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被美國人收養的中國棄兒，他們過着怎樣的生活？「我覺得非常孤單而且格格不入，因為身邊都是和我不同的人，」她說。「這裡很多白人，很少亞洲人。」 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/qAvWpK

想讓女兒好命，爸爸就要捲起袖子做家事！加拿大研究：女兒會找「像爸爸」的男人 - 教育 - in媽咪育兒新知 - 商業周刊 - 商周.com - https://goo.gl/1vXbEq

賭王何鴻燊退休二房次女何超鳳接棒-令人驚訝的資本家接班；高齡96歲才交棒，在華人世界，非長子接班，非宗族或家族接班，非選任族內或企業內有能力者男性，非配偶接班，非最有能力子女，非子女或親屬團隊，非公司選任賢者。 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 :: - https://goo.gl/kZqEXR

接班人亮相 徐旭東嫌兒子中文不好
By 黃琮淵, www.chinatimes.com查看原始檔六月 14日, 2018
遠東集團董事長徐旭東之子徐國安昨日首次公開受訪，引發接棒聯想。徐旭東表示「沒有沒有」，還不算是啟動接班布局，除了徐國安中文還不夠好，要他明年用中文接受採訪外，還連說4次有很多關卡要過，比方像是沒辦法很好的面對「記者哥哥姊姊」。
遠傳昨日召開股東會，現場最受注目的不是徐旭東，而是向來低調的「遠東集團神祕貴公子」徐國安。相較於上周出席裕民股東會時快閃離開，昨日徐旭東倒是相當大方介紹徐國安給媒體認識，並首度受訪。
徐國安先用生澀的中文，以「謝謝大家」作開場白，自我介紹是遠東集團創新長，第一次參加遠傳股東會；雖然略顯緊張，不過當被問到如何跟父親合作時，他倒是以「他（指徐旭東）是我老闆」幽了一默。
徐旭東說，徐國安擔任創新長之後，「他（徐國安）批評我很多」，認為全世界速度都很快，集團在工業4.0、自動化、數位化的腳步可以快一點，「但我覺得我已經很快了」。
對於徐國安的接班表現？徐旭東罕見流露嚴父的慈愛，直言「他算努力」，至於給兒子打幾分、有沒有及格？則回應：「及格，當然及格」，不諱言在接班路上壓力很大，「他自己會協調，這是沒有辦法的」。
徐國安為伊利諾理工大學設計學院碩士，最突出的經歷是在美國海軍陸戰隊服役4年，當過少尉排長，參與過伊拉克戰爭，應是國內企業界中唯一上過前線、打過仗的接班人。接班人亮相 徐旭東嫌兒子中文不好 - 中時電子報 - https://goo.gl/7fNWGd

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波洛洛人的製度
原文地址：波洛洛人的製度作者：紫藤花園
我想起了呂思勉先生在文化史中提到的一個問題，他的觀點是，人類的天性，都是多婚多性的，所以，愛情很難維持永久，因為愛情本有變動，結婚時無論如何審慎，也很難控制後來的變化。
所以，古代的波洛洛人，在婚姻，有非同尋常的一面，男女之間的性與結婚是分開的，並非一事，少年時，男與女早已發生性的關係，是多向的，並不專注於一人，然後過著浪漫的生活，到年事較長時，彼此皆欲安居，才擇定配偶，相與正式同居。男女之間的同居，乃為兩性間的分工互助，與性愛沒有關係。
就是說，性、愛、婚姻、家庭，各行其道了，感情是感情，責任是責任，你先享受浪漫的愛情，再為人類盡義務繁衍後代，是截然不同的兩個步驟。呂思勉先生說，早期來看，波洛洛人的製度是比較合理的，我想，就是將它搬到現在，也仍然是合理而適用的吧？說不定，可以減少多少人的痛苦呢。
現代人的痛苦，就是愛情與婚姻，混為一談了，而且，無休無止的糾纏在一起，變成了私有財產，失去了獨立的公共空間。

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台日西企業經營理念影響關鍵

台重視系譜血緣及差序關係

日重視身份關係與共同體概念

西重視契約關係與市場規範

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中華文明以實統虛，規範遷就現實

日本文明以虛統實，現實生活遵守規範

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婿養子影響日本企業常出現百年公司

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婿養子，一種領養和婚姻繼承制度，又稱上門，屬招贅的一種，見於日本大和族、琉球族，中國的白族、傣族、彝族、瑤族等，在古代日本多見於門閥名主、貴族等。當公卿貴冑、武士只有女兒，沒有兒子，或是兒子因故無法繼承產業，就可能會把女婿身份改作養子。而琉球族在古代則多見於王宮宗室、士族等。白族、彝族、瑤族以及現代大和族、琉球族則不限階層皆有出現婿養子。
中國史偶一見之，如曹操將女兒金鄉公主嫁予其養子何晏，相當於婿養子。
法律
實際上與一般入贅不同的是，婿養子在法律上和倫理上成為養子，按照女兒原來在家的排行，女兒的親兄弟姊妹視之為兄弟而非姊夫或妹夫，而女兒也被定義為兒媳。由於婿養子必定改從妻姓，所以子女的姓氏繼承父姓時表面上看是子女隨母姓，實質上是隨父姓。而在親戚稱謂上，母系（父親的后姓）為族內，父系（父親的原姓）為族外，故與一般聘娶婚情況相反。
在古時，婿養子的法律地位為養子，並非贅婿，故亦可以納妾，但需以嫡子（正妻之子）作為繼承人。婿養子不僅在社會上享有與不入贅的男子一樣的地位，而且還受到鄰里鄉親，女方家成員、親友的尊重，並如同兒子般，享有完全繼承女方家財產的權利和贍養女方父母、照管年幼弟妹直到他們成長成人的義務。有的白族人家還有意把兒子「嫁」出去，討姑爺進門，故民間還有「打發兒子招姑爺」的俗話。
儀式
白族
如果男子願意到女方家上門，在徵得雙方父母同意後，定婚時，女方家把男子及男方家長輩親友數人邀請到家，由女方家在宴請賓客時，長輩要當著眾親友的面為他改姓。從此他就改用妻姓，不再使用原來的姓氏，並按女方家在家的排行定男子的排行。自此之後，男子結婚後在女方家成了一員，女方的兄弟姊妹只能稱他兄弟，禁忌把婿養子稱為「姐夫」、「妹夫」或「姑爺」。

