」工作有沒有前景，做事開不開心，做成一件事不會有進一步的提升，做錯一件事，他們就會扔掉這個「工具」。優秀的人才無法施展自己的才華並追逐自己的夢想，他們會第一時間這類管理者。
研究表明，那些被給予更多自由去追求自己職業夢想的人的效率是那些循規蹈矩的人的五倍。
作為管理者，你的唯一的責任就是要確保你的員工成功，他們的成功才是你的成功，這就是普通員工和管理者最大的區別。
07
管理者不會培養員工的專業技能
當差勁的管理者被問及他們對員工能力成長方面的疏忽時，他們通常會以信任員工、給予員工充分的自主權等藉口為自己開脫。這說不通，有追求的優秀人才正是因為無法在工作中獲得成長的機會而離職，要麼沒有獲得全新的視野，要麼沒有增加某項職業方面的技能。
優秀的管理者，即使他的團隊每一個人都非常有才華，他也會努力去培育他們，為他們設定合理的成長路徑，他們會不斷地從員工那裡得到回饋，為他們的進步提供機會和資源。
在優秀領導者的規劃中，員工成長是第一位的，員工的成長才能帶動組織的升級和進化。
當優秀的管理者發現表現優秀的員工時，他們完全有權決定是否探索新的領域來提高員工的多種技能。最優秀的員工渴望得到關于個人成長的回饋，管理者有義務提供員工能力成長方面的各種指導和回饋。否則優秀的人才會感到無聊或沒有動力。
08
員工的創造力無法發揮
優秀的員工總是擁有大量的創新意識和更強的創造力，他們以實現創造力為工作的源動力。但 如果一個組織和團隊無法提供合理的創新性工作氛圍，不能有效的釋放這種創造力，那麼優秀的人才會重新尋找適合自己的企業。
員工的意見得不到管理者的重視，反而認為提出不一樣的想法是在破壞團隊和諧。管理者專斷獨權，認為自己的決定沒有錯誤，不允許有人反駁，這種做法導致員工喪失提出不同想法的熱情。從而抑制來創造力的想法；
如果管理者掌握的資訊沒有和團隊成員共用，團隊最後做出正確判斷和決策的比例，將遠遠低于所有資訊被共用的情形，資訊不透明的結果不僅使人們遠離真相，而且會嚴重損害團隊的決策質量，缺乏創新性想法的基本素材。
想要提高員工的創造力，避免出現決策失誤， 管理者需要重視維護創新的工作氛圍，重視來自員工各類靠譜或者不靠譜的想法並給予關注和尊重。
09
大材小用
差勁的管理者在審視人才的過程中缺乏遠見，他們往往只能看到自己希望看到的員工能力，而對于員工的完整實力，潛在的能力，缺乏有效的探查和挖掘手段，也因為他們往往給予員工的是一個「剛剛好」或者「能力超過崗位要求」的工作。
這使得優秀的人才對于所達成的目標沒有成就感，逐漸喪失了工作動力。
優秀的領導者會給員工一個挑戰自我的機會，他們會給員工佈置一些看起來不可能完成的任務，因為高目標和不斷增長的績效壓力會讓員工走出自己的舒適區，獲得更高的成就。
優秀的管理者會盡其所能説明自己實現目標。當員工認為他們現在的工作太簡單無聊時，他們會尋找更具挑戰性的工作。
結語
如果你想留住人才，就必須認真考慮如何對待他們。因為優秀的員工有足夠的能力工作，有更好的選擇，管理者需要想辦法讓他們留下來。人才大量流失，多半是管理出了問題：員工「辭職」辭的不是工作，而是「上司」的為人與管理！ https://bit.ly/3RkoFgT
公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身
公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身｜104職場力 https://bit.ly/3AdylDK
如何提離職才能不傷和氣、漂亮退場，考驗著每位工作者的智慧，目標無非是達成表面上的「好聚好散」，日本職醫專家建議先做好三項準備，從提出辭呈到最後上班日，盡量維持心情穩定，有不合理之處也請成熟應對，保護自己。
文／井上智介（職醫／精神科醫師）
終於準備要離職了，這時候第一優先的事不是寫辭呈，也不是跟主管約時間面談。而是謹記「不管如何，要以表面上的順利離職為目標」。
不過，讓你覺得很糟的公司，應該不會讓你那麼順利離職。主管可能會全力挽留你，搞不好你可能還會被討厭。
我想告訴你一些盡可能和平離職的重點。最重要的是，不要做出讓主管和同事會責怪你的「讓人觀感不佳的事」，以及就算有什麼他們會責怪你的事，要怎麼讓他們接受而且作罷。
1.確認公司的工作規則
員工人數十人以上的公司（*臺灣的勞基法規定，員工人數三十人以上的公司，雇主須依法訂立工作規則。），一定會訂有工作規則。工作規則中會詳細說明加班規定、工時規定、有薪年假、特別休假、離職規定等，所以離職時要先確認。這些規定通常寫得較繁瑣，請盡可能在決定離職前，身心狀態比較好的時候就先閱讀。
