作者 / 林文政（中央大學人力資源管理研究所副教授 ）
劉副總是國內一家食品大廠的部門主管，對一位廠長賞識有加，將他視為公司重點栽培人物，還曾向總經理提起，「王廠長雖然在公司的資歷不長，但是有很多創新想法與革新做法，很敢衝，也常讓部屬做一些決定，頗受部屬敬重，績效一級棒，很讓我放心，也讓我工作輕鬆許多，可以考慮快一點讓他晉升。」
不久後，劉副總另有重用，被安排去整頓集團分公司，職缺由一位技術出身的資深副總平調接任。往後一年裡，王廠長的單位績效每下愈況，檢討會議中不再神采奕奕；不久後，王廠長離職了，電話中跟老長官劉副總說，「提出的新構想都沒機會落實，權限內的行政調整也都被檢討，幾次與凌副總溝通與爭取，不是被拒絕、就是沒下文，一條鞭的做法，讓我和同仁沒有盡情揮灑的空間，大家都失去動力，績效沒做出來，我也待不下去了，很抱歉，讓你失望了。」
這是人力資源管理與領導統御常面臨的有趣議題：何以傑出人才換了老闆後就不再傑出？或者，為何表現一般的人換了老闆後卻變成傑出？
表現傑出的兩大關鍵：能力與動機、個人與環境契合度
一個人的工作表現，不只受到主觀個人條件（例如，動機與能力）的影響，同時也受到客觀環境的影響。關於個人條件，組織行為學將之歸納出一個簡單的公式：「P（績效）=M（動機）xA（能力）」，亦即績效是個人能力與動機乘積的函數。
至於客觀環境的影響，則是指「個人與環境的契合度」（person-environment fit），學理上將其分成以下４類：
1.個人─組織契合（person-organization fit）：指個人與組織的相似性，包括個人人格與組織氣候的和諧性、個人與組織價值的相容性、個人與組織目標的一致性等。
2.個人─工作契合（person-job fit）：指個人與工作特性的相似性，又稱為需求─供給的契合性，包括兩種主要類型，第一種是個人特性(知識、技能和特質)和工作特性的契合；第二種則是個人需求、期望與偏好和工作特性的契合。
3.個人─團隊契合（person-team fit）：指個人與團隊成員之間的親和性，例如個人與團隊成員背景的相似程度、個人與團隊成員在目標、價值與人格上的相容度等。
4.個人─主管契合（person-supervisor fit）：主要是指部屬與主管之間的相似性，特別是部屬與主管在目標、價值與人格方面的契合程度。
根據上述的說明，一個人能否有傑出的工作表現，取決於個人能力與動機的強弱，以及個人與環境的契合程度。比方說，一個人的能力與動機都很強，但是受限於組織環境，因此很難有傑出工作表現；相反地，如果各種環境要素都能與個人的特性相配適，那麼他的能力與動機將會被高度強化，因而會有更為傑出的工作表現。
避免被環境削弱：取得主管的信任與授權
王廠長的個案，就是個人能力與動機被環境要素削弱的例子。王廠長的個人條件並沒有改變，只是環境改變了（副總換人），而新任副總的價值觀、目標以及領導風格都跟他不契合，因而限制了王廠長在工作上的發揮空間。
諸如王廠長與新主管這種「因為部屬與主管不契合，而影響個人表現」的例子，在中國歷史上不勝枚舉，以下試舉幾個個案：
百里奚和蹇叔是歷史上兩位名相，當他們在虞國時，虞國被晉國所滅；然而，當他們被秦穆公重用，擔任秦國的左右相時，卻能使秦國成為春秋強國。
楚漢相爭時，韓信與陳平在項羽麾下不被重視，因而毫無建樹；及至投效劉邦後，被破格任用，分別在軍事與政治上嶄露頭角，最終成為協助劉邦建立大漢帝國的重要功臣。
三國時，荀彧和郭嘉棄袁紹投曹操，兩人為曹操獻策與分析，讓曹營在官渡大敗袁紹。
在玄武門之變、太子李建成敗於李世民之手後，曾任李建成幕僚的魏徵，被李世民重用擔任諫官，在輔弼唐太宗，使其成為歷史明君上功不可沒。