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《婿養子》小檔案

2014-03-20
「婿養子」是一種領養和婚姻繼承制度，在古代當公卿貴冑、武士只有女兒，沒有兒子或是兒子因故無法繼承家業，就可能把女婿改作養子。
婿養子在法律上和倫理上成為養子，女兒也被定義為兒媳。由於婿養子必定改從妻姓，子女的姓氏實質上是隨母姓。
古代婿養子的法律地位為養子，如同兒子般，享有完全繼承女方家財產的權利和贍養女方父母的義務。
（資料來源：維基百科／整理：記者邱芷柔）

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日企業愛找婿養子接班
日企業愛找婿養子接班 | 蘋果日報 - https://goo.gl/aHnoKB
2012年12月30日

日本盛行收養「婿養子」為家族企業接班人，現任鈴木執行長鈴木修即為一例。資料照片
【吳貞儀╱綜合外電報導】許多日本家族企業沒有繼承接班人時，常以「婿養子」的入贅女婿延續家族控制。這種入贅傳統除了讓多家百年老店不致衰敗，還有婚姻介紹所專門撮合有野心的青年和家族企業千金，成為一門大生意。

英國《獨立報》昨報導，19世紀工業家卡內基曾說，繼承來的財富會削弱才能和活力，有人更將嫡傳制度導致家業衰敗的問題戲稱為「蠢兒子症候群」。然而許多日本悠久的家族企業卻歷久不衰，祕訣之一就是沒兒子接班時，會找來有經營才幹的婿養子繼承家業。

入贅後改稱養子
婿養子和一般入贅女婿不同處在於，婿養子在倫理和法律上為養子，女兒變兒媳，女兒的兄弟姊妹視之為兄弟而非姊夫、妹夫。去年日本有逾8.1萬人被收養，逾90％為成人，成為特殊的社會現象。
加拿大亞伯達大學學者梅洛特拉主導的研究，探討此成人收養現象。他認為收養二、三十歲男子，能確保家族繼續控制企業。其研究除了發現家族企業傳統在日本仍很普遍，也注意到家族企業「競爭力驚人」，往往能擊敗專業管理的同業。

10年撮合600對
婿養子現象也帶動新興行業，有數十家婚姻介紹所專門撮合年輕男子和企業千金。伊達蝶江子就是其中一家經營者，她宣稱過去10年撮和了600樁這類婚姻，「這並非只是商業交易，我們為雙方帶來幸福，這10年來我們介紹結婚的數百對夫妻沒一對離婚。」
安排相親前，伊達會仔細篩選候選人。女方家族通常會深入調查準婿養子家世，確定他們沒負債，也不是同性戀。
伊達說，不景氣下，在大公司往上爬比從前更難，成為婿養子便是許多男性一展商業長才的絕佳方式。
創立逾百年的汽機車業巨擘鈴木股份有限公司，現任執行長鈴木修即為入贅婿養子。

日本 著名家族企業
企業╱家族經營概況
◆豐田
1937年由豐田喜一郎創立，2009年其孫豐田章男接任總裁
◆三得利
1899年由鳥井信治郎創立，至今該家族仍持有公司90％股權
◆鈴木汽車
1909年由鈴木通夫創立，現公司執行長為入贅女婿鈴木修
◆松井證券
1931年創立，第4代社長為入贅女婿松井道夫
資料來源：英國《獨立報》

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認祖歸宗／「婿養子」傳六代 盼改回原姓

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2014-03-20
〔記者邱芷柔／屏東報導〕日本企業家族常見「婿養子」制度，讓許多百年老店歷久不衰；屏東縣內埔鄉有一戶潘姓人家，因日治時代先祖為婿養子，戶政登記時將「洪」姓改為「潘」姓，傳承至今已第六代，潘家人希望能改回「洪」姓，但舉證不足遭戶政單位駁回，屏東縣政府訴願會審議後撤銷原裁定，讓「洪」家人認祖歸宗之路露出一線希望。
戶政單位表示，改名容易改姓難，婿養子繼承大企業在日本是普遍的社會現象，但台灣過去幾乎沒有「婿養子」改回原姓氏的前例，中央政府也沒有對婿養子有相關釋義記載。
日本三省堂1985年出版的廣辭林中，指出婿養子是依照日本舊民法規定，收養兒子的同時，養子也成為女婿者，就是婿養子。
內埔戶政指出，潘家不願對外回應改變姓氏原由，僅表示希望能認祖歸宗，6名欲改回「洪」姓的潘家兄弟主張，他們第一代洪姓先祖入贅潘家，第二代先祖「洪加禮」因婿養子身分，在日治時代戶口調查部中註記改為「潘加禮」，往後代代都姓潘，這一代有共識，希望請求改回原姓。
內埔戶政表示，該案必須由潘家人舉證，提出前幾代更改姓氏的相關文件，才能判定日治時代所記錄的「婿養子」，為養子或是贅婿。
潘家人如果順利改回「洪」姓，除了6名潘家人外，他們的兒子、孫子甚至過世的父母，都依法必須一起改姓洪，相當大費周章。

