家族企業接班 /企業傳承家族信託評估系統/台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切/僅5%的台灣家族企業有具體的接班計畫/台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切/女性接班機會大/有70％家族企業考慮由女性擔任 @ 姜朝鳳宗族

長榮、大立光都為此頭疼，家族企業接班要怎麼避開地雷區？ http://tinyurl.com/yytwf35g

啟動家業傳承，不可不知道的四大傳承工具
04:102019/06/26 觀念平台－啟動家業傳承，不可不知道的四大傳承工具 - 財經要聞 - 工商時報 http://tinyurl.com/y4hokjv6
對於一家公司來說，有什麼事情比貨出的去，錢進得來，公司發大財來得重要？我想會是如何讓企業能夠永續經營、基業長青了！根據統計，2014年我國1,500餘家上市櫃公司中，有74％的公司是由家族所經營及控制，可見家族企業對於我國的經濟具有相當重要的影響。但參考資誠會計師事務所的統計，2018年有54％的台灣家族企業計劃將經營權和所有權股權一起交棒給下一代，且在面對接班規劃的準備方面，僅有6％的家族企業表示具備健全、有書面文件記載且已傳達接班安排計畫，此比例完全低於全球平均的15％。由此可見，家族企業主在為台灣拚經濟時，似乎沒有注意到企業的接班與股權傳承對於企業的永續經營與基業長青有何等重要
然而在我國以家族企業作為經濟基石的商業社會，若未妥善規劃企業的接班與股權的傳承，在代際傳承時即有可能發生經營權爭奪、資產分化、持股分化、企業經濟規模下降與資本弱化等問題。這些問題甚至可能讓企業逐漸喪失競爭力進而影響到台灣的經濟發展。因此，在企業的經營上家族企業主除了思考如何讓貨出得去、錢進得來，公司發大財之外，也必須要即早審慎思考與規劃，企業接班與股權傳承事宜。以下即介紹目前實務上家族企業主在傳承家族股時，經常使用的四種傳承工具：
財團法人（基金會）
台灣有許多家族企業主利用設立財團法人，將股權贈與給財團法人，透過財團法人的董事會掌控家族企業的股權。一方面除了能讓家族成員透過財團法人響應公益慈善，提升家族聲譽之外，也可以此作為避免因為繼承而導致股權分散的方式。
閉鎖性股份有限公司
閉鎖性股份有限公司是2015年增訂於我國公司法中的公司組織型態，家族企業主可透過設立閉鎖性股份有限公司，規劃彈性的股權結構（特定事項否決權特別股、複數表決權股）並可限制股份的自由轉讓，藉此達到家族對於企業的控制，也可同時保持家族集團企業的股權不外流。另外，在國外有許多家族企業主，會在閉鎖性股份有限公司的傳承架構下，再搭配家族憲法或信託的方式，妥善規劃家族傳承事務。
境內／境外信託
現今亦有許多家族企業主會透過信託的方式，安排家族資產的分配與傳承。在信託的架構下，家族企業主(委託人)可以為其家族成員、親屬，乃至於自身之利益，將其股權、不動產或金錢等重要財產，利用信託架構之設計，在特定框架中交付受託人管理，以保障家族成員、親屬或自身之生活。因此，家族企業的企業主可透過信託的規劃設計，將其所持有的股權交付予受託人設立信託，並將股份的表決權保留給特定的家族成員或家族的委員會行使，一方面可以讓家族後代子孫享有信託受益權外，也同時能防止家族企業的股權會因為家族成員的死亡或其他不可預見的情形導致企業股權的分散。
公益信託
許多家族企業即是藉由公益信託的方式，由家族成員將家族企業股份捐贈給公益信託的受託人，一方面藉由信託股權所獲配的股息股利參與公益活動，以回饋社會的方式提升企業的形象，另一方面也藉由公益信託的架構將家族企業股權鎖在公益信託中，使家族得以長期保持有家族企業的所有權。
必須要特別注意的是，以上的各種傳承工具皆各有其利弊，家族企業主在選擇傳承工具時，必須考量家族企業的產業屬性、企業體質、後代家族成員是否有接班意願等因素。但無論如何，如何讓家族企業能夠永續經營，基業長青，是家族企業主們必須提早審慎思考及規劃的事情
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家族企業交棒僅6％未雨綢繆
2018年11月10日 04:11 中國時報王玉樹／台北報導
根據最新台灣家族企業調查指出，54%台灣家族企業表示將把經營和所有權交棒給下一代，數據與過去相差不大，顯示「子承家業」觀念未改。但值得注意的是，僅6％有完整接班計畫，不但比前兩年少3個百分點，也低於全球平均15％。
資誠聯合會計師事務於今年4到8月進行《2018全球暨台灣家族企業調查報告》，針對全球53國2953位企業決策者進行調查，台灣有69家受訪。根據調查，54％的台灣家族企業計畫交棒給下一代，僅10％表示經營權另交給專業經理人；有7％是僅交棒經營權，自己仍掌有所有權。另外29％的台灣家族企業完全沒有接班計畫或尚未思考接班議題。
把接班人放到自家企業基層開始培養，是許多台灣家族企業主的作法，這次調查數據顯示也是如此，高達93％的企業有下一代的家族成員在企業內工作，數據遠比全球平均高出近3成。
至於交棒年限，這過半願傳給下一代的企業，有近4成表示會在3到5年內交出，其次為6到10年，拖到10年後接班的只有12％。另外，面對台灣家族企業常上演的奪權紛爭，調查僅55％具備解決家族紛爭的政策及程序(如股東協議、家族股東會、家族憲章、遺囑等)，遠低於全球平均的84％，倒是值得注意。

消失的接班人》二代大學校長陳來助：「台灣企業接班問題，是國安問題。」
newtalk.tw查看原始檔十一月 20日, 2018
今年初，《經濟學人》（The Economist）曾以「台灣企業老闆年齡居華文世界最老」為題，點出台灣企業家找不到接班人的困境。此困境更因為台灣第一代創業者多在八0年代崛起，台灣中小企業幾乎在此時、同一時刻面臨「老化」危機。
曾任友達、微熱山丘執行長，現為天來集團董事長的陳來助認為：「企業接班問題，其實是國安問題。」他解釋，企業接班是全球都有的問題，但沒有任何一個國家像台灣一樣，需在同一時刻全面性的啟動接班潮。
翻開最新公布的《二○一八中小企業白皮書》揭露，超過五三％的台灣中小企業老闆年齡超過五十歲，其中年逾六十歲者則占一七％。
而去年，台灣中小企業家數已逾一百四十萬家、等於全台近九八％企業都是中小企業，更貢獻八九○萬、台灣約近八成的就業人數，不論家數和就業人數都創下歷年新高，可見中小企業對台灣經濟和就業人數的重要。
況且，台灣產業結構靠無數中小企業撐起綿密彈性的生產網絡，「一旦接不好，隱形冠軍就不見了、鍊就斷了，影響台灣未來一、二十年經濟，要從接班開始救起。」語氣中，陳來助十分憂心。
依據資誠聯合會計師事務所於十一月中公布的《二○一八全球暨台灣家族企業調查報告》的調查，高達七四％的台灣家族企業（編按：指上市櫃公司家族持股逾二五％，或非公開發行公司家族持股逾五成，以此標準台灣多數企業都屬家族企業）計畫十年內交班。
儘管有四分之三的台灣企業主預計十年內交班，但問題來了，「發現更嚴重的數字！」資誠聯合會計師事務所家族企業暨財富傳承服務會計師洪連盛坦言，調查結果顯示，僅有六％台灣家族企業老闆有健全接班計畫。
台灣二代接班的問題還同時伴隨著「企業升級」的管理議題。傳統企業不升級如何讓年輕人願意接班？年輕人願意來上班？父子之間的價值差異，加上「升級」的挑戰，都讓接班議題變得更複雜難以處理。
「問題是出在傳的人，不在承的人，要有那個智慧。」兩年前，六十一歲的合隆毛廠總裁陳焜耀就把董事長大位交棒給三十五歲的兒子陳彥誠，「所有成功企業經營者，不願放下身段教自己兒子，因為兒子頂撞會懷恨在心裡……跟你講半天不聽話，幾十年打下來江山，吃我的、喝我的，跟你講話你又不懂尊重老子，基本上這樣就完了。」
自己在三十六歲臨危授命接下董事長，陳焜耀回想當初接棒幾個月後父親過世，有問題沒人指導，不想讓兒子經歷自己吃過的苦，決定在身體健康、公司經營不錯時讓兒子早點接手，「商場如戰場，不見得每一場戰役都會贏。眼下我還在，妖魔鬼怪不敢靠近你，但總有一天我會離開，希望可以幫助你在護身符消失之前，練就刀槍不入的體質。」
只不過能像合隆傳承到第五代且「無痛接班」的畢竟是少數，不少台灣企業還停在「不知該交棒給誰」的階段。
為了找出台灣企業接班的成功方程式，一七年成立的「二代大學」，正是一個新嘗試。「台灣過去沒有這種『第三平台』的機制，」陳來助說。二代大學的老師都是貼身教導，像教練一樣，也充當一一二代間的溝通平台。
創新、轉型、升級、接班，正是台灣未來一、二十年的主旋律，可以說，台灣下一個十年、二十年的關鍵，就在二代身上。接班海嘯沒有共通的萬靈丹解方，但必須先正視並面對。

家族信託評估系統奪金融專利
　「企業傳承家族信託評估系統」專利建議模式　●信託公會理事長雷仲達。圖／本報資料照片
2018年11月15日 04:10 工商時報魏喬怡／台北報導
國內上市櫃家族企業傳承有專業系統可評估了。信託公會理事長雷仲達指出，為因應國內企業傳承需求，信託公會近年來持續推動家族信託相關機制的研議，除延請專家學者參考國外運作模式提出修法建議，並整合研究成果提出國內家族信託的架構，致力研發的「企業傳承家族信託評估系統」11月取得新型金融專利，並會將此專利提供給信託公會會員無償使用。
雷仲達指出，信託公會致力研發並取得新型金融專利的「企業傳承家族信託評估系統」主要著眼於國內上市上櫃企業中，家族企業比重高達73％，這些已在台灣生根茁壯的企業，接下來要如何在這塊土地上永續經營，避免下一代缺乏能力或無心經營而變賣家產，或家族成員爭產，甚至對簿公堂造成家族財富縮水，是家族企業所面臨的重要議題。
雷仲達表示，家族信託隱含商機非常龐大，如以目前國內整體公司資本額3成估算，資產規模即逾7兆元，目前大型家族企業辦理傳承仍透過律師、會計師事務所辦理，信託業應加快腳步抓住機會。
雷仲達指出，本次信託公會設計的「企業傳承家族信託評估系統」，目的在輔助信託業者辦理企業傳承的家族信託時，評估委託人適合的架構，透過分析家族企業規模、跨代傳承次數、信託財產金額、是否設立閉鎖公司等參數進行評估，提供簡易、普通、複雜及完整模式等4種模式的信託建議。
所謂「簡易模式」是以單純股權的信託，由企業主將所持有之家族企業股票交付信託，以自己為第一順位受益人，並指定繼承人為第二順位受益人，企業主過世後，由第二順位受益人繼承企業主關於家族企業相關權利。
對於需多代傳承之家族企業則建議採「普通模式」，由信託業者協助委託人設立閉鎖性公司，並以閉鎖性公司為信託委託人兼受益人，信託業者擔任信託受託人，辦理企業傳承家族信託，設立閉鎖性公司可限制非家族成員取得家族企業股分，進而保障家族經營權；「複雜及完整模式」則適用於更龐大且家族人數眾多的家族企業，由信託業者更進一步協助規劃家族治理模式、設置家族憲章或設置家族辦公室等。
雷仲達表示，家族財富傳承一直是個世界性的難題，而家族信託是良好的解決方式，信託公會過去一直致力於發展本土化家族信託業務，「企業傳承家族信託評估系統」不僅是家族信託業務推展的一部分，更能協助信託業者承辦家族信託業務時，能建立標準化的作業模式，以利台灣企業在地永續發展。

台灣企業老闆年齡超高《經濟學人》憂爆接班危機
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報導認為郭台銘的鴻海也面臨接班危機。（路透）
2018-02-04 09:35
〔即時新聞／綜合報導〕台灣企業接班危機！英國《經濟學人》報導，台灣企業老闆年齡是華語世界最高，平均年齡為62歲，遠高於中國的47歲，企業接班斷層問題相當嚴重，包括鴻海等企業都面臨接班危機。
報導指出，鴻海董事長郭台銘現年已67歲，約10年前曾委託學者協助擬訂鴻海各部門及子公司高階主管的接班計劃；台灣大學教授湯明哲表示，郭台銘原本想靠自己的力量找接班人，不過至今計畫仍未實踐。另外其子郭守正雖曾低調參與鴻海交易，但作風太低調，甚至讓觀察鴻海的分析師都感受不到其角色。
報導指出，除了鴻海之外，包括廣達電和大同等大企業也都面臨接班難題。儘管總統蔡英文呼籲企業進行創新，要求台灣製造商升級長期以來從西方企業接到訂單後生產電腦和智慧手機等裝置的模式。不過中華經濟研究院研究員魏聰哲指出，年邁老闆帶領的企業通常只著眼於短期，他們很依賴過去經驗，不願採取大刀闊斧的破壞性改革。
根據統計，台灣有70%的上市企業為家族企業，比率高於中國的33%及香港的40%，另外台灣有近4分之3家族企業仍由原始創辦人掌管，且台灣上市企業老闆平均年齡為62歲，為華語世界最高，高於中國的47歲，從此數據來看，台灣最終可能爆發企業接班危機。