百里奚、蹇叔、韓信、陳平、荀彧、郭嘉、魏徵等將相臣子，都不是在輔佐原先的老闆時顯得愚笨無能，等到換了老闆之後才變得聰明能幹；其實，他們的能力一直都很傑出，只是因為與先前的上司未能契合，直到遇到了在目標、價值、人格、領導風格上都能與自己相契合的新老闆，取得了老闆的信任與授權，自然得以大顯身手。
由此可見，除了個人的能力與動機之外，個人與環境的契合，也是古往今來的風雲人物之所以能有不凡表現的必要條件。
將「個人與環境契合理論」套用到實務上，每個人都必須為自己負責，思考自己「應該留在哪一種組織裡」「應該從事哪一類的工作」「適合跟哪種人共事」「適合跟隨哪種領導人」，進一步釐清自己究竟在哪種組織環境中，才得以大展抱負、自我實現？
檢視個人與環境契合與否
透過自問自答，釐清自己適合哪種組織環境，進而朝該方向努力，創造一展長才的機會。
適合跟隨哪種領導人？
應該從事哪一類的工作？
應該留在哪一種組織裡？
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職場上最具威力與感染力的2個字
2015年03月05日
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「感謝」（Thank You）兩字歷久不衰，在工作場合中更能讓企業文化融洽。（Fotolia） 「感謝」（Thank You）兩字歷久不衰，在工作場合中更能讓企業文化融洽。（Fotolia）
文／記者凌妃
策略績效顧問馬爾（Bernard Marr）日前在社交網站發表一則名為〈經理能使用的兩個最有力量的字〉（The 2 Most Powerful Words A Manager Can Use）的文章。即使文章主題不新穎，仍然吸引了網友的廣大迴響；強調這兩個字──「感謝」（Thank You）歷久不衰，在工作場合上更能讓企業文化更融洽。
馬爾說，工作時，心懷感恩的態度時常被忽略，其實，真誠的「感謝」二字就可以對員工或是同事表達感恩之心。
如果主管可以看到每位員工的優點，讓他們發揮所長，並給予適時的感謝與鼓勵，員工便會樂於工作。通常這樣的主管會深受員工的喜愛與公司的器重。能做到這樣的主管通常是樂於工作的人，而且不重視檯面上或是私底下的回報，卻很願意說出對他人的感謝之詞。
專家表示，相反地，如果一位樂於工作的員工兢兢業業地在職務崗位上付出，同時也受到團隊私下的認可與喜愛，卻有可能只因為得不到直屬上司的感謝之詞或是感恩之心，而鎩羽離開公司。馬爾說，這種現象在職場上時而可見。
「感謝」擁有無限威力
如果您是位主管或是企業主，能將「感謝之詞」掛在嘴邊，並把它養成一種習慣是相當重要的。美國知名女企業家玫琳凱‧艾施（Mary Kay Ash）曾經說：「人類需要的兩種東西是超乎生理慾望和金錢的，那就是被認可與稱讚。」
也許您會認為，在職場上多將「感謝」掛在嘴邊，並不是什麼新玩意兒。但是，您可以反思：您有多長時間沒對您的員工或是同事真心地道聲謝謝了？還有，上一次您說謝謝是在什麼時候呢？
西諺有云：「私下告誡、公開表揚」（Punish in private, praise in public）。如將該法則應用在職場管理上的確很管用。專家表示，盡可能地在同事面前認同或是稱讚一個人，因為這對員工士氣與職場環境有更大的正面推動效果。
養成「表達感謝」的企業文化
馬爾表示，將「感謝」變成是企業或是部門文化的一部分，就是將「表達感謝」養成習慣，以下是他建議的三個方法：
1、將感謝寫在電子郵件
將稱讚和認同他人納入您每日的工作行程中。一週內花十分鐘對員工或是團隊表達內心的感恩之意，這不必大費周章，只需簡短的三行感謝他們努力和貢獻的話。請記得在寄出這封電子郵件時，同時副本給您的主管。因為被他人感謝的感覺是很棒的，如果他們的優異表現也能同時讓他們的上司知道，那就會更有力。