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你夠格嗎？企業接班先看這三條件
www.epochtimes.com查看原始檔十一月 13日, 2016
【大紀元2016年11月13日訊】「打造接班人」專題之一

戰後嬰兒潮進入退休階段，曾經撐起台灣經濟的這群人不管是大企業，還是中小企業都陸續面臨企業接班問題，而企業接班順遂與否，關係著台灣經濟發展面貌。

國內企業接班大多平順，但也不乏家族爭產消息傳出。台灣經濟研究院院長、台灣大學經濟系教授林建甫直言，長榮、台塑、美福等知名企業接班問題高潮迭起，比肥皂劇還精彩，然而，企業接班若做不好，會讓台灣競爭力流失。

元大寶華綜合經濟研究院院長梁國源則以三星手機Note 7爆炸事件，比較台、韓兩國企業傳承對經濟的影響。

三星電子是三星集團的重要核心事業，GalaxyNote7手機原先被視為是三星集團會長李健熙獨子李在鎔正式接班的代表作，然而，近期多起爆炸事件，恐影響該財閥傳承，市場也對其投下不信任票。

「台灣比較不會因企業傳承而影響經濟」，梁國源表示，Note7手機爆炸不僅影響集團市值大幅縮水，南韓政府甚至因此下修經濟成長預估，不過，台灣還是以中小企業為主，且即使是台積電、鴻海、台塑等集團規模也都相對不大。

觀察台灣企業傳承現象，林建甫指出，中國大陸阿里巴巴集團主席馬雲才50多歲，就在交棒了，反觀台灣，80多歲的張忠謀還繼續在為台積電打拼。

同時，林建甫也表示，根據調查，台灣30大集團有18個接班狀態不明，近年只有3個集團完成交棒。

不只大企業接班問題嚴重，類似情況也出現在中小企業上，突顯台灣企業面臨嚴峻的接班問題。

林建甫指出，台灣過半數的中小企業仍是第一代創立者家族獨資經營的事業，這些中小企業經營者的平均年齡多已超過65歲。

林建甫表示，家族企業75%都還是要傳給「自己人」，甚至這些企業中，7成以上是要傳給兒子，只想交給專業經理人的比例不到1%。

林建甫認為會有這樣的情況出現，與中華傳統的「家天下」想法有關，對比西方社會取之社會、用之社會，以企業的力量推動公益事業，如洛克斐勒家族就是明顯案例。

面對台灣接班問題，梁國源表示，第二、三代接班與第一代創業時面臨的挑戰不一樣，創業時要有開拓精神，接班則是要面臨永續經營。

為延續家族企業，通常第二、三代都接受良好的教育，但經營企業不只靠國際觀與語言能力就好。他說，做事態度以及服眾能力都是台灣接班人需要加強的技能。

為解決企業接班問題，梁國源建議可從以下著手，首先、第一代要有階段性思維，根據第二代的能力以及意願，決定企業是否由家族經營；其次、當下一代沒有意願經營時，引進領域內的專業人士，第三、董事會的改組並需具備專業能力。

林建甫除了提倡家族企業要有所有權與經營權分離的概念外，為避免家族企業爭產進而衝擊國內經濟發展，他建議政府可成立一平台，讓有接班問題的企業可透過該平台，進行諮詢，甚至尋找適任的接班人。

其次，政府鼓勵企業併購。林建甫表示，鼓勵企業併購，有助優質台商企業留在台灣人的手上，且企業併購過程應公開透明，讓市場機制充分發揮、真實反映企業價值，如此不僅可以解決企業傳承問題，還能提升企業競爭力。（轉自中央社）

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富後代接班難成功　他說原因是這樣
www.appledaily.com.tw查看原始檔
復興航空驚傳停駛、解散，董座林明昇被指是「富二代經營一場空」。其實不只大企業有「富後代」接班問題，近年台灣不少老店也面臨相同窘境，如台中百年老店「太陽堂」因家族無人接手吹熄燈號，65年名店「一心豆干」也因第3代不願繼承而歇業。

高雄90年老店「枝仔冰城」董事長秦國炎指出，老店最常面臨的問題是傳承，「老爸願意做、兒子不願意。」而即使度過這個關卡，老店也可能僅維持家族生產、前店後廠的小規模運作，年營業額頂多幾千萬，「可以活下去，但無法保證代代相傳，因為誰知道第3代、第4代願不願意接？」

原任職經濟部中小企業處的秦國炎，在擔任財務顧問期間就遇到不少老店出現傳承危機，其中「枝仔冰城」已傳承3代，卻因擴展速度太快出現資金缺口，後來老董鄭國勝找上秦國炎救火，讓他從顧問變經理人，重新募集新股，家族成員則轉為員工，為老店傳承寫下新的模式。

秦國炎說，自己在中小企業處工作10年，期間遇到不少中小企業主因財務問題求援，有些難以解決，他會建議老闆乾脆收掉，「結束，放下他就輕鬆了！」

但他也笑說，台灣中小企業的特點就是「戰到最後一兵一卒」，甚至落得「走路」、親友受牽累，也不願結束，終至無法收拾。「創業講求產、銷、研、發、財，但太多中小企業只抓到一點就去做了，準備比較不夠。」