行庫動態：中信銀推「家族傳承信託」，解決財富傳承難題
tw.stock.yahoo.com查看原始檔
【財訊快報／許展溢】台灣高資產客群財富報告顯示，因財富傳承議題逐漸受到重視，信託規劃近年已成為台灣高資產客群運用於傳承的工具之一。中信金(2891)旗下中信銀行表示，很多客戶面對財富傳承都有許多擔憂的情況，因此推出「家族傳承信託」，要協助民眾解決相關難題。
　　中信銀進一步說明，這些擔憂包括「希望事業與資產由特定子女繼承，卻在身後引起財產紛爭」、「股權移轉後，子女任意處分，造成股權外流影響經營權」、「子女過早取得財富，卻未具成熟的理財能力」、「子女因婚姻，發生非預期的家庭財富重新分配」等。
　　中信銀認為，面對高齡少子化衝擊，上一代辛苦累積的財富會集中傳承在少數子女，如何確保下一代能妥善運用財富並珍惜資源，是每位父母需面對的課題，因此將運用「家族傳承信託」，不僅讓財富確實傳承後代，也能兼顧穩固企業股權的規劃目標。
　　中信銀指出，「家族傳承信託」能依每個家庭不同的核心資產(如金錢、股票或不動產)，以及委託人欲傳承之時點(含生前贈與或身後繼承)，考量家庭成員生涯階段，提供最適切的信託方案。另針對持有多元化家庭資產、家庭成員較多的個案，也可量身打造信託計畫如「金錢、保險金暨遺產信託」，建立跨越生命週期的信託傳承平臺。
　　另外，許多企業主關心「股權傳承」，中信銀則建議，可透過「閉鎖性公司」結合股權控管信託機制，藉由「閉鎖性公司」章程約定，讓股權僅能在家族成員間轉讓或繼承，再由「閉鎖性公司」所持有的家族公司股票交付信託，並由受託人依信託契約執行相關股權決策，確保家族股權不外流。
　　不過，最後中信銀也提醒，財富傳承的型態可能影響子女價值觀，許多父母在規劃傳承時，僅關心如何透過理財工具將資產移轉，以及過程中可能產生的稅務成本，卻忽略傳承後的財產管理，子女可能沒有足夠的理財能力，或外在因素如不當借貸、遭詐騙，都會產生預期外風險。更強調，透過信託機制「權利分離」及「專款專用」，可讓財富傳承找到平衡點。

家族企業傳承挑戰大安永：善用三法寶
By 劉懿慧, www.chinatimes.com查看原始檔一月 16日, 2018
家族傳承三法寶
台灣家族企業常面對傳承的困境與挑戰，安永聯合會計師事務所會計師林志翔建議，企業應要善用閉鎖性公司、信託、保險等三大法寶，達到保障退休生活、資產合法保護與順利接班的目的。
林志翔指出，台灣目前有130萬家企業，其中有98％都是家族企業，在面對包括全球經濟、政治、科技及稅務環境變動，企業轉型及文化傳承等挑戰皆會增加，他建議運用閉鎖性公司、信託、保險等傳承工具，來面對挑戰。
首先是「閉鎖性公司」，林志翔表示，家族企業可設立閉鎖性有限公司，透過章程設計，把家族所持有的上市公司股權，鎖在該閉鎖性控股公司中，避免家族持股分散。
章程設計的意思，就是當有股東想轉讓股權時，必須經過三分之二的董事會同意，且董事有優先承購權，確保家族股權不會流落到外人手上；且可發行複數表決權特別股，使接班、經營管理更順利，完成第一個傳承佈局。
第二是運用「信託」，透過信託財產保護、永續及傳承，靈活度高，可依個別信託契約內容調整。林志翔說，資產不會只有家族企業，還包括不動產、現金、投資性上市櫃股票與基金等等，因此可成立他益信託，自己是委託人、受益人為子女。
而該信託的財產，每年所產生的孳息，只有80％可分配給受益人，其餘20％必須滾到信託本金中，繼續投資運用，林志翔認為，此舉目的是永續保障家族，不僅是第二代，甚至第三、第四代等等，都可以受到該信託保障。
此外，還必須有第二個信託，避免股權或第一個信託的受益人給子女後，子女卻不照顧自己，因此第二個信託受益人為自己及另一半，以保障退休生活。
第三則是利用「保險」，林志翔表示，保險規劃簡單，可保障後代基本生活所需，預留現金部位則繳納遺產稅，且受益人與要保人不同，若是死亡給付，則每一個申報戶在最低稅負中都有3,330萬的扣除額，達節稅效果。

家族信託助企業接班
By 魏喬怡, www.chinatimes.com查看原始檔一月 1日, 2018
企業豪門接班搞不定該如何是好？信託公會秘書長呂蕙容指出，企業可善用「家族信託」提前規劃家族企業的傳承經營，因為這是一種「量身訂做」的信託，可針對委託人的需求特別設計，靈活性強，也可避免下一代缺乏能力或無心經營而變賣家族企業，進而讓企業根留台灣。
呂蕙容指出，目前國內信託業辦理家族信託業務仍在摸索階段，較積極的只有一銀、國泰世華銀行。
她表示，信託公會為推動國內信託業辦理家族信託，正參考美國、日本、新加坡等國外辦理家族信託的模式，積極研議國內辦理家族信託的可行性架構，希望能找出一條適合台灣國情的運作模式，以幫助國內家族企業順利傳承交替。
呂蕙容分析，就國外案例來看，家族企業之傳承多以家族信託（Family Trust）方式，受益人為「家族成員」，可解決財產跨代傳承的問題，鞏固家族企業經營權，並明確分配權利，避免家族紛爭；另外，這樣最大的好處就是將經營權與所有權分開，只有選擇接班經理人的挑戰，沒有第二代接班問題。
家族信託雖然具有許多優點，也符合台灣目前家族企業之需要，但呂蕙蓉坦言，國內外法制及稅制不同，國外運作模式無法在台灣直接適用，且法規環境也要先改善。
舉例來說，在信託業擔任家族公司股權信託受託人，受託持有家族公司股權超過半數時，將面臨公司法上家族企業會被認為屬於信託業的關係企業，而須合併營業報告書及財務報表等問題，此時信託業雖然名義上為家族公司的主要股東，可是家族公司營運決策仍由家族自行決定，與受託的信託業無關，因此信託公會建議，應修正公司法關係企業相關規定。
五大問題待解決...
By 魏喬怡, www.chinatimes.com查看原始檔一月 1日, 2018
「家族信託」有助企業「富過三代」，但在台灣因卡在相關法規，目前還無法真正發揮效用，信託公會秘書長呂蕙容表示，信託公會已就「公司股權信託、委託人權利繼承及特定目的信託」等議題委託專家學者研議，並且力促公司法修訂，希望協助信託業打通辦理家族信託的「任督二脈」，協助企業永續經營。
呂蕙容表示，目前家族信託主要有五大問題，一是委託人地位繼承問題，民法採概括繼承主義，如委託人死亡，家族繼承人得以繼承委託人的地位，則繼承人得以提前終止或變更信託契約而變賣家族企業股權，致使委託人設立家族信託目的無法達成，信託公會已建請法務部釋示信託委託人地位具專屬性，不能被繼承人繼承。
第二是特定目的信託問題，特定目的信託是為某特定目的而設立，並無受益人之存在，我國信託法目前對於沒有受益人的特定目的信託並未規定，信託公會將建請法務部修正信託法或解釋，以利辦理。
第三是特留分的問題，民法為保護繼承人的權益，設有特留分制度，但家族信託中，家族公司股權平均繼承，無法產生絕對多數，易產生經營權紛爭，目前只能在不影響特留分的情況下辦理家族信託。
四是信託期間，信託法對於信託期間雖無明文規定，但國稅局核稅時，對於信託期間較長的個案設計是否有賦稅課徵疑義，目前信託業者辦理家族信託時會與稅務機關加強溝通，實務上已有業者辦理信託期間為100年的案例出現。
第五是企業把公司股票信託後經營權的問題，信託業受託持有家族公司股權超過半數時，會面臨公司法上家族公司會被認為屬於信託業之關係企業，而須合併營業報告書及財務報表，但此時信託業雖然名義上為家族公司主要股東，家族公司營運決策仍由家族自行決定，與受託的信託業無關。

國內中小企業接班所需時間最長為15年，且接班成功機率僅40%/台灣130萬餘家中小企業，其中23.52%經營超過20年，25.17%介於10至20年，多數企業經營者年逾65歲/ @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/7BpNL8
家族企業接班 /正新董座夫婦贈2子9萬張股票/台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切/僅5%的台灣家族企業有具體的接班計畫/台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切/女性接班機會大/有70％家族企業考慮由女性擔任 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/GfB6qA
誰說富不過三代？家族企業/「道德傳家，十代以上，耕讀傳家次之，詩書傳家又次之，富貴傳家，不過三代」/富豪，正以不斷累積資本的方式(所謂資本最主要是土地)，再輔以豐富的政商關係，改變現行的遊戲規則，使資本在一夕之間壯大好幾倍，相較窮人領的固定死薪水，使得全球財富更趨集中化+富人大約能遺留約7成的財富給下一代，無論第二代或第三代沒啥創新能力，僅守成就好，到了第三代，還是能擁有第一代近五成的資產，到了第四代也還有三成多，完成打破世俗「富不過三代」的既定印象。 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/Bc9yTN

台灣老闆，華語世界最老｜天下雜誌
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數位專輯中共十九大全解析：強人集權習近平
縱使父親懇求再三，劉雪莉（Cherry Liu，音譯）還是不願意進入家族企業；那是間位於台北外圍、創立於1979年的小型電子零件公司。
34歲的劉雪莉目前在雪黎從事鑽石銷售業。她表示，她就是對斷路器等裝置沒有興趣，其他兄弟姊妹亦是如此；64歲的父親找不到接班人，但完全不考慮尋找家族之外的人，因為他擔心，外人可能會帶著珍貴的顧客和供應商名單離開公司。
台灣過去的經濟熱潮，正是由劉雪莉的父親這樣的人帶動；他們白手起家、創立成功的家族企業，許多企業現在的規模也非常大。這些企業仍舊主導著倚賴出口、專精高科技的台灣經濟。
台灣上市企業70%為家族企業，中國和香港則分別為33%和40%。根據台灣董事學會2017年的報告，近3/4的家族企業是由原始創辦人負責營運。
最終結果可能就是接班危機。
台灣董事學會的蔡鴻青表示，台灣企業執行長的年紀為華語世界最老；台灣上市企業老闆平均年齡為62歲，中國則為47歲。
上市及未上市公司的創辦人，通常不願意將公司交給外人，但小孩也常常沒有興趣接班。
資誠聯合會計師事務所指出，僅9%的企業寫有接班計畫；全球平均則為15%。
富士康為全球最大的電子製造商、台灣最知名的企業之一，但也同樣無法擺脫接班問題。創辦人郭台銘目前67歲；約莫十年前，他請來學者協助制訂各部門及子公司資深高層的接班計畫。
曾參與其中的台灣大學教授湯明哲表示，郭台銘原本有意自己尋找接班人，但後來放棄了這樣的想法。
郭台銘的孩子並未展現接班意願，但兒子郭守正也低調地參與富士康的交易。郭守正經營三創數位，並擔任數個慈善基金會的董事長，而這些組織的擁有權，全都握在他父親的公司手中。不過，郭正守極為低調，有位負責研究富士康的分析師甚至沒有注意到他扮演的角色。廣達、大同等大企業，也都面臨接班難題。
接班並不是唯一的問題，總統蔡英文呼籲台灣企業開始創新，希望台灣製造商能升級長期以來的運作模式，亦即承接西方品牌的訂單，負責製造電腦、智慧型手機等裝置。
蔡英文政府試圖鼓勵智慧機械、綠能、生技等新領域，但這可能與家族企業的直覺不符。
中華經濟研究院的魏聰哲，在最近的研究中指出，年長老闆經營的企業，通常僅只注重短期計畫、太過仰賴過去的經濟，而且不太願意做出具破壞性的大膽改變。
這些老闆的孩子通常是在國外接受教育，如果他們想加入家族企業，確實有機會帶來破壞性變革。但他們常會發現，他們對於當前顧客偏好的知識，常會遭到忽視，因為策略的最終決定權還是握在家長手上。
而在下一代積極投入又擁有話語權的情況下，台灣的家族傳統仍舊有可能打亂接班計畫。日本家族企業傾向於指定一位接班人，也許是家族內部人士，也可能是家族「收養」的成人員工；而台灣的常見做法，則是將企業拆散、分給每一個孩子。
有時，手足之爭會失去控制。擁有長榮航空（台灣兩大航空公司之一）長榮集團，在創辦人張榮發於2016年逝世後，管理層即陷入混亂。他將四子張國煒（由第二任妻子所生）定為接班人和主要繼承者；但由於遺囑在法律上不夠嚴密，張國煒的3位同父異母兄弟發動董事會政變，卸除他的董事長職位；此舉亦促使長榮集團各個上市子公司的股票下跌。現在，張國煒已然展開復仇，籌辦星宇航空公司，計畫2019年開始營運。

企業家族接班不順台灣產業重大損失
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工商時報【陳碧芬╱台北報導】
企業家族繼承或家族企業接班，台灣相較全球明顯不順，導致公司股權因繼承而被分散，多位學者專家昨（14）日表示，這已威脅到台灣股市的結構。全球品牌管理協會理事長陳春山指出，接班問題非常難解，「家族要留住股權，並確保集中度」，是接班過程中最重要的關鍵，否則肯定會成為大麻煩。
瀛睿法律事務所律師簡榮宗也表示，台灣家族企業只有5％明列接班計畫，低於全球的16％；而實際數據看台灣中小企業平均壽命約13年，日本卻能長達30年，多數起因於台灣企業無法好好接班，提早結束企業經營。另從調查中也看到家族企業傳承前後的5年期間，公司股票市值平均跌幅56％，且後代接班後也看不到明顯起色，實在令人擔憂。
中華談判管理學會攜手台大國際企業系、家業長青學會、勤業眾信聯合會計師事務所等單位，並邀請中華家族傳承發展協會參與，昨天共同舉辦「家業傳承與企業轉型經營」研討會。
逢甲大學講座教授佘日新說，大陸東莞的台商從極盛時期1萬多家，現在真正有經營運作只剩2000多家，許多都是家族繼承出了問題，最後決定出售而被紅色資本買走，「就產業角度看，企業家族繼承問題，已嚴重威脅台灣在國際供應鏈的生存」；而因接班不順出現60％的企業價值損失，其實更是整個台灣產業的損失。
繼承過程經常因下一代人數多，易發生股權分割而分散，勤業眾信會計師指出，信託、成立國內控股公司或閉鎖性公司是現在許多家族企業第一代用於保護股權集中的對策，其中亦涉及稅務規劃，愈早啟動愈能安心交棒。