2、開會時感謝員工
公司可以利用開會時間，固定花點時段感謝及激勵團隊和員工，這可以讓大家的工作士氣更高昂。另一方面，假如您這麼做，那麼您的部屬也會有樣學樣，變得更願意感謝同事。久而久之，公司便會形成一個更願意感恩與讚許他人的正向環境。
3、利用便條紙或小卡片
花幾分鐘的時間親筆以便條紙或是一張小卡片寫下心中對他人的感謝之言。想想看，如果您的同事、下屬、客戶或是經銷商收到這張貼心的致謝時，心中一定雀躍不已。尤其在這個數位時代，親筆寫下的實物將比電子虛擬的東西更加珍貴。
玩具製造商美泰兒（Mattel）企業內部就擁有一套制度性的認可程序（Recognition Program），叫做「極力讚揚獎評」（Rave Reviews），員工可以透過這個機制給予任何一名表現良好的人「認可證明」，而拿到「認可證明」的人可以到公司餐廳領取一杯免費飲品；美國航空公司（American Airlines）也提供忠實客戶對公司服務人員評分，評出服務最棒的員工。
這些都是企業在每天的工作環境中鼓勵與認可員工的做法。但是，無可諱言的，企業和主管一定要避免讓讚賞和鼓勵員工的制度淪於形式化，進而變成一紙訊息而已，完全沒有個人真正感激的心在裡頭。因為如果真是這樣的話，只會徒增工作時間與負擔，而達不到提升員工工作士氣的效果。所以，請記得對他人發出的感謝之詞必須是「出自內心」，真誠地感恩。◇
會不會管理老闆，是月薪5千和月薪5萬的主要區別
管理老闆+管理上司
By Linkedin , mp.weixin.qq.com查看原始檔六月27日, 2017
功能介紹 LinkedIn (領英)創建於2003年，致力於向全球職場人士提供溝通平台，協助他們事半功倍，發揮所長。作為全球最大的職業社交網站，LinkedIn會員人數在世界範圍內超過4億，每個《財富》世界500強公司均有高管加入。
哈佛商學院有節課，要研究一個叫作Erik Peterson的案例，也是每一個MBA都要學習的哈佛10大經典案例之一。
Erik哈佛商學院MBA畢業，在公司做經理職位，自己業務能力很強，但卻遇到了各種各樣的來自內部和外部的挑戰。
這個案例在領導力方面給了我很大的啟示：不只要管理好自己的下屬，更要學會管理好自己的老闆。
我所建議的管理老闆，不是媚上巴結阿諛奉承，而是如何在尊重的前提下，建立相互信任的關係。
一、了解你的老闆
當你申請一份新工作，最後一輪肯定會跟你的老闆直接面試。這是一個了解老闆的好機會，也為你最後是否會選擇這份工作奠定一定的基礎。
那麼問什麼問題合適呢？我一般會選擇下面幾個：
您今年團隊的工作目標是什麼？
您團隊目前的工作重點是什麼？
您要雇傭的這個崗位一年之內的工作重點和要求是什麼？
您是否可以給我講講您的故事，您是如何進入這個行業的？您最熱愛這個工作的哪方面？
什麼讓您晚上睡不著覺？（也就是說壓力在哪裡？）
我面試的這個工作崗位的事業前景是什麼？有什麼培訓或深造的機會？
從老闆如何回答這些問題當中，我可以收集一些非常重要的信息：
這個老闆是否思路清晰，是否目標明確，是否對工作有熱情和投入，是否關心下屬的發展。
如果跟著能幹的老闆，自己自然能學到很多東西，事業發展也會得到很大助力。
怎麼才能了解老闆的工作方式呢？
剛上班的第一天或至少第一周內我會盡量約老闆一起吃午飯，這個最好選在公司食堂或者其他非常公眾的地方。
我會問老闆Ta喜歡的工作方式是怎樣的？以聽為主還是以看為主。
美國的一位學者Peter Drucker在他的《有效的高管》這本書中曾提到以上兩種工作方式。
以閱讀為主的領導需要先看到文件、數據或提綱，再聽下屬匯報。