至於老店則往往困在家族情感中，以至於決策不夠理性。秦國炎認為，老店要活下去，還是得走向制度化經營，引進一定比例的專業團隊，讓公司規模得以擴大，才有後續研究開發、往前走的能量，而且可以度過不少風險。

因為每間老店不見得代代都強、抓得到對的方向，「在小規模的經營體系下，聽不到外面意見，走岔了路，就回不來了！」但若有專業經理人、有個機制不斷尋找新的機會，活下來機率就會高。

他以冰品市場為例，枝仔冰城創建時，台灣同期有不少地方冰廠跟著成立，但現在幾乎全掛點，只存義美、小美這種食品大廠。「老店沒有專業經理人，都是家族決策，你的意見、我的意見，感情因素摻在裡面，很容易造成問題。」

他也感嘆，台灣不像日本有「匠」的傳承觀念，反而認為讀書最好，很多名店二代、三代被送到國外唸書，成人後另有興趣發展，老店要走下去更不容易。

如今接手枝仔冰城，他除了看好老店品牌與獲利，二來也是枝仔冰城在老董鄭國勝早已導入專業經理人，繼承此一基礎，他希望把營業額做大，讓管理團隊達到一定比例，帶領這個90年老店繼續走下去。（郭美懿／台北報導）

枝仔冰城創立於1926年，從賣冰棒、冰淇淋到如今增加餐點，不但是南部知名連鎖餐飲店，也是旗山人的共同記憶。枝仔冰城提供

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消失的企業 20年逾400家
中時電子報作者黃鳳丹╱台北報導 | 中時電子報 – 2016年12月11日 上午5:50
工商時報【黃鳳丹╱台北報導】
台股證券市場自民國51年開市至今長達65年的歷史，從原本僅有的18家公司，到現在上市櫃合計已達1,633家，但就近20年統計資料顯示，台灣資本市場「消失的企業」已逾400家，比例竟高達2成；光是今年就有23家，眼看近來興航危機又有一家公司將下市，多少4、5年級投資人說起過往，都有不少辛酸。
今年下半年陸續爆發樂陞事件、興航解散，使得股票變成「壁紙」不只是老一輩人口中的「故事」，而是血淋淋正在發生的震撼教育。截至12月8日止，興航退票已達8張，一旦被金融機構列為拒往戶，將面臨提前下市的命運，屆時台灣證券交易史的「終止上市公司」就會再添一筆。
台灣近20年來消失的企業高達2成，其中光是今年就有23家公司終止上市櫃，以平均每個月每2家的速度快速消失，更別提市面上有數十檔全額交割股。一位資歷超過30年的分析師有感地說：「股票買賣的風險不只是下跌與否，更嚴重的是誤踩地雷股，投入的資金可能化為烏有，只是大家都不願意提而已」。
檢視上市櫃公司下市的原因，除了被收購併購（如華亞科）或股權轉換之外，主要是被列為拒絕往來戶，或其他違反相關法令規範者，這種情況多是發生財務危機或重大違法事件，也就是一般所謂的「地雷股」。但對投資人而言，要如何知道什麼樣的公司會變成破銅爛鐵？又有什麼機制在為投資人把關？
若以證交所營業細則來看，不乏諸多對於公開發行企業在觸及何種底線時，會被列入「變更交易方法」、「分盤集合競價」以及最終下市命運的各種解釋。但對小股民來說，這看似提醒投資人注意，但實際上會發生危機的公司，表面上往往看不出來，總到最後一刻才發現卻為時已晚。
一位內資法人表示，下市不全然是壞事，有些企業消失是時代改變、產業轉型的結果，甚至是強強合併再創高峰；但不可諱言，台股幾乎每年都會爆發地雷股，讓投資人的血汗錢淪為壁紙，因此得提醒新世代投資人必須學會判斷風險，因為一旦誤踩地雷，儘管有投保中心等可代位向違法的經營者求償，透過法律討回公道，但不僅曠日廢時，而且多數最終都求償無門。他語重心長的表示，如果沒有足夠把握，也可以鎖定台灣50成分股等權值股投資，不失為穩健投資獲利的好方法。

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巨大二代接班 表姊弟共治
By 曾麗芳, www.chinatimes.com查看原始檔十二月 16日, 2016

巨大機械董事會通過人事案，新董事長將於明年一月一日就任，新任董事長杜綉珍（左）及執行長劉湧昌（右）16日說明未來營運計畫。（顏謙隆攝）
全球自行車產業龍頭品牌-巨大集團啟動企業接班布局！昨（16）日董事會通過，自2017年1月起，將由現任執行副總裁兼財務長杜綉珍接任董事長；現任營運長兼捷安特中國區總裁劉湧昌接任執行長。巨大明年起正式進入表姊弟共治、二代全面接班的新局面，在全球自行車業界備受矚目。

專業團隊一同打硬戰

杜綉珍昨日與逾百位媒體暢談巨大未來經營布局時表示，1972年由劉金標與羅祥安攜手創立巨大，從台中大甲一家小代工廠變身為全球自行車龍頭廠，「創業維艱、守成不易」，但面對21世紀黑天鵝滿天飛的年代，「守成就是退步」，新的領導團隊一定要有所變革、有所創新。

巨大今年10月進行組織改革，由過往的個人強勢領導，轉變為專業的團隊領導。杜綉珍強調，將與執行長劉湧昌引領由內部14個機能長所組成的領導團隊，如同環法賽的職業車隊，比賽時因不同策略而有「破風手」、一同應戰並互相補位，贏得最好成績、爭取奪冠。