「2017台灣家族企業接班大調查」 2成7企業接班開天窗
By 聯合新聞網, udn.com查看原始檔十二月 1日, 2017
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2017-12-01 16:16聯合新聞網台北訊
此刻的台灣企業，已到了大批需要接班傳承的關鍵時刻，如何交棒已成為新顯學。
《遠見雜誌》與玉山銀行合作，委託「遠見研究調查」，協同安侯建業聯合會計師事務所，對近千位企業營收規模上億的現任「企業掌門人」或「準接班者」進行調查，藉此揭開兩代間對於接班的想法，挖掘出彼此「不能說的祕密」。
結果發現，台灣目前仍有27.3％的企業，毫無接班的危機意識。另外，各企業平均得花上6.2年才能完成接班，但實際上準接班人只剩1.3年可以準備，顯示台灣企業界的平均接班進度已經大約落後5年（4.9年）了。
發現1〉家族企業形象？逾七成人認為經營較認真、穩健
首先，對於家族企業的優劣點看法如何？意外的是，受調者大都持正面看法，77.6％認為「經營者也是擁有者，會更認真且穩健」；其次，47.9％覺得「內部凝聚力相對較強」。相對的，受調者對於家族企業較大的疑慮則是「較難吸引外部人才加入」，比率為43％。
值得觀察的則是，47.1％準接班世代認為家族企業「管理較保守，較難接受新做法」，但掌門世代不以為然，只有24.2％同意，兩代認知差異甚大。
發現2〉接班人條件？軟實力是王道最重視「領導統御力」
談到接班人的條件，調查發現，「軟實力」儼然是王道。其中，「團隊領導能力」「能傳承企業精神與實力」「創新能力」，被認為是最重要的前三項特質，比率各為57％、52.1％及50.3％。反倒在傳統上被認為是接班人最該具備的「硬實力」，如「與核心事業相關學歷」「有過戰績」「有海外工作或求學經歷」分別僅有9.1％、21.2％和23.6％。
值得觀察的是，高達67.1％準接班人認為「團隊領導能力」是必備的，但「能傳承企業精神與實力，如與老臣能磨合」反倒是掌門人認為接班人最該具備的能力，有50.5％認同。
發現3〉企業傳承的障礙？接班人和交棒者互指對方為元凶
問起企業交棒會碰到什麼難題時，結果也顛覆了既定印象。看在企業經營者和準接班人們的眼裡，「接班人與領導團隊間溝通是否融洽」才是最痛，高達77％認同。
談起接班難題，交棒者和接棒者的看法歧異頗大。52.9％繼承者們認為「權力架構分配」是一大障礙，但只有38.9％的企業主認同。此外，51.4％的準接班者認為企業「是否已準備好」傳承，是大問題，但卻只有37.9％的掌門人持相同的看法。42.1％的交棒者對於「如何決定最適的人選」感到頭痛，卻只有31.4％的準接班者有感。
發現4〉阻礙接班原因？代溝是最大問題掌門人卻難意會
準接班者為什麼不願意接班？結果出乎意料，前三大障礙分別是「與上一代工作方法或價值觀不符」（63％）、「對經營較無興趣」（55.2％）、「希望發展自己的事業」（47.9％）。
高達74.3％繼承者們感受到與上一代的理念不合，卻只有54.7％的掌門人意識到這問題。同樣的議題，大企業和小企業間看法也大相逕庭。71.2％的逾10億營業額的企業認為「兩代作風不同」阻礙了接班，相對的，10億以下的中小企業只有58.5％認同。
問及「完成接班大業，需要多少時間？」，答案是平均8.4年。繼承者們認為平均理想接班時間是9年，但掌門人認為只需要7.9年，意謂著接班者會認為上一代讓他們準備的時間不夠。另外，規模愈大的企業所需要的交接時間也愈長，100人以上為9年，100人以下僅需7.8年，10億營收以上的需要8.8年，10億以下的則僅需8.1年。
至於提到掌門人交出大位的理想時間，平均認為是61.5歲。
接班人何時接下棒子最好？受調者普遍認為在40歲前（38.8歲）就得接了。規模愈大傾向愈老接班，如100人以上的認為40.1歲接班，百人以下的則認是37.7歲，而10億以上營業額規模的，認為40歲接班就好，10億以下的則認為38.1歲就能接了。
問及「誰是理想接班人？」時，有50.9％的受調者表示，還是會傳承給自己的直系血親。但已有32.1％的受調者願意交給非家族的專業經理人，接受「傳賢不傳子」。
發現5〉家族企業傳承進度？接班危機意識太弱兩成七企業恐開天窗
目前台灣家族企業的傳承進度如何？調查顯示，最多是「目前是兩代共同經營的準接班狀態」，比率為36.4％，其次是「已有優先人選，也開始進行培訓或職務輪調安排」，比率為22.4％。
但亦有13.3％是全然沒有任何接班計劃的，而有8.5％是已有人選，但還沒培訓，5.5％是沒人選，嚴格來說，台灣企業還沒正式開始進入接班程序的就有27.3％。
值得一提的是，企業傳承給下一代，要交接的可分為「所有權」和「經營權」，但絕大多數還是會將「所有權」交給下一代，占了86.6％，但有44.8％會連同「經營權」也交給家族下一代，而有41.8％會把「經營權」交由外部經理人。
談到企業未來發展方向，認為最優先需要執行的選項是，「吸納更多經營管理人才」（32.1％）。而有25.7％準接班者認為未來最需要優先執行的是「調整組織結構」，但只有9.5％的交棒者認同。
《遠見雜誌》副總主筆李建興提醒，家族接班的模式，並沒有放諸四海皆準的通則，得依照各企業的特性，量身打造出專屬的「接班方程式」。唯一得注意的是接班大事，唯有及早準備，才能確保企業永續發展、基業長青。這個課題，也已是攸關台灣未來競爭力的關鍵議題。

財產傳承規劃國人竟不到1成
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據統計，台灣有錢人家族具妥善財產傳承規劃者比例仍偏低。資料照片
【林潔禎╱台北報導】創業企業家辛苦一輩子，最怕富不過3代魔咒，但據統計，台灣有錢人家族有完善、具體財產規劃比例不到1成，比鄰近地區都還要低。以服務高資產客戶為主的瑞銀財富管理台灣分公司副董事長劉瑞霖透露，台灣企業家不願提早做好財產規劃，最大原因是「心理忌諱」，還有些是認為自己年齡仍輕、健康仍佳，不用急於一時。
擔心子女不滿意分配
劉瑞霖去年從知名律師事務所轉戰瑞銀財富管理部門，負責上市櫃重要企業主客戶，他歸納出與這些客戶往來經驗來看，台灣企業不做財產傳承規劃除了心理因素外，還包括情感因素，擔心子女對財富分配不滿意，同時嫌規劃工作複雜麻煩或者沒有時間規劃等。
從數據顯示，台灣有錢人提早做好財產規劃比例明顯偏低，資誠聯合會計師事務所日前調查，包含台灣79家家族企業在內全球共2800家族企業顯示，台灣家族企業面對接班傳承僅有9%已完整安排計劃，略低於中國、香港、新加坡等其他華人地區，且明顯低於全球平均。
信託方式接受者漸多
劉瑞霖表示，從他接觸例子來看，曾經中南部有位擁有龐大房地產的富豪，三不五時搭飛機到?地利只是為了聽音樂會，因財產欠缺規劃，想花就花，把財產耗盡。
劉瑞霖表示，常見家族傳承架構主要有訂定遺囑、成立基金會或財團法人、成立家族控股公司或投資公司，以及採用包含財富信託及股權信託的家族信託4種主要模式。這4種模式各有利弊，而國內家族企業偏重前3項，至於透過信託方式這1、2年才慢慢有增加趨勢。
劉瑞霖稱讚，台塑集團創辦人王永慶將財產透過訂定遺囑、成立基金會以及海外信託3管齊下，至於國內企業家對使用信託方式傳承財產雖還不是很普遍，但似乎有愈來愈多企業家接受。像先前就有1位身家破百億的上市櫃公司企業主，看不慣自己姪兒大學才剛畢業就馬上要買跑車，他怕自己小孩有樣學樣，決定馬上辦理股權信託，由銀行持有公司股權。

direct (23)

富爸真好！正新董座夫婦贈2子9萬張股票　市值逾59億元
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正新董事長羅才仁、邱麗卿夫婦今晚公告贈與兒子羅元佑、羅元隆共9萬張正新股票，以昨日收盤價65.7元計算，市值高達59.13億元。其中，羅才仁贈與羅元佑6萬張，市值39.42億元；邱麗卿贈與羅元隆3萬張，總值19.71億元；以原持股比計算，羅才仁等同把持股17.48%贈與兒子，邱麗卿則轉讓51.72%。據悉，羅才仁長子羅元佑為家族長孫，2年自美學成歸國後，就進入集團擔任研發工程師，雖未出任管理職，但前年現身股東會，引來外界啟動第3代接班聯想。至於次子羅元隆，則還未進入集團服務。對董座夫婦贈與持股給2子，是否適用贈與稅10%舊制，正新主管僅說，為大股東個人事務，無法回應。（侯良儒／台北報導）

國壽人事大地震蔡宏圖不再擔任董事長

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2017-06-16 16:22
〔記者廖千瑩／台北報導〕國泰人壽人事大地震，國泰金旗下子公司國壽進行董監改選，董事長蔡宏圖不再擔任國壽董事長，也不在新任董事之列，主因蔡宏圖認為企業永續經營之道就是「經營權與所有權必須分開」，近年來國泰金旗下子公司董座也多交棒給專業經理人。
國泰金控董事長蔡宏圖（右）不再擔任國壽董事長。（資料照，記者羅倩宜攝）
國泰金控董事長蔡宏圖（右）不再擔任國壽董事長。（資料照，記者羅倩宜攝）
國壽公告，新任董事長將由原副董事長黃調貴升任，國壽原總經理熊明河則升任副董事長，目前在未經董事會及主管機關通過新任總經理任命前，由國壽資深副總上旗代理總經理。
國泰金發言人鄧崇儀說，蔡宏圖任期屆滿不再擔任國壽董事長，但仍擔任國泰金控董事長，主因要落實經營權與所有權分開，子公司這幾年也培養由專業經理人接任董座，銀行已先由陳祖培擔任董事長，國壽今天公告由黃調貴接任董事長。
是否為接班鋪路？國泰金說，蔡宗翰原本就是國壽董事，董事不用每天簽公文，與接班沒有關係。
根據國壽新任董事名單，除了蔡宏圖之外，蔡宏圖的哥哥蔡政達、弟弟蔡鎮球，均已退出國壽董事會。

家族企業富不過三代？看看德國百年企業默克怎麼做
信傳媒
信傳媒2017年6月25日下午10:18
7 則留言
撰文=陳怡樺（製圖／陳怡樺）
「亞洲很多家族企業，完全不管成員有沒有能力接班，這是很大的問題，因為你沒有辦法確保家族成員的能力是不是都那麼好，」這是已經超過3百年事業，傳承到第13代的德國家族企業、默克（Merck）其控股公司董事長史丹格哈弗坎博士（Dr. Frank Stangenberg-Haverkamp）來台分享的觀察。
家族企業傳承13代，他說有6點訣竅
很多人可能以為只有華人社會才有所謂的家族企業，其實並不然，全球有超過7成以上的企業都屬於家族企業。尤其在德國，家族企業是德國的基石，他們動輒超過幾百年歷史，並為德國經濟做出巨大貢獻，以製藥、化學起家的知名企業默克就是一個典型的例子。
即將在明年歡度350周年的默克公司，至今已經傳承到第13代，在全世界66個國家擁有超過5萬名員工。史丹格哈弗坎說，其實這幾百年來默克歷經了工業革命、兩次世界大戰、德國分裂統一等政治動亂，也曾遭逢公司倒閉危機，一度失去全球海外子公司。
不過至今他們仍然堅持了下來，史丹格哈弗坎分析，默克能屹立不搖的原因有六：一、公司利益永遠優於家族成員利益；二、透過所有權和經營權分離的設計，家族成員最好能有自己的工作，不要靠著公司維生；三、進入集團董事會的家族成員須負擔「個人無上限責任制」；四、家族必須得到管理階層和員工的信任，才能吸引有能力的高階人才；五、家族成員必須謙虛且廉潔；六、家族須團結而非鬥爭，因為鬥爭是全盤皆輸的情況。
所有權和經營權分開，但家族成員還是要為公司負責
目前默克家族的合夥人有157人，家族透過控股公司持有默克集團7成的股權，另外3成則是公開上市。其中，家族中只有12個人能進入默克控股董事會，這12人再選出5人進入集團董事會，董事會中還有4名非家族成員來共同監督默克集團，「雖然所有決策都必須在家族和非家族中得到共識，但實際上家族和公司是分開的，這樣子就很難有鬥爭的空間。」
至於進入董事會的這5名家族成員，還必須負擔「個人無上限責任制」。史丹格哈弗坎解釋，這代表這些執行董事都必須以「個人」的財產來擔保公司的債務，這樣才能確保公司所做的每個決定都非常小心。他笑說，「因為大家都知道拿別人的錢做擔保，感覺都沒什麼問題，不過一旦是拿自己的錢，這一切就都不一樣了。」
而提到台灣的家族企業多有鬥爭、紛擾不斷的情況，「老實說我也有觀察到，」他提出兩點建議：第一、不要設立大家長制，因為老闆容易以自己為中心，過於獨裁、獨斷；第二、儘早準備接班計畫，千萬不要等到快退休時才想到要做，要保證自己能有好幾個人選，「因為家族到了第3代確實都會有點危險，」史丹格哈弗坎笑說。

【曝光動畫】徐旭東獨子伊拉克打仗　11年後踏上接班路 | 即時新聞 | 20170531 | 蘋果日報 - https://goo.gl/rKcaHP

張榮發曾說：身後473億財產全數捐公益/長榮集團總裁張榮/長榮集團總資產高達4千多億元，張榮發今年以540億身價，名列美國富比士台灣富豪榜第18名。張榮發娶妻兩房，與大房張林金枝育有3子1女，與二房李玉美育有1子 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - http://goo.gl/BSRSoF

家族企業公司治理 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/V34rtc
家族企業接班 /台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切/僅5%的台灣家族企業有具體的接班計畫/台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切/女性接班機會大/有70％家族企業考慮由女性擔任 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/GfB6qA
誰說富不過三代？家族企業/「道德傳家，十代以上，耕讀傳家次之，詩書傳家又次之，富貴傳家，不過三代」/富豪，正以不斷累積資本的方式(所謂資本最主要是土地)，再輔以豐富的政商關係，改變現行的遊戲規則，使資本在一夕之間壯大好幾倍，相較窮人領的固定死薪水，使得全球財富更趨集中化+富人大約能遺留約7成的財富給下一代，無論第二代或第三代沒啥創新能力，僅守成就好，到了第三代，還是能擁有第一代近五成的資產，到了第四代也還有三成多，完成打破世俗「富不過三代」的既定印象。 @ 姜朝鳳宗族 :: 痞客邦 PIXNET :: - https://goo.gl/Bc9yTN