這種領導你不可能從樓道裡的一番對話得到她的反饋，她需要先看數據，仔細分析過，才可能跟你深入討論這個事情。
以聽為主的領導需要你首先親自匯報溝通，再看紙上的文字。
如果你花很多時間準備報告，直接把報告呈現給他，他可能要把報告推到一邊，而直接問你，重點問題是什麼，解決方案是什麼。
如果掌握了你老闆習慣的工作方式，今後的交流和“管理”老闆能少走很多彎路。
二、執行力是老闆對下屬最基本的要求
一定要把老闆的期望搞清楚，以免用錯了勁兒。
拿到一項指令或任務時，務必要問清楚項目的截止日期是什麼，需要的資源是什麼，重要里程碑是什麼，及核心人員是誰。
我一般都會拿筆記本記下來，搞清這些核心信息，那我們要作出承諾，按時完成任務。
如果預測到會出現任何問題，或者任務過多，不可能按時完成任務，要和老闆溝通好輕重緩急，或者申請更多的資源和支持。
如果一旦在執行中出現了不能控制的問題，千萬不要捂著蓋著，試圖掩蓋問題，或者拖著不解決，要及早向老闆匯報。
最重要的是，要在匯報問題的同時給出一兩種自己準備的解決方案以供老闆裁決。
一般工作中不會存在天塌下來的事情，任何問題都可以找到相應的解決方案。不一定完美，但也是當時條件允許下的最佳方案。
我有過非常不愉快的經歷：
我做過一個環保改造的項目，項目完成時間掐的非常緊，因為電廠必須要按時發電，按時供暖，所以項目完成節點要具體到某一天。
在執行這個工程改造項目過程中，鋼結構是項目最先要完成的部分，然後才能安裝其他設備。工程部門沒有管理好供應商，鋼結構完工時間一推再推。
每一次我開會，項目經理都說沒什麼問題，但是眼看時間將近，還是沒有完成的希望，並且項目經理沒有其他方案。
工程師給了我一個提議，他主動去尋找另外一家供應商，並組織設計部門改變了設計圖紙，讓製造更簡單，並且親自到供應商那裡全天監工，保證按時保質地交貨，最後終於使得項目按客戶要求完成。
從這兩個員工身上，我們可以看出下屬的執行力有多麼大的差異，從而影響著整個團隊和公司的信譽。
如果自己協調其他團隊的人員時遇到阻力，也要大膽地請求老闆的幫助，因為所有的行動都是為了更好的完成工作。
三、有自己的想法，敢於發表自己的意見
大多數老闆喜歡愛動腦筋的下屬，而不是只是一個簡單的執行機器。
同樣一個任務，怎樣才能更巧妙地執行，要多思考，如果有好的想法，要和老闆溝通，取得共識。如果老闆否認了你的想法，也不要受打擊，尊重他，不妨按照老闆的意見去執行。
我有一個好朋友初入職場，每次公司開會，都會認真地記錄並歸納處理相關信息，遇到難題也總會在心裡想，如果老闆問到她的意見她應該怎麼回答。
結果有一次大Boss真的向她尋求建議，於是，她的能力和智慧就得到了老闆的重視。
四、無論何時何種情況，都以積極的態度感染他人
當我還是職場菜鳥時，總是會很快地完成老闆給的任務，我最不喜歡無所事事，在公司裡忙碌地工作給我帶來很大的滿足感，老闆也很喜歡我積極的工作態度。
隨著工作範圍和任務複雜性的增加，我的工作能力和社交範圍也有了很大的擴展。
隨著入職年限的增加，不能滿足於跟老闆要工作，而是應該動腦筋想想自己還能做哪些事情，解決哪些問題，給公司增加價值。
這時就要求你會運用自己的資源拓展新的領域，考慮老闆還沒有想到的事情。
比如我做業務開發副總時，主要任務是開發並審核供應商，和供應商談判簽合同，管理供應鏈。
在工作中發現供應商不相信美國公司的信譽，在付款條款上都要求提前付款或者交貨付款，這給我們公司的現金流造成很大壓力。
正好看到一條新聞：中國有出口信用的保險公司，可以幫助中國企業承保，來加強中國出口企業從外方回款的能力。我就想是否可以找到這個保險公司溝通，幫我們的信譽做擔保，使中國出口商給予我們更好的付款條件。