巨大創辦人兼董事長劉金標、執行長羅祥安，兩位創業元老都將於年底同步退休！不過，劉金標仍擔任YouBike董事長，與羅祥安「退而不休」、繼續擔任「自行車傳教士」，為推動自行車文化而努力。

大陸業績明年增10％

杜綉珍接任董事長後主要負責風險控管及資源配置，穩健巨大的發展基礎。而擁有美國羅斯福大學MBA學歷的劉湧昌接任執行長後，將憑藉20多年來在大陸的業務拓展經驗，引領巨大持續追求卓越的營運成長。

巨大集團今年前11月合併營收，年減近6％，主因是大陸內需市場消費力趨緩。劉湧昌表示，大陸內需市場自從受到PM2.5與禁奢令衝擊後，銷售業務不如想像的好，不過，隨著巨大新經營團隊上任，訂下「大陸市場明年業績要成長10％的內部目標」。

劉湧昌於1990年加入巨大，由基層做起，於1992年派任大陸，成為到大陸投資設廠及經營大陸內需市場的先鋒。

通路新策略虛實結合

他表示，面對全球化和現代化的挑戰，新經營團隊將致力於打造巨大成為「擅長與消費者對話的服務型企業」。第1個目標就是逐步實現「智能製造」的產業轉型，提升自行車生產的效率與精緻度。