費用貴影響就醫美富人較窮人多活15年
By 聯合財經網, money.udn.com查看原始檔四月 8日, 2017
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2017-04-08 23:59 中央社紐約8日綜合外電報導
英國醫學期刊「刺胳針」（The Lancet）刊登的研究發現，日益增加的不平等讓美國富人預期最多可比窮人多活15年。
英國「衛報」（The Guardian）報導，研究人員表示，這種懸殊差異因美國醫療系統惡化，美國的醫療系統倚賴營利保險公司，且是全球最貴。
這項研究的主要發現是，美國最富有的1%人口壽命可比最窮困的1%長達15年，這項差距預期會在近數十年再擴大，使貧窮成為死亡的有力指標。
逾3分之1的低收入美國人因費用因素而盡量不就醫；美國最貧困的5分之1人口，付出的醫療費用佔收入比例為6%，是富人的2倍。
最窮困的美國人情況特別糟，即使醫療進步，部分族群的預期壽命仍下降。舉例來說，研究人員報告指出，出生於1930至1960年間最貧困的5分之1女性人口，就統計上而言，較最富有的5分之1人口少活4年。
研究認為，要解決這項問題，應把醫療視作1項人權。（譯者：中央社廖禹揚）160408

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台調查：家族企業永續關鍵在「策略規劃」
www.epochtimes.com查看原始檔十一月 2日, 2016
【大紀元2016年11月02日訊】（大紀元記者蕭軒台灣台北報導）資誠2日發表兩年一度的《2016全球家族企業調查報告》，資料指出，面對全球不景氣，64%的家族企業過去一年獲利仍成長，但多數家族企業低估了數位化衝擊的威脅，加上欠缺策略規劃，導致家族企業難以邁向永續。

資誠《2016全球家族企業調查報告》訪問全球50國共2,802位家族企業高階主管，包括79位台灣受訪者。調查發現，16%的家族企業有接班流程，43%則完全沒有計畫；47%認為數位化和新科技是主要挑戰，但僅25%認為其企業將受到數位化威脅。

未來5年的成長，七成家族企業目標設定為「穩定成長」，15%認為企業處於「快速且積極的成長」，其中，亞太家族企業最具雄心，21%追求快速積極成長，遠高於西歐家族企業的10%和北美家族企業的12%。

資誠聯合會計師事務所家族企業調查負責人郭宗銘表示，家族企業的成長前景，最容易因為家族企業缺乏整體策略規劃，無法連結組織現況和未來長期走向，致使難以永續。他指出，4年前的調查至今，許多家族企業在接班傳承、多元化經營、數位化、網路安全和創新等議題都沒有處理好。

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外國教材留一手？　學者：台灣企業恐被國外大家族買光
www.ettoday.net查看原始檔

▲政治大學講座教授司徒達賢。（圖／記者徐珍翔攝）

記者徐珍翔／台北報導

近年家族爭產事件時有耳聞，才讓不少企業的接班問題浮上檯面。政治大學講座教授司徒達賢表示，過去來自國外的管理學教科書多半強調經營權要與所有權分離，但實際上，外國最擅長的內容卻是家族治理，「若台灣企業再不重視，未來只有全部倒掉，或者通通賣給國外的大家族。」

安永聯合會計師事務所、台灣董事學會20日共同主辦「家族企業高峰論壇」，被譽為國內「管理教育之父」的台灣董事學會理事長許士軍致詞時提到，過去學校只傳授「產銷人發財」等管理知識，卻沒提到權力分配等問題，彷彿企業永遠都處於太平盛世，但實際上，企業總有一天會面臨改朝換代，因此很多企業在第一代有著亮眼成績，到了第二、第三代便開始沒落。

安永會計師事務所董事長王金來則直言，家族傳承絕對不只是一個家庭的問題，而是社會問題、經濟問題，甚至是國安問題，他說，家族企業很多都有百年歷史，在國外多半可以成功傳承，在台灣卻引發不少問題，讓外界看笑話，因此當下企業家有不少策略、想法都必須設法轉動，接班事宜不能單純只想到租稅規劃、法律等問題。

對此，司徒達賢向台灣企業開出1帖藥方──家族控股公司，家族成員手握控股公司股票，再由該控股持有上市櫃公司股票，平時先由控股公司取得投資上市櫃公司的股利，之後才轉發給家族各成員。此外，還必須透過家族憲法（章程或股東協議）明定，家族成員股權只能在家族內流通，不得轉賣外人，藉此確保家族影響力。

針對過去教科書中提到「經營權、所有權分離」的作法，司徒達賢認為，企業由家族治理會更好，直言一般專業經理人持有上市櫃公司股票不多，根本不會將眼光放遠，幾乎都只看到眼前的利益，設法向董事會交差，全在炒作短線，「如果都是短線投資人、來來去去的專業經理人，誰還會想到10年後，公司又不是我（經理人）的，我不掏空就很好了。」

司徒達賢分析，台灣家族接班有二大困境，首先，與外國相比，台灣人較無法面對死亡議題，導致第一代即使年過8旬，仍認為接班時間尚早，彷彿自覺壽命可達120歲，一旁眾人也不敢主動提起接班話題，深怕因此觸霉頭。再者，台灣人不願誠實表達心中喜惡，對不同子女都透露「我最欣賞你」訊息，一旦離世，子女都自認獲得上一代青睞，才導致互不相讓，上演爭權戲碼。

安永圓方國際法律事務所合夥律師闕光威則提醒，遺囑是企業傳承接班的重要文件，可以讓企業家在過世後仍可支配財產，並確認身分等法律關係。因此，若企業家認為某些關鍵性財產不宜提前分配，或者某些特殊身分不適合曝光，就需要透過遺囑分配財產，或者進行身分確認，不過，應注意特留分的限制，以及遺囑執行人的指定等事宜，確保本身意志最終可被實現。

「外國最厲害的東西，就是不在教科書中出現，只告訴我們經營權和所有權要分開，家族企業都自己搞。」談到台灣企業管理教育，司徒達賢不禁抱怨，全球上市公司約7、8成由家族掌控，未上市公司更是如此，在外國，很多家族企業都是百年企業，相關經驗卻未見於台灣教科書，自己則是研讀各種國外文章、實例後，才拼湊、摸清相關訣竅。

司徒達賢更直言，台灣所有企業都會面臨家族治理問題，一旦處理不好，導致最終面臨求售窘境，恐怕會被背後有龐大家族治理的外國企業一一介入，直言「台灣企業再不重視，未來只有全部倒掉，或者通通賣給國外的大家族。」

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家族企業　變身全球新顯學｜調查｜201 : 0｜天下雜誌第597期
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數位專輯／哪些企業含金量高？兩千大績優企業全面解讀

三十年前，一九八六年六月號的《天下雜誌》，首度報導企業接班專題，台灣戰後第一代企業家拚搏三十多年之後，已陸續到了接班給子女的時刻。

當時採訪的幾位意氣風發的企業家第二代，包括徐旭東、何壽川、尹衍樑，從父親手中接下的企業版圖，各自更加擴大數十倍。

然而，當時所有人對於大企業幾乎清一色由家族接班，感到憂心，文章結尾提到，「……包括官員、學者，甚至企業家第二代都相信一件事，企業規模愈大，時間愈久，將來將走入一個專業經營的時代，所有權與經營權能夠分得開。」

這個預言並未成真。家族企業反而變成全球新顯學，也是企業型態的主流，為什麼？

三十年過了。雖有台積電、華碩等強調「傳賢不傳子」的新興科技業出現。《天下》前兩百名製造業，仍有七四％由創辦家族的成員掌管。

但和三十年前不同的是，現在有了資本市場的監督，家族接班人需要以績效說服人，更需要現代化的公司治理。

姓什麼，真的有差嗎？血液中的危機感、責任感，就是不同

今年四月一日，台灣第十一大製造業——統一企業，創辦人高清愿證實過世。喪禮一週後，他的接班人，獨生女的女婿、統一董事長羅智先以一身黑西裝、黑領帶的肅穆穿著，出席年度法說會。

一五年，統一中國分公司獲利驚人，較前一年大幅成長一九二％。帶動母公司統一企業稅後淨利也有二七％的高成長，足以傲視同業。

但羅智先不改實事求是的行事風格，要台下分析師不要因為去年的驚人成長而「產生錯覺」，「因為前年太不好，所以去年正常一點，」他面無表情地說。

羅智先自○七年接任總經理以來，統一企業的股價，漲了將近四倍。現在三二五六億元（五月六日收盤價）的市值，不但早就超過了宿敵康師傅集團，也追上了旺旺，成為最大台資食品集團。

統一由女婿接班只是其中之一。台灣兩千大企業負責人平均年齡偏高，最嚴峻的挑戰就是接班。過去五年間，《天下》台灣前五十大製造業，有七家從創辦人手中交出棒子。除了科技業的友達之外，其餘全由創辦人子女（或女婿）掌權。

寶成工業由蔡其瑞獨生女蔡佩君接任集團執行長。台達電由鄭崇華長子鄭平出任執行長。正新橡膠由羅結次子羅才仁接董事長。

長春人造樹脂與長春石化則由林書鴻交棒另一位創辦人之子廖龍星。另一石化巨人，奇美實業也已經是二代接班，由叫許文龍「姨丈」的趙令瑜接任總經理。加上更早交棒的台塑集團，台灣三大民營石化集團已全由第二代掌管。

只有美國企業以專業經理人為主　不丟臉，全球 %都是家族企業

在企業史大師錢德勒（Alfred D. Chandler）一九七七年的名著《看得見的手》，將家族企業視為企業演進的早期階段，認為在未來會被專業經理人主導的「管理資本主義」（Managerial Capitalism）取代。「家族企業會被擠到現代經濟的角落，」錢德勒預言。

難道台灣企業是在開時代倒車嗎？政大副校長、國發所講座教授王振寰不這樣認為。

「在企管系裡面一定就說，家族企業是一個out of date（過時）的事情，當成負面教材，」剛得到孫運璿學術基金會最佳書籍獎的王振寰說。

擁有加州大學洛杉磯分校社會學博士學位的王振寰認為，所謂的「家族企業過時論」，這是美國商學院的偏頗想法，因為放眼全球，只有美國企業以專業經理人為主。

波士頓顧問集團（BCG）統計，全球有九○％企業是由家族經營。營收超過十億美元的企業中，美國有三三％，法國與德國有四○％是家族企業。Simon-Kucher & Partners顧問公司估計，三分之二德語區的隱形冠軍（Mittelstand）是家族企業。

「全世界絕大部份還是家族企業為主，只有美國是例外，可是我們卻把例外當成主流，」王振寰說。

家族企業的弊端，就是繼承限於血親，有時會讓「扶不起的阿斗」登上接班寶座，以一己之私，危害公司利益。

在一九八六年的《天下》接班專題，也出現了另一批當時的大企業接班人，包括中興紡織、太子汽車、台鳳的第二代。但日後一連串投資失敗、掏空公司的醜聞。讓這些公司都已不復當年榮景。

「家族企業當然有它的問題，但是你不能只看負面，它的好處也很多，」王振寰說。

王振寰舉出，家族企業最大的好處，家族成員的「危機感、責任感比較強」，「就是『這是我家的』，所以他就很認真去經營，在面臨危機時，比較容易去處理。」

近三五○年歷史的德國製藥、化學大廠默克（Merck KGaA），是全球最著名的家族企業之一。

身為家族成員的默克副董事長拜盧（Johannes Baillou）接受《天下》專訪時表示，「默克家族最引以為傲的，不是悠久的傳統，而是改變的精神。如果我們不改變，就不可能看到（二○一八年的）三五○週年慶。」

最明顯的例子，是默克在二○○七年出售學名藥業務。當時的執行長認為，該部門獲利高，值得發展，但持股七○％的家族卻決定出售。因為，家族認為，販賣以量取勝的學名藥，違背公司追求高品質的理念。

日本、英國同聲疾呼：向家族企業取經的時刻到了！

今年三月《日經週刊》的封面故事「同族所以強大」，便認為日本商界該回過頭向家族企業學習「在混亂時代中生存所需的革新能力」。

經營權、所有權分開的一大弊病，就是專業經理人容易短視近利，不敢大刀闊斧改革。這現象在今日的日本大型企業尤其嚴重。

眼見這群做事瞻前顧後的「上班族社長」，帶領東芝、夏普等世界知名品牌大廠企業走向衰敗之路，《日經》憤而呼籲：「向家族企業取經的時刻到了！」

一樣剛出爐的研究，證明日本家族企業表現較非家族企業出色。日本經濟大學副教授落合康裕於二○一五年底出爐的研究顯示，評估經營績效的重要指標——資產報酬率（ROA），家族企業過去五年平均值是五．九％，比非家族企業的五．一％來得高。

英國《經濟學人》去年四月，也以封面故事重新檢視家族企業對全球經濟的貢獻。

華人家族企業研究權威，香港中文大學亞太所社會與政治發展研究中心副主任鄭宏泰幾年前發現，英國學術界重燃對家族企業的興趣。

「主要是金融危機的時候，」他解釋，「（那些CEO）為了實現他們的暴利，結果把很多老牌家族企業給搞死了。」

學界因此驚覺，經營權與所有權不一致的弊病，原來比過去的理解還嚴重許多。

但也有人質疑，若只是要解決經營權、所有權一致的問題，家族企業的血緣繼承並不是唯一方法，讓專業經理人適度參股，一樣可達到目的。

卓毅資本合夥人、前富登（淡馬錫亞洲）金融控股公司北亞及大中華區總經理陳聖德表示，他之前在淡馬錫的投資原則，是這公司CEO的持股如果不夠多，就不投。「經理人要跟股東利益一致，才能think like shareholders（跟股東想法一致），」他說，「這跟姓什麼沒有關係。」

但鄭宏泰認為，從實務上來看，華人家族企業由專業經理人掌管的比例，可謂少之又少。

如果家族企業管理有其優點，最大的弊病與風險是第二代不成材或爆發接班紛爭，現在有哪些改善的方法？這不只是兩千大企業關心，甚至九○％台灣中小企業、名店商家都遇到的相同問題。