這並不是老闆佈置的任務，但是通過我積極的溝通和長久以來良好關係的建立，終於搭上了這座橋，給企業爭取了幾億美元的額度，為公司的現金流作出了極大貢獻。
積極的態度容易感染別人，也容易給老闆留下深刻印象。
記得我入職第二年，有一次和公司的所有老闆一起到武漢出差，做公司內審工作。正值大雨，飛機晚點。我們被困在飛機上一兩個小時，乘客們開始煩躁、吵鬧。
我從小有空姐夢，於是跟空姐們聊了一下，是否可以幫她們幫忙做點事情，安撫乘客情緒。結果空姐果真讓我幫她們進行英文廣播，幫乘客倒水，安撫疏導乘客。
回到公司，大老闆對我非常欣賞，覺得我在特殊情況下還能積極地對待事情，對待別人，在之後的工作中給了我極大的支持和提拔。
五、幫自己的老闆成功，老闆會幫你更成功
我的第一份實習工作是在一家美國超大型企業的財務部門跟各大航空公司催賬。看著簡單，但由於大部分應收帳款都是陳年老帳，收起來也並不那麼容易。
我的老闆在美國，負責全球業務，而我只是他從高校雇來的一個實習生，可見這個催賬業務並不是公司的戰略重點。
但這份實習工作對當時的我來說非常重要，第一次踏上社會和客戶打交道，是通過自己的努力實現價值的渠道。
經過六個月的建立客戶關係，我從只有一個聯繫人，發展到認識各大航空公司的財務經理、職員，並把他們變成朋友，讓他們做我的內部推動力，最後收回2千萬美元的老帳壞賬。
這個結果使我的老闆獲得了美國總部頒發的特殊獎金。我的老闆對我的工作也給予肯定，也給我頒發了獎金，並給我寫了誠摯的推薦信。這對我大學畢業後的求職和後來申請商學院都起到了極大的幫助。
不要小看任何一個工作，任何一項任務。
我在畢業後第一份正式工作是在韓國公司，剛入職的職員都要從復印，衝咖啡做起。同是北大清華畢業的同仁有的就會發出不滿的聲音。
老闆曾語重心長地跟我說：
你的工作做好了，我的工作才能做好。我的工作做得好，我們中國的總裁才能做好。所以不要小看你的任何一項任務。
他的一番話讓我很有使命感，即使只是幫同事製作名片，給公司定製文件夾這種簡單的後勤工作，我也認真對待，不會厭棄最平凡的工作。
別為自己找藉口，做有擔當的下屬。
人無完人，任何人都會犯錯誤，有可能是無心之失，有可能是能力不能及。
別為自己找藉口，不要指責他人，把自己撇清，做有擔當的下屬。積極找出防範措施和補救措施，力圖把損失降到最小。
如果你能做到這一點，老闆會覺得你是可以信賴和依靠的，會將更多的機會給你。
六、和老闆建立良好的關係，從溝通開始
尊重，信任，理解，都是由溝通開始的。
我認識一個非常資深的基金管理運營的經理，自身工作能力非常強，每周到基金所投資的企業去出差巡視，和所投企業的老闆和主管關係搞的非常好，給企業出謀劃策，幫助企業運營改革給出好的方案，人員調配上也是得心應手。
但是年終績效考核時他的老闆卻給了他很一般的評價。
他心裡很不服氣，覺得自己做了這麼多為什麼不被認可。他來找到我諮詢，我看了一下給他的評語，問他：“你和老闆每周有匯報嗎？你在做什麼，有什麼成績，有什麼挑戰，你的老闆知道嗎？”
他理直氣壯地說：“我做這個企業運營管理和輔導企業高管駕輕就熟，我的老闆不是做這個出身的，我也沒有什麼需要老闆幫助和向他諮詢的。”
我跟他講：
每一個老闆都需要知道下屬在做什麼，他可以是放手型的，對你有信心，不過度管理你，但是下屬的責任之一是讓老闆知道自己在做什麼，不能由於你的傲慢、自滿、忽視，而不和老闆溝通，以為老闆一定會從客戶那裡聽到對你的肯定。每個下屬應該至少每週跟老闆匯報一次，面對面口頭上最好，這樣你可以馬上收到老闆的反饋，也能看到對方的情緒，不會發生誤解。
如果實在由於出差或其他原因導致時間湊不到一起，也至少通過電話或者郵件溝通一下你在做什麼，取得了什麼進展，遇到了什麼阻力，你怎麼克服或者需要什麼幫助和配合。