第2個目標是虛實結合的通路策略。劉湧昌強調，自行車是一個需要專業與熱情服務的行業，不能光靠電商販售，否則「捷安特將變成沒有溫度的品牌」。

第3個目標是，持續加深與消費者的互動溝通，朝向成為「以消費者為中心的服務型企業」全速邁進。

《婿養子》小檔案
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2014-03-20
「婿養子」是一種領養和婚姻繼承制度，在古代當公卿貴冑、武士只有女兒，沒有兒子或是兒子因故無法繼承家業，就可能把女婿改作養子。
婿養子在法律上和倫理上成為養子，女兒也被定義為兒媳。由於婿養子必定改從妻姓，子女的姓氏實質上是隨母姓。
古代婿養子的法律地位為養子，如同兒子般，享有完全繼承女方家財產的權利和贍養女方父母的義務。
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婿養子，一種領養和婚姻繼承制度，又稱上門，屬招贅的一種，見於漢族、白族、傣族、彝族、瑤族、大和族、琉球族。
漢族婿養子之俗盛見於北宋，當時劍南地區富人多招贅婿，按其所生子女排行，並可繼承財產，這種制度是指贅婿視為兒子。[1]在古代日本多見於門閥名主、貴族等。當公卿貴冑、武士只有女兒，沒有兒子，或是兒子因故無法繼承產業，就可能會把女婿身份改作養子。而琉球族在古代則多見於王宮宗室、士族等。白族、彝族、瑤族以及現代大和族、琉球族則不限階層皆有出現婿養子。
地位
實際上與一般入贅不同的是，婿養子在法律上和倫理上成為養子，按照女兒原來在家的排行，女兒的親兄弟姊妹視之為兄弟而非姊夫或妹夫，而女兒也被定義為兒媳。由於婿養子必定改從妻姓，所以子女的姓氏繼承父姓時表面上看是子女隨母姓，實質上是隨父姓。而在親戚稱謂上，母系（父親的后姓）為族內，父系（父親的原姓）為族外，故與一般聘娶婚情況相反。
在古時，婿養子的法律地位為養子，並非贅婿，故亦可以納妾，但需以嫡子（正妻之子）作為繼承人。婿養子不僅在社會上享有與不入贅的男子一樣的地位，而且還受到鄰里鄉親，女方家成員、親友的尊重，並如同兒子般，享有完全繼承女方家財產的權利和贍養女方父母、照管年幼弟妹直到他們成長成人的義務。有的白族人家還有意把兒子「嫁」出去，討姑爺進門，故民間還有「打發兒子招姑爺」的俗話。
儀式
白族
如果男子願意到女方家上門，在徵得雙方父母同意後，定婚時，女方家把男子及男方家長輩親友數人邀請到家，由女方家在宴請賓客時，長輩要當著眾親友的面為他改姓。從此他就改用妻姓，不再使用原來的姓氏，並按女方家在家的排行定男子的排行。自此之後，男子結婚後在女方家成了一員，女方的兄弟姊妹只能稱他兄弟，禁忌把婿養子稱為「姐夫」、「妹夫」或「姑爺」。
參考資料
賀雷《日本德川時代傳統制度考察》
日企業愛找婿養子接班
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日本老鋪：獨特的「婿養子」繼承
2016-06-18 由 家族企業雜誌 發表于財經
（微信公眾號ID:jiazuqiyezazhi）
《家族企業》編輯
「忠誠、連續」的價值觀、島國「內顧與外視」的地政優勢、「業緣」維繫的職業認同，以及無視利益完成工作的「職人」精神，造就了日本這樣一個「老鋪大國」。
除此之外，還有最獨特的「婿養子」繼承制度，它既為家業找到了優秀的傳承者，也兼顧了東方文化重視薪火相傳的傳統。
日本有句古語：「鑄就百年老鋪基礎的是三代之中有一養子」。
日本成人收養制度主要有兩種基本形式：第一種是日本家族企業的家長在沒有男性繼承人而只有女兒的情況下招婿進門。招婿目的並非為了女兒的婚姻，而是讓其繼承家業，這稱為「婿養子」——女婿和養子合二為一，是日本人的獨特現象；第二種形式是日本家族企業的家長雖然有直系血緣關係男性繼承人，但其無維持家業的能力，這種情況下收養其他成人為養子。通常從家族企業里最有前途的高層經理中選拔養子，養子在履行法律收養手續時將自己原來的姓氏改為新家庭的姓氏，發誓效忠於新祖先。多數情況下，到了婚齡會採取第一種形式，與家長女兒結婚成為「婿養子」。這種養子的選拔沒有任何「歧視性」，不論同姓異姓，只以能力為重。
在日本，不乏家族企業成功運用養子制度的案例：住友財閥能夠在幕末維新的動亂中站穩腳跟， 並於後來確立了與三井、三菱地位並列的財閥體制， 當歸功於被稱為「住友中興之元勛」的廣瀨宰平。廣瀨宰平是一個鄉村醫生的次子，後來成為住友江戶支店掌柜廣瀨義右衛門的養子， 因其具有「事主不二」的精神和經營才能， 擔任住友總裁長達29年。人們用「住友的廣瀨， 廣瀨的住友」來形容他對住友家族的貢獻。在廣瀨宰平引退之際， 住友家定其為終身分家， 為其鑄塑像，以表其「恢興事業， 扶植家道」之功。
在日本大阪船橋商人中流傳著這樣的一個特殊的商業習慣：如果生了女兒或女兒初次來潮時，會煮一碗紅飯來慶賀，慶賀自己從此有了選擇「新兒子」的機會。這個所謂的「新兒子」，就是日本家族企業中很常見的「婿養子」，即收自己的女婿為「養子」。
迎接「新兒子」的紅飯
大名鼎鼎的松下幸之助，在9歲的時候就是去大阪船橋當學徒，後來他的接班所採取的正是「婿養子」模式。他將與自己女兒松下幸子結婚的平田正治收為養子，改名為「松下正治」，此即松下集團的第二代掌門。
松下幸之助的女婿松下正治
松下正治早年畢業於日本東京帝國大學法學部，1940年與松下幸之助之女松下幸子結婚。他於1971年正式出任松下電器產業株式會社社長，1977年開始任董事長。外界認為，松下正治不僅繼承了岳父的經營思想，並且創造了新型持續增長的經營模式。他還是一位著名的經濟學理論家，所撰寫的多部經營理論著作成為許多知名大學和專家的必讀書。松下正治退休後擔任松下電器名譽會長，直到2012年7月16日在大阪醫院病逝，享年99歲。
豐田集團的創始人豐田佐吉有親生子，但在接班時也是採取了「婿養子」模式，他將與自己女兒豐田愛子結婚的兒玉利三郎收為養子，更名「豐田利三郎」，正是這位豐田利三郎在豐田佐吉創建的豐田紡織的基礎上，打造了豐田汽車公司，豐田利三郎是豐田集團的第二代掌門、豐田汽車公司的第一任總裁。
豐田利三郎1937年~1941年間擔任豐田汽車社長，因在任時間較短，其繼任者豐田喜一郎被看作是豐田汽車首任社長。