主要是文化因素。「華人文化裡有一個盲點，如果公司交給專業經理人管理，我們會有文化上的恐懼，擔心被吃掉，」鄭宏泰說。他解釋，這來自華人「血脈至上」的傳統。

如何接班1：從老臣到顧命大臣

少數看似例外、可以位極人臣的專業經理人，真正使命往往是輔佐少主的「顧命大臣」。

當今華人世界最出名的「顧命大臣」，是前利豐集團CEO樂裕民（Bruce Rockowitz）。這個現年五十七歲的加拿大人，以歌星李玟老公的身分，名氣響遍亞洲。

樂裕民於一一年接任利豐CEO。外界原本以為曾任哈佛商學院教授、被《遠東經濟評論》稱為「亞洲最有頭腦商人」的利豐集團第三代掌門人馮國經，有意仿效西方家族企業，讓利豐這家百年企業從此轉由專業經理人掌管，家族退居幕後。

但一四年，利豐宣布由馮國經長子馮裕鈞接管家業，樂裕民則轉去集團另一家上市公司。他接受媒體採訪時才透露，這是「籌備已久的接班計劃」，公司早在十多年前，已開始培育馮裕鈞成為未來的CEO。

「顧命大臣也好、宰相也好，他最後都不能當皇帝，皇位還是要傳給自己的血脈，」鄭宏泰說。

台灣也有不少類似利豐一般，由「老臣」輔佐「少主」接班的案例。王振寰指出，台達電董事長海英俊、前中華汽車總經理林信義，已故的前新光人壽副董事長吳家錄，都扮演類似角色。

「這是很特殊的文化現象，」王振寰說，「他（創業者）可能來不及或不適合去培養他的子女，可是他會讓一起打天下的人來幫忙。」

老臣在集團輩分高、有專業，能贏得第二代的敬重。有時還可扮演親子間溝通的橋梁，「有些話爸爸不方便跟兒女講，老臣可以幫忙說，」王振寰說。

如何接班2：晚輩自組班底，大廟旁邊蓋小廟

三十多年前，剛拿到台大商學碩士的尹衍樑，在潤泰成立全新的「企劃部」。找了一批剛畢業的台大、政大MBA，當他的「接班班底」。

潤泰總部位於台北民權東路、林森北路口的慶祥大樓，屋頂搭起一間鐵皮違建，就是這十幾個人的辦公室。夏日艷陽一曬，冷氣就算開到最強，裡頭員工依舊汗流浹背。

只在老家山東受過私塾教育，公司人人叫他「掌櫃」的尹書田，無法理解兒子在做什麼。他告訴尹衍樑，公司新進員工平均月薪兩萬元，這群「太子陪讀」竟然拿四萬元，不合公司規定。

尹衍樑告訴父親，「我相信我將來能夠大展身手，他們就是我的翅膀，你現在不讓我去把我的團隊給建立起來，我將來怎麼幫你做事？」

年輕氣盛的尹衍樑甚至跟父親攤牌，若這件事不讓步，他考慮出國念書，一走了之。

結果，這個異想天開、開台灣企業風氣之先的接班計劃竟然大獲成功。

尹衍樑表示，這批初生之犢最後只有三分之一留下來，其中包括大潤發執行長黃明端、財務長徐盛育、潤泰全球總經理徐志漳、匯弘投資董事長劉忠賢等人，都成了他日後擴張版圖的主力戰將。今日潤泰集團千億營收規模的證券、營造、零售等新事業，都誕生自這間鐵皮違建。

前明基友達集團法務長李志華則屬於離開的三分之二。他台大電機系、政大企管所畢業後，在指導教授司徒達賢介紹下進入潤泰，負責在六個紡織廠導入台塑的管理制度。「現在回想起來，覺得尹先生膽子真大，不怕我們把他搞砸，」他說。

他在尹衍樑身邊待了三年，後來因為難以忘情科技業，離職到宏碁，擔任施振榮的特助。

李志華幾年前從明基退休，轉任美國管理協會（AMA）台灣總經理，協助中小企業家族接班。他發現，協助尹衍樑接班的經驗，非常實用。

例如，家族企業的傳統事業往往讓第二代難以插手。他常奉勸客戶效法尹衍樑當初的做法，一邊守住紡織家業，一邊傾力發展出營造、零售等新事業的模式，他稱之為「大廟旁邊蓋小廟」。

「我在潤泰三年所學，後來用了三十年，」李志華感嘆。

政大企管所教授司徒達賢稱尹衍樑為「台灣企業史上最成功的接班」。然而，尹衍樑認為他的接班經驗難以複製。「每個人的家庭關係不同，我對我父親講的話，他們能對他們父親講嗎？他們父親能聽嗎？」他說。

「我很幸運！」尹衍樑為這段過程下了結語。

如何接班3：私募入股新模式新震撼

事隔三十年，台灣已出現最新的家族接班模式——私募基金入股。

這個模式兼具前述接班模式的優點。私募基金派駐被投資公司的資深合夥人，各個閱歷豐富、人脈廣闊，足以扮演類似「老臣」功能，也可協助少主組織新團隊。

更好的是，私募入股中小企業，動輒取得三、四○％股權，完全符合所有權、經營權合一，與被投資企業「休戚與共」的原則。

二○一三年，三個台籍外商銀行老將，包括陳聖德、前黑石集團大中華區副董事長郭明鑑、前高盛證券台灣與香港總經理余佩佩，返台成立私募基金——卓毅資本，初期募集三億美元，專投台灣中小企業，尤其是面臨傳承問題的家族企業。

卓毅第一批投資的六家公司中，最引人矚目的是老牌肉品公司台灣農畜產工業（台畜），卓毅入股近四成，甚至由陳聖德出任董事長。金融業赫赫有名的「外銀教父」，竟然去「賣豬肉」，一時傳為趣談。（見八十六頁）

三年過後，台畜初步轉型成果——第一家直營門市於四月底開幕，裝潢時尚的精品級肉店「Rou」（「肉」的音譯），就開在高級的台北敦南林蔭大道上。

台畜第二代掌門人、榮譽董事長張裕屏表示，他當初只希望台畜火腿產品能夠有一個地方讓消費者能一次購足，類似新東陽、黑橋牌的門市概念。

沒想到在女兒、副董事長張嵐欣與陳聖德腦力激盪之下，竟大幅升級，除了自家產品，還加入鹿兒島黑豬肉、西班牙火腿等世界級高級肉品，大幅跳脫傳統做法。

「年輕就差在這裡啊，是我的話，不敢！」張裕屏笑呵呵地看著女兒張嵐欣說。

而遠在台灣另一角落的屏東生技園區，台畜在卓毅協助下，投資十億元新建的豬肉熟食處理廠，已即將完工。從這裡，張家第三代將從此發動熟食肉品代工的全新戰略，讓台灣豬重新外銷日本。

「要大膽讓年輕人去接班，」陳聖德呼籲，「換一個新思惟的人，才能帶動下一步成長主軸。」

只留遺囑，沒有用　如何避免成為下一個長榮？

航運大亨、長榮集團前總裁張榮發今年一月過世，遺囑指定么子、時任長榮航空董事長的張國煒接任集團總裁。結果三個同父異母的哥哥發動閃電「政變」，張國煒只當了幾天總裁，連長榮航空董事長的職位都被解除。

外界最好奇的是，為什麼一生幾乎算無遺策的張榮發，會留下一張事後證明效用不大的遺囑？難道他不知道，大房三兄弟一旦聯手，以其合計持有長榮集團的控股旗艦——長榮國際達54%持股，足以完全主導長榮海運、長榮航空這兩家最重要的上市公司？張國煒根本毫無招架之力。

「這些強人一生都是旁人言聽計從，都以為他身後，其他人照樣會照他的心意去做事，」資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長郭宗銘提出可能解釋。

生前、公開、透明

富邦是個對照組，2014年富邦集團蔡萬才突然過世，但至今風浪不興。因為在蔡萬才生前已完成事業切割。長子、富邦金控董事長蔡明忠掌管金融，次子、台灣大哥大董事長蔡明興管電信、娛樂。

「這是很好的典範，」郭宗銘說。

家族接班問題發生時間較台灣略早的香港商界、學界，其實已有共識，接班要順利，「最好是大家長在世的時候就要做，」香港中文大學亞太社會與政治發展研究中心副主任鄭宏泰說。

「而且，最好要公開、透明，」他補充。

例如，亞洲首富李嘉誠近年為了交棒給兩個兒子，大幅改組和記黃埔、長江實業兩大集團，以及李嘉誠基金會。鄭宏泰說，「你看李嘉誠每一趟開記者會，都會說我這個事業已經交給哪一個兒子，哪個事情交給基金會，都已經說得很清楚，今天說一遍、明天說一遍、有哪些反對的聲音一定要提出來，他要把這信號給孩子們、給其他的人說清楚，繼承就有一定的透明度。」

這與傳統文化有關。鄭宏泰表示，華人古代農村分家產都是公開，所有人聚集在長輩、族老面前討論，公開、透明。

遺囑制度則是引進自西方，與華人傳統民情不合，「我們中華文化沒有遺囑的，所以你純粹用遺囑處理事情，沒用的。」（陳良榕）

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尹衍樑　成長五百倍的接班｜調查｜天下雜誌第597期
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那時，三十六歲的尹衍樑剛取得政大企管學博士。畢業典禮時，父親在台下高興得老淚縱橫。不久，已在潤泰工作十二年的尹衍樑晉升總經理，正式接班。五年後，尹書田逝世，享壽七十四歲。

現在，潤泰集團已是橫跨建設開發、金融、紡織、零售、醫療生技領域，台港合計六家上市公司的跨國大集團，集團總資產合計達二．二兆台幣。尹衍樑接班時，潤泰工業資產為三十九億元，光以資產計，三十年來，集團規模擴充了五百多倍。

台灣企業最精彩的接班

這個愛開玩笑，不按牌理出牌的企業家，足以名列台灣戰後最成功的「創業二代」企業家。

尹衍樑有許多戲劇性的年少故事廣為流傳。包括，年輕時逞凶好鬥，進過感化院，肚子還被劃了深深一刀。當時，他父親管教他的方式，就是拿皮帶抽他。

但他二十多歲進入潤泰工作時，整個人變得成熟穩重。曾在他麾下工作三年的前明基友達集團法務長李志華回憶，尹衍樑會帶部屬去拜訪政界、商界剛失勢的人物。「感覺不是他今天來雪中送炭、給你恩惠，不是，（而是）非常尊敬，（尹衍樑）椅子只坐三分之一，」他回憶。

尹衍樑成年之後的脫胎換骨，與他父親的獨特教養方式脫不了干係。

政大企管系教授司徒達賢曾公開表示，尹書田對獨子的接班培訓，是「（台灣企業界）最精彩的例子」。

例如，尹書田給尹衍樑三千萬元去設工廠，結果兩年賠光。雖然創業失敗，但尹衍樑也因此體會一番兢兢業業面對客戶、財務等公司管理所有環節的過程。「比讀十個MBA 還值錢，」司徒達賢在一篇文章表示。

尹衍樑於四月接受《天下》專訪，首次完整談論父親對他的接班培訓，以及他剛拿到牛津大學東方研究博士的獨子尹崇堯，未來的「接班規劃」。

尹衍樑告訴兒子，只要做好一個董事，「我給他下的定義是，董事要『懂事』，你不要去干涉專業經理人，是想方法去了解他們的需求，去補他們的不足。」

以下為專訪全文：

我父親對我是很用心，但他跟一般父親不一樣。一般的父親絕對不會大學畢業典禮結束，讓人帶你去新加坡舞廳跳舞、去黑美人酒家喝花酒，小姐還坐在你的大腿上，還要一張張十塊錢鈔票發紅包。

帶我去的老先生在結束時跟我講，是我父親請他帶我去的，因為我父親也不曉得在哪裡，就拜託一個老手教我。

尹爸爸教兒子的兩件事

他說，衍樑啊，兩件事情你爸爸要我告訴你，第一件就是，不要賭博，即使你有金山銀海，你下一把有沒有就不一定。

第二件事情，你看那個小姐們都跟你很熱絡，拿高跟鞋把酒倒在裡面喝，那麼豪邁，他們愛的是你的錢。你如果笨到被小姐騙了錢，那麼你是活該。

接下來，他給我一萬美元環遊世界，我走了歐洲、南美洲、美國、加拿大，回台灣時口袋只剩下五十塊美元。

他的理論就是「行萬里路，讀萬卷書」。出去看到人有這麼多種啊，心也開了。我父親講的道理很簡單，你有一個地方的眼光，你就可以做一個地方的事業。你有世界的眼光，你可以做世界的事業。

眼光限制你，你的心胸限制你，出去看看的話，就是解脫你的限制。

我第一天去潤泰上班，就在我父親辦公廳外面擺了張桌子倒茶，他們每次喊「小尹」，我就：「在」，馬上端一杯茶去就沒錯了。我是專門幫人倒茶、倒菸灰缸、開車門、接送的。當然也會順便聽到他們大人之間談話的脈絡，他們談什麼事情都聽得到、也讓我聽。那段時間學的是應對進退，後來我才弄清楚，這是社會上非常欠缺的禮貌。

一夕炸飛三千萬

二十八歲那年，我接任一個鐵工廠廠長，失敗了。為什麼要做那個機械廠？機械設備要跟德國人買的話，大概要兩億多台幣，我去德國、日本參觀了，我覺得可以自己做。我就跟父親說，這個我來做，他也沒轍。

這個廠做完以後，所有機器造好，我的工廠也倒閉了。我沒有新的訂單了。我自己做了一套土法煉鋼的東西，但我沒有辦法說服另外一個人也買一套，沒人要跟我買，工廠就倒閉了。這是我第一個失敗。董事會上有幾個股東交相指責我。愧疚萬分啊，恨不得有一個洞鑽進去。

後來我又去蓋一個化工廠。我們做牛仔布的染料叫靛藍染料（indigo dye）。這染料很貴。我又去研究這染料，想辦法自己做。我就翻化學教科書，用一公斤的玻璃鍋，我做了一百鍋，小規模試驗成功一百次，我成功了。我就跟我爸講，這可以賺錢，我爸說這要多少錢啊？我原料、機器、廠房算一算，差不多三千萬元。那可是三十多年前的三千萬。