這樣老闆感覺被尊重，有參與感，有自己的價值體現，感受到自己的重要性，他對你的工作也會更關注，給予必要幫助，對你的事業的成功有所投入，也會更為你的成功提供助力。
信任是一點點建立的，如果沒有溝通，如何建立信任的關係呢？
為了你事業的提升和進階，你也需要至少半年和老闆坐下來討論一下自己工作的里程碑，和尋求他的反饋，給自己事業提出更高目標。
在這次諮詢過後，這位基金經理開始調整自己，每週開始發郵件總結工作，向老闆匯報，在和老闆的溝通上取得了很大進步。
如果你和老闆有嚴重分歧的時候如何進行溝通呢？我想給大家講一個自己的故事。
我曾經服務的一個企業的CEO是銷售出身，銷售是他的強項，內部管理卻不是。他尤其喜歡說髒話，不管什麼場合什麼人在場，內部會議總是會“FXXK” 不離嘴，有時不高興，一個句子裡要加三個F字眼，大家都習以為常。
我作為一個女性，實在聽不下去了。
一天，我單獨到他的辦公室，跟他說：
馬克，我想跟您交流一個事情。我很尊重您的領導力，理解您為了供應商交貨問題很著急，生產團隊也在盡心盡力催促這件事，大家都很著急。但是用F字眼並不能幫您解決問題，而且作為女性，聽您總是這樣說，我感覺很不舒服，有被冒犯的感覺。您以後可不可以注意一下自己的表達方式。
他一聽很詫異，沒想到我會跟他說這個。他表示：
對不起，這就是我的表達習慣。如果我冒犯了你，我向你道歉。我會盡量注意，但我不能保證肯定收得住嘴。
這以後的會議中，他有時滿嘴跑火車的時候就會先對我說：“對不起，康妮，我無意冒犯你，但是，我要忍不住罵人了。”
確實老闆有各種各樣的人，道不同不相與謀。如果實在不能相處，也可以選擇離職，換工作，換崗位。
但是在職一天，就應該採取積極的正面的溝通方式，尊重對方，建立信任和理解。這也是事業發展的極為重要的因素。
七、私人關係的建立，找到自己事業上的導師（Mentor）
我有個朋友名校畢業，目前從事IT業務，自己的工作得心應手，又能平衡家庭照顧小孩。但是人到中年看到自己的事業沒有突破，也心有不甘，於是徵求我的意見。
我建議她和自己的老闆安排個面談，可以在公司餐廳，也可以辦公室里約談，把自己的困惑和老闆分享一下，尋求老闆的幫助，探索是否有培訓機會，是否有擴大業務面和責任的機會，是否有接觸其他部門的業務的機會來縱向或橫向來發展自己。
一個好的老闆，是否能夠發揮員工的潛能，幫助員工成長也是其考核的重要依據。
還有一個朋友找到我，為幾年工作中業績斐然卻得不到提升而苦惱。
我建議她開誠佈公地跟老闆探討自己的績效考核，如果老闆不清楚她的業績，可以在自我評定中用數字和事實說話，列出自己出色的表現，同時告訴老闆自己事業有目標，希望能夠在適當的時候得到晉升，問老闆自己還有哪些地方不足，需要改進，以獲得更多的機會和滿足晉升的條件。
在這種討論當中，不要讓個人抵觸或者防衛的情緒佔上風，而是客觀地，以虛心學習的態度，討論這個話題，讓老闆做自己的老師和參謀，讓老闆對你成長有責任感和參與感，真誠地邀請和感謝她做你的導師。
在公司內部，也要爭取多認識其他部門的leader，或選擇德高望重的同性老闆作為自己的導師，從她們身上學習，擴大自己的人脈。
我們的事業生涯中，老闆佔有非常重要的位置，隨著一起工作時間的增多，信任的增強，老闆很可能變成你終身的朋友。
我可以很自豪地說在我20多年的職業生涯中，自己的每一任老闆，到今天都保持著很好的關係，我的第一任老闆還成了我終身的伴侶。
希望這篇文章能給初入職場的你以啟發，我就很開心了。
本文作者Connie，瑞利溪諮詢創始人，北京大學國際經濟學學士、哈佛商學院MBA，現居美國。轉載自微信公眾號康妮美國頻道（id：ConnieUSAChanel）。
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