女婿或「婿養子」接班的例子還有很多，比如日本知名的建築企業——鹿島建設，就有多位是「婿養子」或女婿接班；日本鈴木汽車的現任董事長鈴木修是鈴木集團的第四代掌門，他本人就是「婿養子」，而縱觀鈴木集團的四代傳承過程可以發現，創業者之後的三代掌門均為「婿養子」接班模式。
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婿養子【むこようし】：
男性在與女性配偶結婚時，在冠上妻姓的同時，成為岳父母的養子。如此一來，就可以享有1.繼承生父母及養父母兩份遺產的權利2.避免婆媳、妯娌等千年難題。但畢竟權力與義務是相伴而生，養父母的撫養義務絕對免不了。此外，前面提過的「筆頭者」也會因為男性成為女方父母養子的關係，而標記男性配偶的姓名。
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一年 9 萬人被收養，成年養子成延續日本家族事業最大功勞
作者 黃 嬿 | 發布日期 2017 年 04 月 28 日 16:08 | 分類 財經 follow us in feedly
美國和日本是全世界收養率最高的國家，但其中最大差異是美國絕大多數的收養者是青少年，但在日本只有 2% 的被收養人是孩童。2008 年日本 9 萬名被收養者中屬 20、30 歲的男性佔 98%，經濟學人 (The Economist) 分析指出，日本養子文化的核心完全是基於商業考量。
由於日本商人認知到，商業頭腦和技能不太可能遺傳，因此，大多數家族企業在創始人死亡之後開始衰落。法國有一個叫 LesHénokiens 的聯誼會，包括來自 7 個國家的 37 個成員，都是至少有 200 年歷史，一直由一個家族控制，而且財務健康的現代企業。
現在爭奪世界上最古老家族公司頭銜的分別是西元 781 年成立的酒店法師旅館 (Hoshi Ryokan)，以及 578 年成立的日本寺廟建商金剛組，兩家都是日本企業。
在第二次世界大戰之前，日本民法規定，家庭財富只能傳承給男性長子，在只有女兒的家庭中，就有收養男性養子的需求來繼承姓氏與業務，若家裡男性不適任，也可以由養子繼承。反過來，兒子較多的家庭又將他們送出去收養。
許多合法收養通常是透過入贅來實現，今天，許多配對公司和婚姻顧問為日本企業招募自願的被收養人。雖然日本戰後不再支持長子繼承權，但是家族企業很難改變這個習慣，企業老闆經常從他們最有希望的高層管理者中選養子，一旦成為大企業的養子，在履行法律收養手續之時，就會將原有的姓氏改成新家庭的姓氏。
且日本出生率下降進一步限制許多男性繼承人的可能性，現在日本 1.27 億的總人口裡有大概 25% 的人年齡超過 65 歲，到 2060 年比例會增加到四成。譬如豐田和鈴木家族、佳能、建築公司 Kajima、日本辦公家具巨頭伊藤喜、松井證券等企業就有養子或婿養子出身的繼承人。
對於預期的收養者來說，激勵措施也很高，他們的親身父母有時會收到數百萬日圓的禮物，被選為「婿養子」將被授予行政責任，這促使高階經理人之間的激烈競爭，確保企業能夠獲得與非家族企業一樣好的人才庫。
事實上，研究人員發現，接受養子擔任繼承人的企業表現優於傳統繼承人的企業，且有外來者競爭繼承權，也會是激勵家族成員向上的動力。
養老女婿，入贅婿。（婿養子縁組みによって養子となった人。）
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日企業愛找婿養子接班
專業媒婆精選 零負債 非同性戀
出版時間：2012/12/30
日本盛行收養「婿養子」為家族企業接班人，現任鈴木執行長鈴木修即為一例。資料照片
【吳貞儀╱綜合外電報導】許多日本家族企業沒有繼承接班人時，常以「婿養子」的入贅女婿延續家族控制。這種入贅傳統除了讓多家百年老店不致衰敗，還有婚姻介紹所專門撮合有野心的青年和家族企業千金，成為一門大生意。
英國《獨立報》昨報導，19世紀工業家卡內基曾說，繼承來的財富會削弱才能和活力，有人更將嫡傳制度導致家業衰敗的問題戲稱為「蠢兒子症候群」。然而許多日本悠久的家族企業卻歷久不衰，祕訣之一就是沒兒子接班時，會找來有經營才幹的婿養子繼承家業。
入贅後改稱養子
婿養子和一般入贅女婿不同處在於，婿養子在倫理和法律上為養子，女兒變兒媳，女兒的兄弟姊妹視之為兄弟而非姊夫、妹夫。去年日本有逾8.1萬人被收養，逾90％為成人，成為特殊的社會現象。
加拿大亞伯達大學學者梅洛特拉主導的研究，探討此成人收養現象。他認為收養二、三十歲男子，能確保家族繼續控制企業。其研究除了發現家族企業傳統在日本仍很普遍，也注意到家族企業「競爭力驚人」，往往能擊敗專業管理的同業。
10年撮合600對
婿養子現象也帶動新興行業，有數十家婚姻介紹所專門撮合年輕男子和企業千金。伊達蝶江子就是其中一家經營者，她宣稱過去10年撮和了600樁這類婚姻，「這並非只是商業交易，我們為雙方帶來幸福，這10年來我們介紹結婚的數百對夫妻沒一對離婚。」
安排相親前，伊達會仔細篩選候選人。女方家族通常會深入調查準婿養子家世，確定他們沒負債，也不是同性戀。
伊達說，不景氣下，在大公司往上爬比從前更難，成為婿養子便是許多男性一展商業長才的絕佳方式。
創立逾百年的汽機車業巨擘鈴木股份有限公司，現任執行長鈴木修即為入贅婿養子。
日本 著名家族企業
企業╱家族經營概況
◆豐田
1937年由豐田喜一郎創立，2009年其孫豐田章男接任總裁
◆三得利
1899年由鳥井信治郎創立，至今該家族仍持有公司90％股權
◆鈴木汽車
1909年由鈴木通夫創立，現公司執行長為入贅女婿鈴木修
◆松井證券
1931年創立，第4代社長為入贅女婿松井道夫
資料來源：英國《獨立報》
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日本家族企業接班戰：女婿養子出頭天
台韓乃至東亞其他華人地區，在強烈家族文化的影響下，企業大多由創辦人家族成員繼承，屢屢發生兄弟爭產、老臣與少主衝突的戲碼。然而有趣的是，在東亞資本主義最早發源的日本，雖然大型企業也問題頻傳，同樣具有強烈的家族傳統，但接班繼承的問題相對輕微，這是因為日本的家族體系容許在有子嗣的情況下，基於家族未來發展的考量由沒有血緣的養子或女婿繼承整個家業，而對華人而言這是幾乎不可能發生的情境。