那就找了地方蓋了鐵皮房子，開始運轉這個機器。當天晚上那個機器就爆炸了，鍋蓋飛到五十公尺以外的田裡面，屋頂炸一個大洞，還好是晚上十一點鐘交班的時候，沒有人受傷。

我爸說，衍樑恭喜你，你剛出來社會就得到兩個可貴的失敗經驗。他為我感到很高興。不然以後你一飛沖天以後，不知道要怎麼樣了。

兒子跟我不一樣，很溫和，今年三十三歲，他從小不會哭，從小沒發過脾氣，他很溫和，好像沒有肝火，也很努力。

但他絕對沒有辦法像我這樣進到每個行業，去把它弄清楚，為什麼？時代變了！

現在我讓他到每個公司去做一個適度了解，然後回到董事會。在董事會裡面，設法支援專業經理人做他們的工作。他不要當專業經理人，他在董事會裡面做一個專業經理人可以倚賴的對象。

我說，你的角色跟你爸的角色不一樣。對不起，什麼董事長之類的，你也盡量不要當，董事長讓人家當，讓專業經理人當，他們才是舞台上表演的明星。我們是後台的人，我們是遞毛巾、幫別人梳頭、戴頭套、化妝、洗廁所，做這個的。我說你不要做錯。

他的態度也很配合，回來以後也去了大潤發，黃明端（大潤發執行長）那麼忙的人也陪了他三天，很喜歡他。大概未來一、兩年就在集團各公司裡面，各待三個月，然後就回到董事會來。

我準備留五％的財富給我的妻子、兒女，九五％我要用公益信託或私益信託，或基金會的方式來運作，這三者之間的差異我有委託會計師、律師事務所幫我在設計當中。

如果成立類似比爾蓋茲那樣的基金會，顯然我是希望我的兒女能夠掌握這個基金會，而不是基金會落入了少數董監事的操控之下，做一些跟原來設立的vision（願景）風馬牛不相干的事情。

比爾蓋茲有一千三百人幫他做公益，過兩天有一個對抗愛滋病部門負責人會到台灣來，是我朋友的小孩，我請他來，我要跟我兒子介紹他們怎麼做這事。因為將來我的基金會真的要運作起來，八十個員工跑不掉，這不是一個人可以做的。

潤泰集團

成立時間：1943年

創辦人：尹書田

總裁：尹衍樑（二代接班）

接班心法：

1.練習失敗：給接班者另行創業、培養班底的機會，即使失敗也是可貴的學習經驗

2.放遠眼光：「行萬里路，讀萬卷書」，你有世界的眼光，可以做世界的事業

3.應對進退：讓接班者在開車門、接送、倒茶等庶務過程中，聆聽談話脈絡，學會應對進退

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全球家族企業女性接班機會大
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根據安永聯合會計師事務所與Kennesaw州立大學Cox家族企業中心合作發表的《權力不墜：家族企業如何創造不朽的成功？》報告，有70％家族企業考慮由女性擔任下一屆執行長。

安永表示，這份調查報告中，受訪企業的高階職位中，平均有5位女性擔任要職；4位預備成為最高領導者；55％受訪企業中更至少有1位女性擔任董事。

「女性領導位階」的崛起不僅引人注目，更呼應了全球政經領域的趨勢。安永營運長張嵐菁說明，女性在職場內雖占多數，但歷來仍多由男性位居領導階層，然而這樣的趨勢已逐漸改變。「雖然女性高階人才在職場上或多或少面臨著『玻璃天花板』，然而女性所具備的細膩、柔軟等特性，使得專業女性逐漸脫穎而出，於各界嶄露頭角者也日益增多，以安永聯合會計師事務所為例，女性員工發展也備受肯定，合夥之會計師中女性的比例高達4成。

安永《全球家族企業》調查報告乃針對遍及全球21個市場的25家大型家族企業調查結果，這些知名家族企業共有7大成功要點值得參考，包括了：87％的企業會清楚指名繼承對象；83％將增加網路安全的費用支出；70％則考慮由女性擔任下一屆執行長等。調查也發現頂級家族企業的第二代與後世子孫多堅持保有創業精神，並致力透過創新和不斷投資新血與更佳的生產系統，以追求企業持續成長。(工商時報)

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我見我思－家族換屆風暴
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已故長榮集團總裁張榮發在生前立下的遺囑昨日曝光，內容明確記載由四子張國煒（圖）接任總裁一職，並且張榮發本人所有存款、股票及不動產，也都由張國煒單獨繼承。圖／本報資料照片
儘管長榮集團創辦人張榮發的遺囑指定么子張國煒作為接班人，然而事與願違，集團總部治理結構突然變革，張國煒僅做了1天短命總裁，日前又遭擁有股權優勢的大房撤換長榮航空董事長。這樁朱門恩怨不禁讓人對台灣的家族治理感到憂心。

台灣家族企業占上市櫃企業總數超過7成，較大陸及香港的比例更高，總市值相當於台灣整年GDP的規模。可以說，家族繼承經營權及所有權的變動，非僅關乎眾多人的就業，牽動諸多企業的發展，甚至影響台灣經濟的相對競爭力。多個股市實證研究發現，華人家族企業進行傳承時，平均企業價值損失高達6成！

台灣董事學會研究報告指出，華人家族企業中，台灣比大陸和香港老化，企業平均年齡為30年，企業控制人平均61歲，接班問題最為迫切。雖然上市公司有一定的監管規範，包括財報披露、獨立董事比例等公司治理的基本規格，不會因企業領導傳承而大幅改變。但所有權的變動、經營權的爭奪，種種「換屆風暴」的揣測，都可能使投資人產生信心危機，從而拖低股價估值。

整體而言，超過四分之三的台灣家族企業，與往年相比均保持穩定的營收成長。台灣家族企業的平均表現高於全球，但也面臨內外挑戰。台灣家族企業在經濟繁榮時，相較於股權分散的企業，獲利略少；然而經濟下滑時，反而平均長期財務績效比較高。家族企業注重長線發展，主要是基於穩定的領導結構。也因此，人才招募、組織重整、接班計畫等內部挑戰，始終是台灣家族企業需要克服與超越的關鍵。

接班繼承計畫是台灣各家族企業常遇到的瓶頸，也凸顯高層管理組織在這方面並不是特別保有彈性。在高階人力資源的配置上，未必能做到選賢與能。往往公司治理的外部規範容易做到，家族治理的內部信任卻不易達成。從過去的台塑集團到近期的長榮集團，莫不如此。顧問業調查顯示，僅5%的台灣家族企業有具體的接班計畫。家族企業為確保永續經營，勢必要能面對內外挑戰，才能走更長遠的路。

華人家族企業日益壯大，大陸的北京大學看準其潛力，聯手美國哈佛大學、英國牛津大學推出「領導與變革：華人家族企業的全球課程」，也是為了幫助這些未來的集團舵手，在瞬息萬變的國際市場環境中，能保有更高的敏銳度與警覺性。

公司治理易，家族治理難。幹練的企業創辦人多難以走過親情難關，就像美國《富比士》雜誌報導，有華人背景的家族企業往往比世界其他家族企業壽命短。家族企業的發展既然對整體經濟如此重要，也許學界和政府都應投注更多心力，關注和研究家族企業傳承的諸多課題。（作者為香港中文大學金融系副教授）

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爭奪家產，不是有錢人的專利：分遺產、立遺囑的超實用指南
關鍵評論網關鍵評論網
2016年2月29日上午 12:10 GMT
文：康哲偉／本文摘自《當爸媽過了65歲》，先覺出版

為了分家產，子女間大打出手，甚而對簿公堂的事件時有多聞，但可別以為這是有錢人家才會有的煩惱，事實上，一般小康家庭若沒有處理好，一樣會為繼承的問題撕破臉，因為糾紛的開端，常常不在於「錢」，而在於「感覺」。

最常見的是「公平」之爭，像是重男輕女、長幼有序的傳統觀念，或長輩特別偏袒某個子女，儘管家無恆產，兄弟姊妹間在不患「寡」而患不「均」的心理因素作祟，仍可能為了區區小錢，挑起記憶中的「新仇舊恨」，加劇彼此之間的猜忌與誤解。

就算成了繼承者，也不保證都是好事。表面上父母留了財產，背後卻可能隱藏了不為人知的負債，很多人都是被暴力討債或財產被查封後，才知道父母生前留有債務，雖然《民法》繼承篇已將「概括繼承」改為「全面限定繼承」，讓繼承人不至於「父債子還」，但仍得將所得的遺產做為清償之用。

因此，若對父母的財務有所疑慮，知道自己是繼承人的三個月內，可以開具「遺產清冊」陳報法院，法院便會以公示催告的方式，要求所有債權人在一定的期限內報明債權。不過，為了避免債權人未在期限內出現，日後上門催討徒增困擾，若確認負債大於財產，不妨直接去辦理「拋棄繼承」，以書面向法院聲請，並以書面通知後一順位的繼承人，避免因繼承而惹債上身。

是否生前就該將財產過戶給子女？

一、節稅的考量：比較財產轉移時須繳納的稅額，若財產扣除遺產稅免稅額、扣除額後，遺產的淨額並不高，且遺產中包含持有很久的不動產，選擇生前贈與比較不划算。若財產數額龐大，概算應納遺產稅額極高，可考慮於生前及早規畫，分年將財產移轉，以節省稅負。

二、自主分配財產：由於台灣繼承制度有「特留分」與「繼承順位」規定，若長者想要充分掌控財產的支配權，將較高的比例分給特定子女，不想按照法律規定平均分配遺產，或是分給沒有法定繼承權的親友或照顧者，就一定要在生前透過贈與，或預立遺囑等方式處分。

三、透過信託管理：若擔心提早將財產過戶，不善理財的子女會散盡家財，不妨善用「金錢信託」，例如與銀行約定實施資產分配計畫，將家產設定年限，依約定每年平均分配給子女，或在合約中要求投資計畫，避免存款縮水。為了保障長輩未來的生活無虞，亦可簽訂「退休安養信託」，指定信賴的親友擔任信託監察人，退休金專款專用在長輩的生活費、醫療費及養護費。

過戶後若子女不孝，能否要回財產？

長輩生前把財產處理完畢，雖然了卻一樁心事，但不免擔心財產過戶後，碰到子女翻臉不認人，未善盡照顧之責任，是否有辦法把之前給出去的財產要回來？

事實上，生前分配財產屬於贈與行為，贈與人若想要回財產，只要掌握以下二原則，就能撤銷贈與，討回老本：

一、附負擔與條件做為提醒：為了保障贈與者的權益，民法規定，在贈與的同時可以附加「負擔」或「條件」，藉以約束受贈者的行為。例如，支付父母生活費用的「負擔」，或多久探視一次的「條件」，當負擔或條件沒有實現時，可以撤銷贈與或主張贈與失效，進而請求返還贈與物。

二、依不扶養、故意侵害撤銷贈與：贈與時即使沒有附負擔或附條件，當子女不孝時，在一年內還是可以依據規定撤銷贈與，包括分得財產的子女不履行扶養義務，或是對贈與人、贈與人的配偶或直系血親（兒女、孫子等）、三親等內旁系血親或二親等內姻親，有故意侵害之行為，依刑法有處罰之明文者，例如辱罵（公然侮辱）或虐待毆打（傷害罪）等。不過，只要取得贈與人的表示原諒，此一撤銷權就會消滅（可參考《民法》第四一六條規定）。

死後留下來的，不一定都是遺產

無論你是想預立遺囑，還是要繼承財產，都要先有所謂「遺產」的概念，因為不是所有的資產，在死後都會順理成章的變成「遺產」。整體而言，要知道真正的遺產有多少，可以依此公式計算：

遺產＝資產－債務－配偶應分配的財產（依夫妻財產制）－稅捐

一、資產：依國稅局規定，不動產是以長輩死亡時的時價，土地以公告土地現值，房屋以評定標準價格為準。有價證券則以繼承開始日的收盤價或加權平均成交價估算。至於汽車、珠寶、字畫等動產則須自行探尋市場行情。

二、債務：依據《民法》第1023條規定，夫妻的債務由個人各自負責，除非有約定的共有財產，否則需直接由負債的一方清償。

三、配偶應分配的財產：依據我國法律對於夫妻財產制的規定，死者的配偶有剩餘財產請求權，也就是配偶可先拿走夫妻財產差額的一半，其餘財產才會變成其他人可繼承的財產。

四、稅捐：「遺產稅」的應納稅額，是按被繼承人的「遺產總額」，減除「免稅額」及各項「扣除額」後的「遺產淨額」，再乘以稅率10%計算而來。須提醒的是，被繼承人死亡前二年內贈與配偶、子女、孫子女、父母、兄弟姊妹、祖父母，及其親屬配偶的財產，一樣得併入遺產總額課稅。

綜合以上，舉例來說，若張先生有存款二千萬元，債務二百萬元，妻子名下有價值一千萬元的房產。要計算張先生的遺產，必須先將存款扣除應償還債權人的二百萬元，再扣除妻子應分配的四百萬元（即一千八百萬元減去一千萬元後，差額的八百萬元再除以二），剩下一千四百萬元，再依繼承人數的免稅額扣除後計算應繳的遺產稅，繳完稅後，剩下的財產才能進行分配。

未立遺囑可能產生的六種困擾

被繼承人如果沒有立遺囑，很有可能會帶來困擾。總的來看，主要可能產生六項困擾，包括：

一、覺得不公平：若長輩沒有立遺囑交代財產分配方式，死後法律就會以平均分配做為處分原則，這對在長輩生前付出較多的人，難免會心生不滿，進而衍生出分家產的衝突。

二、財產難以分割：財產可分為動產與不動產。不動產在分割上糾紛最多，若遺囑中定有分割方法，或註明委託他人代定者，法律上就會依遺囑規定進行，否則就只能靠彼此協議，一旦協議不成就得上法院請求裁判分割。

三、財產範圍的認知落差：配偶之間，哪些是分別財產？哪些是共同財產？如果沒有事先在遺囑載明，這些都有可能產生認知的差異，造成配偶與子女間的紛爭。

四、口頭約定難落實：口頭約定若沒有設定正式的遺囑，少了白紙黑字，還是可能會無效，無法落實。

五、無法自由支配財產：我國法律「特留分」規定，是為了保障繼承者的權利，若長者有特別想贈與的對象、比例，還是要透過設立遺囑才可自由支配。

六、難以區分財產與債務範圍：遺產中的債務部分，若能透過遺囑記載清楚，清償完之後才有利於後續分配，否則日後債主上門索討，只會徒增子孫困擾。

繼承事宜以遺囑為優先

當長輩想完全自由支配財產，或對於其財產有特別的安排想法時，就要在生前立下遺囑，載明清楚財產的分配方式與比例，並指定遺囑執行人，如此一來，按照我國民法規定，當繼承發生時，就會依照長輩的遺囑優先處分。