即使公司沒有公布，但勞基法規定雇主必須將此規則揭示及保管在公司內容易看到的場所，或是將電子檔放在公司電腦的公用檔案中，好讓員工隨時都能查看。也可以向主管或人資表明想確認工作規則。
不過，我希望你記住，工作規則頂多就是公司制定的規則，是雇主的期待。如果未遵守並不犯法，還是要以勞基法為優先。例如，公司的工作規則載明「員工須在公司受理離職後三個月方得離職」，所以公司不讓員工在提辭呈後一個月離職，但這件事並不成立。依日本的法律規定，員工只須在兩週前提出辭呈即可。
（**臺灣的勞基法規定，工作三個月以上，未滿一年者，須在十日前預告；工作一年以上，未滿三年者，須在二十日前預告；工作三年以上者，須在三十日前預告。）
但我是希望你能以表面的順利離職為目標，所以請還是盡量以公司的工作規則為主。不過，如果你因為身心狀況不佳，沒辦法再持續工作，那當然是以你的身體健康為優先。
很難順利離職的話，還有「代為離職」服務的最終手段，如果公司不管怎麼樣就是不受理辭呈，你也可以用郵寄存證信函的方式寄送。依循我接下來要介紹的步驟做，也可能還是無法離職，屆時就放棄表面的圓滿離職，採取最終手段吧。
2.提出公司能接受的離職理由
最重要的是不需要跟公司鬧得不愉快就順利離職。
好的離職理由有一個重點，那就是要讓公司覺得你提出的理由，公司也愛莫能助。
如果你已經請留停調養身體，也可以直接說「我也休息一段時間了，但還是不確定何時能恢復，所以決定離職」。
不過，如果之前都沒問題（至少公司這麼覺得）的人突然坦白說：「因為公司的勞動條件太差，我想辭職」、「我再也受不了某某人的職場霸凌」，那麼自然免不了與公司關係交惡。
如果不管如何就是想指出公司的問題，那應該早在決定辭職之前，例如跟公司交涉調部門時提出。要是看不到公司有改善的可能，那就安靜地以表面上的圓滿離職為目標，比較省力。我建議的離職理由包括「結婚」、「照顧父母」、「要跟朋友一起創業」。我要結婚了，另一半希望我辭職我要回老家幫忙家人希望我辭職回去照顧這些都是跟家庭有關的理由，不管公司怎麼說，狀況都不會改變。或者是「朋友邀我一起創業」這種讓公司覺得不是你一個人的事，還跟其他人有關的理由也不錯。
「我已經找到新工作」這個理由雖然也沒錯，但還是會讓公司不滿，也會讓人發現你私下找工作，會造成有些人觀感不佳。因此這麼說無法達成表面上的圓滿離職，最好還是另找理由。
這些理由全都是編出來的，不過，沒有人能追查後續狀況。如果還是擔心謊言被揭穿，那辭職後再提出一個說法就好，例如「我後來不結婚了」、「我請其他人去照護我父母了」。有的人就是不喜歡說謊，但照實說很可能會跟公司鬧得不愉快，最好還是避免。
從提出辭呈到正式離職，你大概還要再待一到三個月，屆時要是被挖苦「反正你就是對我們公司不滿吧」、「已經找到工作了耶，真好」之類的，或是遭受類似對待，也會對你的精神造成傷害吧。說謊也是權宜之計。
提出一個公司無能為力的離職理由，也是表現出一種態度：「我不是對公司有什麼不滿，只是必須配合身邊的人不得不離職」，這樣就能避免遭受厭惡。
之前有人順利離職的話，模仿他的理由也是一個方法。公司內如果有你信賴的人，就算離職後也想跟他保持關係，也可以找他討論有沒有什麼不錯的離職理由，並坦白告訴他：「雖然我用這個理由離職，但我離職後是真的還想繼續跟你做朋友喔。」
3.先在心裡決定好離職日期
想好離職理由後，接著是決定離職日期。
決定離職日很重要，如果不確定下來，僅是表達離職意願，就很有可能在配合公司的情況下一直將離職日往後延。此外，大家都知道你的離職日後，你也很可能受到公司其他人不必要的攻擊。請先默默在心中決定好日期，再配合公司的工作規則提出辭呈。
我會建議，你心裡決定好的離職日期至少是提出辭呈的三個月後。
當然，如果希望拿到獎金再離職，離職日或許會抓更久之後；反之，若真的很難再繼續工作下去，最少也要預留兩週。不過，我會希望你盡可能把特休用完再離職。
有些人的特休甚至有二十天之久，如果連續請的話，三個月很快就過去。如果能決定好離職日，心情也會稍微平穩一點。一旦在心裡決定好離職日後，從提出辭呈到最後上班日，能盡量維持心情穩定、帶著笑容工作，這是最好的狀況。
離職是否會發生不愉快的事，說到底都和人際關係有關。如果在不愉快的情況下提出辭呈，那麼直到最後上班日為止，都會處於很糟的氣氛中。
所以，即使離職過程有什麼不合理的地方，也請忍耐一下，成熟對應，如此才能保護之後的自己。畢竟這時期再怎麼長，也是幾個月而已。公司太糟，好想離開！「離職SOP」3步驟順利脫身｜104職場力 https://bit.ly/3AdylDK
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