A-sia studio A舍
2016-10-29 16:33
推文到plurk
鄭力軒／政大社會系副教授
今年以來韓國經濟發生兩大震撼，分別是韓進海運的破產以及三星Note7的火燒事件。這兩起事件雖然發生在不同產業，但相同的背景是發生在企業創辦人逝世、家族成員接班之後。也因此有人質疑是否因為接班的家族成員能力不足導致這些嚴重的問題。
無獨有偶的，台灣的大型私營企業如長榮、台塑等在創辦人逝世之後，也陷入家族爭奪企業經營權的危機，嚴重影響企業的運作。無論台韓乃至東亞其他華人地區，在強烈家族文化的影響下，企業大多由創辦人家族成員繼承，屢屢發生兄弟爭產、老臣與少主衝突的戲碼。這些戲劇化的接班過程是否會影響企業的運作，甚致影響到國家整體的經濟表現，是個相當重要的問題。
然而有趣的是，在東亞資本主義最早發源的日本，雖然大型企業也問題頻傳，同樣具有強烈的家族傳統，但接班繼承的問題相對輕微，得以避免東亞其他地區家族企業常見的問題。日本企業的繼承如何運作呢？
韓國三星Note7手機風暴，危機處理考驗三星王國實際掌權者李在鎔是否能順利接班。 （Bloomberg）
日本企業的繼承如何運作呢？
日本主流的企業控制模式可以由日本漫畫家弘兼憲史的暢銷漫畫島耕作系列為代表。漫畫主人翁島耕作是個大企業的基層幹部，隨著劇情中主人翁不斷升遷，漫畫名稱也從課長島耕作一路「升遷」到會長（董事長）島耕作。島耕作系列的情節雖然是漫畫家的虛構，然而，這樣從課長一路到董事長的升遷模式，在日本企業中並不罕見。
日本大企業中不僅很多董事長出身自基層經理人，多數企業董事會主幹也都是持股微乎其微的內部經理人。這個日本人稱之為從業員主權，也就是由手上沒有股權的內部經理人控制企業的模式，既不同於南歐以及台灣在內其他東亞國家所盛行的家族企業，也不同於英美以股東利益為核心的企業治理模式。可以說漫畫家之所以可以設想從基層經理人升到董事長的劇情，與這個主流模式密不可分。
日本主流的企業控制模式可以由日本漫畫家弘兼憲史的暢銷漫畫「島耕作系列」為代表。隨著劇情中主人翁不斷升遷，漫畫名稱也從《課長島耕作》一路「升遷」到會長（董事長）島耕作。（www.e-hon.ne.jp）
日本這個經理人主導的企業治理模式，起源自美國佔領期間的政策。在戰前日本經濟體系是由三井、三菱、住友等橫跨多個產業的財閥家族所主導，可以說日本企業是不折不扣的家族企業集團。日本戰敗後，美軍占領當局為了避免軍國主義復活，將控股家族以及高階經理人從大企業中驅逐，各個企業的年輕經理人取得了企業的控制權，形成了經理人控制的局面。掌握企業的經理人不希望企業控制權旁落，發展出以交叉持股解決企業控制的方式。
1960年代自由化政策下外資開始得以進入日本，日本企業的經理人擔心被外資入主，更進一步強化交叉持股。在1949年財閥解體之際日本上市企業股份由其他法人持有的比例僅15.5%，到了1989年這個比例高達66.3%，扣除掉投資法人，其中有接近3成的股權是由其他企業所持有，可以看到交叉持股的規模。
伴隨著日本企業的持續壯大以及終生僱用制的發展，日本這個由內部經理人主導的企業控制模式也持續強化，成為一個企業間通行的運作規範。儘管近年來伴隨交叉持股瓦解、外資的增加以及改革的要求，封閉的董事會產生一定質變，然而經理人主導仍然是個主流的模式。
儘管經理人控制是日本最主流的企業治理型態，然而日本並非沒有家族企業，而且比例並不低。
就以知名企業而言，包括豐田汽車、松下電器、三洋電，等知名企業至少也都是家族繼承或至少大量家族成員進入董事會。然而有趣的是，儘管一般認為家族企業和經理人控制是相互衝突的模式，日本特殊的家庭制度卻使得很多家族企業可以和經理控制並行不悖。關鍵就在於日本特殊的養子和招贅制度。
許多研究東亞比較家庭制度的學者都留意到，儘管華人和日本人同樣具有重視家庭的意識形態，但日本家的概念更重視家業的良好發展而非血緣，以至於在收養、招贅以及繼承的運作上有著非常根本的差異。首先，在日本婿養子—也就是招贅後，女婿被收養而改姓女方的姓並繼承整個家業的做法，大體上並沒有在華人地區出現。華人雖然也有招贅，但沒有日本普遍，通常也僅限於沒有子嗣的時刻，而在家族有子嗣的情況下，以女婿繼承整個家業的現象更是罕見。第二，相較於華人以及歐美收養以兒童為主，日本的收養幾乎都是針對成年人，而即使這個家族有子嗣，出色的養子也仍有不小的機率繼承整個家業。換言之，日本的家族體系容許在有子嗣的情況下，基於家族未來發展的考量由沒有血緣的養子或女婿繼承整個家業。對華人而言這是幾乎不可能發生的情境。
日本特殊的家庭制度使得很多家族企業可以和經理控制並行不悖。關鍵就在於日本特殊的養子和招贅制度。例如，松下電器已故的第二任社長松下正治（圖）即為創辦人松下幸之助的女婿。（圖：網路）
日本獨特的成年收養以及婿養子制度在現代家族企業的繼承上產生了相當重要的影響。在這個制度下，即使是家族企業，並不限於由具血緣關係的兒子接班，也可以透過安排女兒相親結婚以及收養的方式，將公司出色雇員或其他有能力接班的外人招募成為家人，進而接班繼承整個家族事業。這個方式打破家族企業和經理人控制兩個模式的界線，也成為日本許多家族企業能傳承百年的秘訣。也因此，日本社會整體雖然重男輕女，但家族企業在生男生女上沒有明顯偏好，甚至不少人偏好女兒，以利招贅優秀人才維持企業發展。
以大型建商鹿島建設為例，公司創辦於1840年，從1912年到1984年長達70多年間，都是由刻意挑選的婿養子或女婿接班。70年間四任社長都是東大畢業的社會菁英。1984年第五代社長終於由在鹿島家出生的鹿島昭一擔任。然而值得注意的是，鹿島昭一本身也是東京大學土木工程、哈佛大學建築科畢業，可以說在學經歷上具有接班的正當性。類似以女婿代替兒子繼承家業的做法，也在包括鈴木汽車以及大正製藥。
整體而言，無論是經理人集團的主流模式，或是利用養子制度的家族企業繼承模式，日本企業一定程度地避免了東亞其他地區常見的接班難題。誠然日本企業和家庭制度無法任意模仿，而將女兒婚姻作為企業接班工具的作法，也的確帶來很多家庭的不幸，但就經濟體系的運行如何受到深層社會文化的影響，日本企業的繼承提供了一個良好的印證。