值得一提的是，由於台灣在繼承部分，延襲大陸法系國家的制度而設有「特留分」，主張繼承人在不同繼承順位之下，皆有不同比例的繼承權利，因此，如果遺囑違反「特留分」規定，還是可能無效。

若長輩覺得某位子女很不孝順，常常暴力相向、當眾侮辱或虐待他，甚而欲置他而死地，或有竄改其遺囑等法定事由，也可以把具體事項記載在遺囑上，表明這位子女不具遺產繼承權，一旦遺囑記載事項，符合《民法》第1145條喪失繼承權的條件時，繼承事宜將可以遺囑為優先，不受繼承特留分限制。

另外，對於同居人或已離婚之男女，因在法律上並無繼承權，若要留遺產給對方時，可在遺囑中以「遺贈」方式，在不侵害特留分的前提，將自己一部分的財產，於身故後贈與對方；若受遺贈人不願意接受，則可依法在遺囑人死亡後拋棄遺贈。

提早立遺囑，是件健康且負責任的事

許多人會認為明明活得好好的，幹嘛沒事找事，寫什麼遺囑觸自己霉頭？事實上，任何人都無法掌握自己的未來和活在世上的年歲，因此，提早為生命最後一程做好規畫，無論就法律面、人生價值面，都是一件健康且負責任的事情，對自己也對親人負責：

一、意識清楚才有效力：在法律上，遺囑要能產生效力，關鍵在於立遺囑時，當事人是否意識清楚，能完全表達個人意願，而非遭人操控。因此，趁著健康的時候，不管選擇哪一種形式記下遺囑，為免日後爭議，不妨在立遺囑當下，能額外錄音、錄影，多一道手續證明，對於子孫才能以昭公信。

二、交代清楚私事與後事：包括遺產分配、債務明細，或對於第三人的債權、保險單、與他人的合夥、遺贈、是否有非婚生子女、醫療及安葬方式、物品明細及存放場所、遺囑執行人等。

三、重新思考生命的價值：提早預立遺囑，比較有充裕的時間，全面清點自己的財務狀況，思考與家人的關係，以及回顧自己的信仰，規畫家族的傳承、臨終照顧與喪葬方式，最重要的是不滿意還可以更改，有備無患之下，更能坦然無懼的面對未來，重新省思生命的價值和意義，好好把握當下。

書籍介紹：

《當爸媽過了65歲：你一定要知道的醫療、長照、財務、法律知識》，先覺出版

作者：康哲偉，曾擔任知名職場雜誌副總編、財經管理雜誌副主編

關於「老」，我們知道的太少，準備的也太少。

面對「老之將至」，你要倉皇的摸索，還是優雅的預習？

一本寫給上班族的知老實用手冊。照顧父母，也為未來的自己做準備。

Image
當爸媽過了65歲

責任編輯：鄒琪

核稿編輯：楊之瑜

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長榮集團進入張國華主導時代張國煒總裁夢碎 | 雜誌 | 聯合新聞網 - http://goo.gl/i2c8Eo

張國煒學學王雪紅

分享到 Facebook分享到 Plurk分享到 Twitter2016年02月23日18:44
作者：李坤隆(實踐大學高雄校區博雅課程教師)

當長榮集團的爭產風波浮上檯面之後，外人都在看笑話，而這其中最尷尬的莫過於張國煒，因為張榮發並沒有將產權作完善的處理，才造成目前張國煒騎虎難下的窘境；個人無法預測整個爭產風波會如何演變，但是卻要建議張國煒，可以學學王雪紅，千萬不要陷入王文洋的下場。

基本上，老企業家的家族本來就複雜，各自爭取自己的權益也是理所當然，就像王永慶的遺產風波至今未歇一樣；不過，如果有智慧的繼承者應該將眼光放遠，才不會到最後陷入金錢風暴之中，即使獲得金錢，卻也無法得到大眾的肯定。

我們之所以要張國煒學學王雪紅，是因為兩個人的腳色類似，而王雪紅在離開台塑的庇蔭之後，即使HTC有起有落，但是整體的社會評價遠遠高過王文洋，在關鍵的時刻，張國煒沒有道理不看清楚這一點。

個人認為，王雪紅值得學習的地方有：

第一、承襲父親創業的精神---老一輩的企業家最讓人敬佩的就是創業的精神，但是繼承者們卻往往習慣於躲在大企業的餘蔭之中，這樣一來，生活當然無虞，但是卻無法擺脫社會的批判，而王雪紅敢走出台塑，不管成敗，這樣的精神是值得被肯定的。

第二、跳脫家產的爭奪---當不願意花太多的時間在家產的爭奪時，自然就有更多的時間做有意義的事情，不管是社會公益或是發展事業，以如此優秀的基因，只要願意，應該可以更有作為。

第三、避免拖垮企業---不管台塑或是長榮，在爭產的過程中，對於企業的元氣都是大傷的，如果張國煒可以學學王雪紅，跳脫爭產的漩渦，不僅會贏得更多的敬重，更可以避免成為拖垮企業的登徒子。

我們當然知道，大企業要爭產的資源遠大於所揭露的一切，但是就一個大企業的接班人而言，所承繼的資源應該足夠開創另一番的事業，甚至，當第二代都不願意離開企業本體，卻又提不出更好的經營願景時，就顯示整個企業無法避免走向沒落的道路了。

王雪紅被肯定，在於她敢離開安逸的環境，現在的張國煒當然可以選擇在長榮，但是可以預見的，即使贏得經營權，應該也是遍體麟傷，對於長榮的傷害也是難以避免，如果可以選擇另一條路，從而開創出比長榮更成功的企業，那不是更可以回報張榮發的疼愛嗎？

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長榮爭產啟示何不給所有的孩子　一個更美好的世界
精華簡文長榮爭產啟示何不給所有的孩子　一個更美好的世界
長榮爭產啟示何不給所有的孩子　一個更美好的世界
作者：賀桂芬 2016-02-20 Web Only
長榮集團經營權之爭，在創辦人張榮發過世之後一個月，正式搬上檯面。除非東方企業家和富人普遍效法發起「捐獻誓言」(the Giving Pledge)的巴菲特和比爾蓋茲，生前將絕大部份財產捐出，財產不留子孫。或效法德國家族企業，所有權和經營權清楚分割，類似戲碼，長榮不會是最後一個。

曾經紅極一時的清宮劇，和近來熱門的羋月傳、甄嬛傳，都環繞在帝王生前是否立儲、儲君是立長還是立嫡，甚至立賢，以及帝王生前死後的立儲及王位之爭。套在長榮集團身上，情節似乎也相去不遠。

在東方世界，類似戲碼一再上演，家天下與家族企業因此經常遭指為禍首。但家族企業並非東方獨有，西方家族企業比率從來也不低，義大利和德國，家族企業比率甚至高達6成以上。從公司治理角度，東方企業的繼承權之爭，經常肇因於所有權和經營權不分、接班未制度化之害。

以隱形冠軍稱霸世界的德國，隱形冠軍企業幾乎全部都是家族企業，霸業最長持續兩百多年，所發展出來的「德式開明家族資本主義」，讓德國隱形冠軍多能基業長青，如今已幾乎極少發生「儲君」和「王位」之爭。

開明家族資本主義支撐德國隱形冠軍稱霸世界

研究德國隱形冠軍的柏林法商學院教授、《德國奇蹟進行式》一書作者，柏林法商學院教授柏諾（Bernd Venohr）2011年接受《天下雜誌》專訪時指出，德國家族企業都具有組織扁平、溝通管道非正式，以及管理風格由下而上的特色。這些隱形冠軍，也都普遍將公司永續生存視為最重要的目標，公司利益置於家族利益之上，通常傳賢不傳子，經營權和所有權完全分開，家族財產全部交付信託。「公司所有權人通常不貪心、有耐心，」柏諾稱之為「德式開明家族資本主義」。

根據柏諾的追蹤，德國家族企業交給外來專業經理人經營，比率高達60％，是其他國家的一倍以上。且研究證明，家族持有、搭配外來經理人的管理，績效高於傳子不傳賢模式。

財產不留子孫家族與世界更美好

而迥異於德式家族企業的財產和事業安排，美式資本主義世界，則長期有財產不留子孫，取之於社會，用之於社會的風氣。

2011年在首富比爾蓋茲和股神巴菲特發起「捐獻誓言」運動之後，更將生前捐出全部財產的風氣推向高峰，如今此運動已經有15個國家、142名企業家和富人響應簽署，其中包括台灣的潤泰集團創辦人尹衍樑和最新加入的臉書創辦人祖克柏，但捐出至少半數財產的門檻規定，「家天下」觀念濃厚的東方企業家和富人參與其中畢竟仍屬極少數，中國大陸一個也沒有，台灣僅尹衍樑一位。

圖為尹衍樑親筆簽署「捐獻誓言」的文件。

巴菲特:擁有太多讓我吃不消

「捐獻誓言」發起人巴菲特不開名車，沒有豪宅，至今仍然住在28歲時購買的內布拉斯加州小鎮寓所裡，生活簡單樸實。他曾被歐巴馬請到白宮，為美國經濟把脈，談話中，歐巴馬看到他的領帶邊緣有些磨損，還送了一條領帶給他。

巴菲特捐出幾乎全部近500億美元的財產，他經常說:「擁有太多，反而讓我吃不消。」

他說，有錢人都會想到如何處理自己的財產，但必須把握時機，「很多富人活到了80幾、90歲才立遺囑，到那時，他們的腦筋再也不會像現在這麼清楚。」

年僅32歲的臉書創辦人祖克柏去年12月在女兒出生頭幾天，便宣佈為了慶祝女兒的誕生，讓全天下的下一代能夠享有更美好的世界，他與太太決定，響應巴菲特和蓋茲發起的「捐獻誓言」，捐出臉書持股的99％、價值約450億美元（約1.4兆台幣），投入慈善。

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長榮繼承者們》呂秋遠：一個企業巨人，竟然會以這麼粗略的遺囑決定身後事

風傳媒作者呂秋遠 | 風傳媒 – 2016年2月20日下午1:31

關於張榮發的遺囑，其實我很難想像一個企業巨人，竟然會以這麼粗略的遺囑決定身後事。我們先來探討遺囑的形式。遺囑，必須符合法定程式，不是隨便寫都可以合法的。理論上，合法的遺囑大概「只能」有五種，分別是：自書遺囑、公證遺囑、密封遺囑、代筆遺囑與口授遺囑。「只能」的意思，就是除了這五種，其他形式通通都無效。
看到法律大家就頭痛，所以我就簡單歸納幾點。
1.寫自書遺囑，要親筆寫，不可以打字後簽名，要從頭到尾都是用手寫，而且要記明年月日，缺一不可。
2.公證與密封遺囑，都需要公證人。公證人要經過國家考試，是一種特殊職業，不是誰都可以當的。所以，如果真要具備公證效力，請不要找律師，一定要指明公證人。
3.代筆遺囑，就是請別人代寫，至少要有三個見證人，而且見證人跟遺產繼承必須毫無關係。
4.口述遺囑，只能在生命危急的時候使用，還是至少要有兩個見證人，而且最好要有錄音，還會在恢復健康後三個月失效，所以強烈不建議使用。
從張榮發的遺囑來看，似乎不像是自書遺囑，因為這種遺囑不需要見證人。但也不是公證或是密封遺囑，因為沒有公證。整個遺囑的形式，看起來比較類似代筆遺囑，在遺囑末端有四個見證人，而且都是屬下，與遺產繼承並無關係。
然而，即便遺囑是有效的，遺囑內容還是令人不忍卒讀。
首先，張榮發在2011年與2012年曾說，要把約500億元的遺產全部捐出去；還包括辭世當天，又再度傳言要把所有遺產捐給基金會，從2014年12月16日的這份遺囑來看，並無此意。他的存款、股票與不動產，全部都交給四爺繼承。
但是四爺也別太開心，要注意的部分應該是特留份（特別留給被遺囑遺忘的人的那一份，簡稱特留份）。所謂的特留份，就是應該繼承那一份的一半。我國民法為了削弱遺囑的效力，特別規範了特留份。張榮發即便希望所有的財產都由四爺繼承，但是張榮發有妻子，還有其他孩子（連四爺一共五位孩子），即便四爺的母親放棄剩餘財產分配與特留份的主張，這四個孩子也還是可以主張取得特留份。也就是說，原本如果有六個人可以分，遺囑即便交代一人獨得，剩下的五個人，還是可以取得十二分之一（沒有遺囑的話，原本是六分之一）。
看到這裡，大家有沒有覺得張榮發這份遺囑很怪。五百億的資產，竟然沒有考慮特留份的設計，反而引發往後更大的紛爭。紛爭在哪裡？
各位想想，四爺以外的其他人，會在意分十二分之一或是六分之一嗎？假設以五百億來說，大約每個人就是少了四十幾億「而已」，我說而已，是因為企業本身的價值更重要，誰會在意這種所謂的現金與不動產？遺囑明顯偏愛四爺，但是又不能讓四爺完全繼承所有的遺產，這種設計只會讓四爺以外的皇子女們不開心而已，有什麼特別好處嗎？他們不可能看這四十幾億在眼裡的，寫這種東西要做什麼？刺激其他孩子嗎？
從遺囑的接班安排來看就更有趣了。遺囑要求老臣輔政，全力支持四爺登上皇位。但是，長榮集團又不是清朝，康熙決定給四爺，其他皇子就只能乾瞪眼。長榮集團，或者我們說長榮海運、長榮航空，都是上市公司，受到公司法與證券交易法的規範。過世的總裁說，請老臣輔政，全力支持四爺當集團總裁以及長榮航空董事長。這在大清朝的皇位繼承上說得通，但是在公司法上說不通。因為這一切都得問股東，而不是看總裁的遺囑。如果，持有多數股權的股東，不願意聽從總裁的遺願，就是要支持大阿哥繼位，則所謂遺詔，又能起什麼作用？
現在長榮集團的股份，如果根據檯面上的股權資料，大房子女包括張國華、張國政、張國明、張淑華和女婿鄭深池，全部都名列長榮海運前十大股東，合計持股比率高達19.08%。另外，張國政和張國明也是長榮航空的大股東。即便四爺的股權是家族成員的第一名，但恐怕也不見得真能在股東會上超越其他家族成員的總計，這時候誰能接任總裁或董事長，當然不會是張榮發的遺囑說了算。
所以，從這份遺詔，我只看到康熙皇帝在暢春園的無奈，但是看不到四爺即將接班的風光，而往後的長榮集團，由於四爺擅自發出這份遺詔，如果不能取得兄弟的諒解，將會是一場情勢嚴峻的內戰。
要聽結論嗎?結論就是，這份遺囑很爛，四爺更不應該公布這份遺囑，解說完畢。
本文經授權轉載自呂秋遠臉書

長榮大房廢掉總裁職張國煒要用這招反制！

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張國煒打算正常上班，繼續執行總裁任務。（資料照，記者方賓照攝）
2016-02-20 06:58
〔即時新聞／綜合報導〕長榮集團總裁張榮發二房之子張國煒日前公布父親遺囑，宣布將接任集團總裁，此舉引發大房不滿，昨開始有所行動，以股權較多優勢開會裁撤總裁職務，據悉，張國煒對此相當驚訝，控訴這是「最明目張膽的不忠不孝」，但他打算正常上班，繼續執行總裁任務。
《蘋果日報》報導，友人透露，張國煒昨晚才知道大房裁撤總裁職務，得知時相當驚訝，他認為這根本是「最糟糕的，最明目張膽的不忠不孝」。
友人說，張國煒打算週一仍繼續執行總裁職務，若有人不讓他進公司，他也可以去別的地方辦公。張國煒認為，股權多就把公司組織改掉，是流氓的行為。

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豪氣尹衍樑：我只要當上第一名就不下來了
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全球經貿瞬息萬變，中國大陸供應鏈崛起，身處全球產業競爭風暴的台灣企業，要如何持續前進，維持競爭優勢，帶動台灣的出口競爭力與提供更多優質工作機會。

本報不定期推出《總裁一番Talk》，專訪在台灣的績優企業董事長、總裁等企業一把手，看他們如何在沒停止過競爭的環境下維持領先地位，台灣的產業發展與投資環境可以如何改善，讓企業可以永續經營、台灣可以健康成長。

他，是一位在兩岸都甚具影響力的企業家，學的是歷史和企管，卻是擁有五百多項個人專利的工程奇才，他還是位慈善家，曾公開宣布要捐出個人九成五的財產做公益，台灣企業界至今無人敢「比照辦理」。

從不讓別人等

經營事業，總帶著「敢為天下先」的雄渾氣魄，不畏人言、更不在乎世俗眼光，他，就是潤泰集團總裁尹衍樑。

採訪時間約在傍晚六點，廿分鐘前，尹衍樑已現身。尹衍樑從不遲到，從不讓別人等，很多人不知道尹衍樑會這麼準時。曾經有部下、記者錯過時間，讓大總裁等過，但久了，沒人敢讓總裁等；這是經營學的第一課，尹衍樑對時間要求精準，因為他早比別人先準備好了。

今年六十六歲，廿四歲開始工作，征戰商場四十二年，聽到記者要請教經營之道；尹衍樑開門見山，「第一、我跟同事做夥伴，第二、敬重和信賴我的夥伴」。

充分授權團隊

尹衍樑強調，他不是管理者，而是「支援者」，搭建好舞台讓「明星們」大顯身手。

尹衍樑形容自己是啦啦隊長，幫經理人打造舞台，他在一旁敲鑼打鼓，潤泰集團每個事業體的負責人，就是「專業團隊」。尹衍樑說，大潤發、南山人壽、潤泰營建事業都各有專業團隊，「我沒有實際去管，也不會自己操盤，每個事業，我都充分授權團隊」。

潤泰集團旗下的營建、量販、金融保險，每一家公司在市場上都舉足輕重，尹衍樑經營成功的最大關鍵，是懂得和夥伴們「分享」，他選擇適當時機低價讓夥伴們認股，大家都成為經營者、也都是股東，事業從此即蒸蒸日上，他則成了快樂的出資者。

排行找不到他

每年六月，股東會旺季。媒體和小股東此時有興趣的，不止是各公司股東會發什麼禮品，而是從年報中，翻出大老闆的「身價」；許多既是董事又兼經理人的大股東，一年會發給自己五千萬到上億元酬金，但在這些熱門排行榜中，你絕對找不到「尹衍樑」的名字。

尹衍樑是南山人壽董事，開董事會的出席費，他全捐給南山人壽慈善基金會，另外一位南山大股東、寶成集團總裁蔡其瑞，風格一樣乾淨俐落，也是一毛錢不拿。

尹衍樑的哲學，就是公司經營得好，與員工和股東共享獲利，身為大股東，他已有「股利」可拿，何必再自公司挖出高額酬金給自己？尹衍樑每個月從自己投資公司領「十二點五萬元」當薪水，年薪一百五十萬元，低到讓人不敢相信，但他開心的說，這筆錢「我每個月都花不完」。

不可觸的天條

儘管大家都標榜公司治理，但台灣許多大股東「自己的錢和公司的錢，永遠分不清楚」，快速累積「身價」最基本手法，就是投資同一個標的，自己先買，「再高價倒貨」給公司，「賺錢自己賺」，虧都虧在公司帳上。

但在潤泰集團內，尹衍樑設了道「鐵律」，誰觸犯，都不可原諒。

擁有高達三點二兆可投資資金的南山人壽，什麼都能投，就是不能碰尹衍樑的投資標的；尹衍樑說，「南山和潤泰各有一張表，我投資的東西，南山不能買，南山買的，我的投資公司也不會碰」，若有投資主管沒睜大眼睛「誰上午買，誰下午就走人」，法度嚴明，不容侵犯。

乾淨經營公司

尹衍樑說，「經營公司要乾淨」，如果不乾淨，上梁不正下梁就歪，「上下交征利，而國（公司）危矣」，領導人愛錢，就不必再奢談管理。

縱橫沙場四十二年，二○一一年南山人壽一役，尹衍樑贏得驚險；當年五大競標南山團隊中，有台、港兩敵營聯手掀起媒體戰。尹衍樑好友、達一廣告董事長徐一鳴算過，當時各媒體攻擊尹衍樑的廣告加總超過一百卅篇，砸下的公關廣宣花費高達數億。

五年半來，當年的敵手已成商場對手，南山人壽在潤成入主，一番勵精圖治後，新契約保費業績在半年前，打敗壽險市場各大咖，榮登第一名寶座；受訪時，尹衍樑神色自若的向對手預告，「我只要當上第一名，就不下來了，我希望把差距永遠拉大」。

Gogoro最大股東

明眼人都清楚，金管會自始，就對南山人壽「另眼相待」，針對潤成買南山附加的七大緊箍咒；包括提交三百億現金在主管機關認可保管帳戶、潤成所持南山股分全須信託，都是金融保險史上絕無僅有。金管會對這項併購案過分關注，也遭外界批為是「裁判兼球員、公親變事主」；但尹衍樑將金管會加設的多道門檻，視為福報和加持，他笑著說，「至少讓我的錢不會亂花，還幫我保管的好好的」。

尹衍樑旗下還有家第一名公司，來頭更大。在歐美市場掀起旋風的Gogoro，尹衍樑是出資四成的單一最大股東。

為擴大營運，Gogoro近期向外募資，吸引全球知名企業爭取入股。雖然引進外資後，尹衍樑持股會降低，但他說，一個台灣公司，能獲得世界一流跨國企業注資，他與有榮焉。

訪談到最後，尹衍樑問記者，「妳看，我這一生征戰四十二年，哪�媟|怕輸？我只要打（參戰），就一定要到手，而且我儘可能要當第一名」，吞吐豪氣不減當年，不愧就是尹衍樑。

富不過三代？遍訪1452個華人家族，企業長青秘訣是不做這件事！

近日有一本企管夯書問世，出版才一個月，就在博客來網路書店即時排行榜衝上前四名，並趕著三刷。為何大家搶著看？原來，這本《戰勝黑天鵝──打破富不過三代的魔咒》探討的是東西方家族企業的長青秘訣。究竟這本書如何端出解方、打破華人「富不過三代」的魔咒？
近年來家族企業傳承成為顯學，《財富》（Fortune）指出，世界500強的企業中，有高達三分之一以上是家族控制。
然而，在全球家族企業的平均壽命，大約只有不到25年，家族企業中只有1／3能夠傳承到第二代，而僅僅不到10％能夠傳承到第三代，淘汰率高達90％。
比較中西方的家族，可以明顯看到西方許多富有家族能夠「富過三代」甚至達到「千年企業」，而東方（華人）家族常常富不過三代，為什麼？
一本新書給出了答案。由義守大學財務金融系教授李建興、香港恆生大學客座教授羅立群、李建興教授家族傳承研究室研究員鄧小燕共同著作的《戰勝黑天鵝打破富不過三代的魔咒》，揭示了「富過三代」的家族企業成功方程式。
《戰勝黑天鵝》出版才一個月，就在博客來網路書店即時排行榜衝上前四名，並趕著三刷。連金融研訓院董事長吳中書、台灣經濟研究院前院長林建甫都紛紛寫序推薦。
香港恆生大學客座教授羅立群。沈瑜攝© 由遠見雜誌提供香港恆生大學客座教授羅立群。沈瑜攝
香港恆生大學客座教授羅立群。沈瑜攝
林建甫說，他在台經院時就發現，台灣公司接班問題非常嚴重，第二代都不想接班，相比西方幾百年家族，東方容易富不過三代。
為何有如此差異？這本書以故事抽絲剝繭，歸納出東方富有家族較慣於「家族分家」，而西方富有家族較慣於「家族不分家」的差別。
西方家族不分家，但鼓勵子孫創業、接受家族治理規範！
東方家族習慣在創業長輩去世後，就分產、爭產，親人變仇人；反之，歐美富有家族，經常透過家族控股、信託、慈善等方式，維持家業，不分家，但鼓勵後代子孫創業，並要成員接受家族治理規範，積極培育優秀人才。
「《富比士》富豪排行時，我們觀察到其中有25％都是猶太人。」李建興回憶，當初萌生撰書想法，就是好奇猶太人家族治理成功之道，再來自己本身接觸許多財富管理與私人銀行的案例，觀察到台灣家族的所有權與經營權、家族內鬥等問題。
因此他們開始爬梳論文、書報雜誌等資料，並且訪談高資產客戶，包括中國工商銀行2億人民幣以上淨資產的客戶、有效樣本為1147個家族。台灣部分，資誠會計師事務所淨資產10億台幣以上客戶、有效樣本305個家族。
本書總共收錄21個跨越了歐美與亞洲的案例。最經典的家族傳承成功案例，是猶太裔的羅斯柴爾德家族（The Rothschild Family），19世紀的時候，是世界上最富有的家族，已傳承八代。直至今日，仍是世界公認極有權勢與最神秘的家族商業集團，事業從金融，擴及至地產、礦業、能源、混合農業、釀酒和慈善機構等。
其成功傳承秘訣，李建興指出，「大家都以為成功是因為猶太人血統的精明、會做生意，實際上是『誠信』二字。」
羅斯柴爾德家族第一代創富者梅耶，正逢拿破崙橫掃歐洲之際，拿破崙發現許多攻打的國家軍隊均是日耳曼地區黑森公爵所提供，誓言要殺死黑森，黑森公爵為了避走，離開前將300萬英鎊財產交給梅耶保管。在拿破崙第一次戰敗後，梅耶將300萬本金連同利息（與獲利）還給了黑森公爵，驗證「誠信是事業的基石（ Integrate is the cornerstone of careers）」。
【19世紀全球最富有家族】羅斯柴爾德家族家訓：
（1）金錢一旦作響，壞話隨之嘎然而止（金錢代表的不僅僅是財富，還有權力和尊嚴）。
（2）只要你們團結一致，你們就所向無敵；你們分手的那天，將是你們失去繁榮的開始。
（3）要堅持家族的和諧。
（4）我蹲下，跪下，是為了跳得更高。
（5）最好與處在國難中的政府打交道，而不是一切平穩的政府
另一超過百年家族為美國九大猶太家族之一洛克菲勒家族（Rockefeller family），是人類史上首個億萬富翁家族，由石油起家，也開創家族慈善先河，至今也已傳承七代，涉及美國石油、金融、房地產、銀行、教育、醫療和慈善等領域。
歷史上的第一位億萬富豪與全球首富約翰．洛克菲勒。wikimedia commons by Ddokhanian© 由遠見雜誌提供歷史上的第一位億萬富豪與全球首富約翰．洛克菲勒。wikimedia commons by Ddokhanian
歷史上的第一位億萬富豪與全球首富約翰．洛克菲勒。wikimedia commons by Ddokhanian
洛克菲勒家族非常注重學校教育。家族成員大都來自美國名校。比如哈佛大學、普林斯頓大學、耶魯大學、布朗大學等等。還長期捐助這些名校，並要求家族成員盡可能廣結善緣，找尋未來企業人才或策略聯盟公司，教授、院長、校長也在目標內，傑出者聘請進慈善顧問群，提供比本薪還高的顧問收入。
以製藥、化學起家的德國默客家族（Merck Family），家族治理值得借鏡。1920年就開始引進外部人才設置「專業經理人制度」，並嚴格遵守「傅賢不傳子」，將所有權與經營權分離，公司利益優先於家族成員。但對於非家族成員在執行董事會中，卻很親厚，享有「暫時的表親（cousins of time）」，意思是擁有等同家族的福利待遇，專業經理人便會忠誠相待。
《戰勝黑天鵝》簽書會書迷踴躍參與。沈瑜攝© 由遠見雜誌提供《戰勝黑天鵝》簽書會書迷踴躍參與。沈瑜攝
《戰勝黑天鵝》簽書會書迷踴躍參與。沈瑜攝
台灣家族企業典範：富邦集團「午餐會傳統」分工不分家
那麼，台灣的家族呢？本書認為富邦集團極具典範，富邦金控創辦人蔡萬才生前設立訪歐美富有家吳的家族控股公司，控制整個富邦集團的股權，達到將所有權與經營權分離的目的，是他留下最好的資產。
於是，其兒子蔡明忠、蔡明興兄弟分工不分家，好比一輛車子有兩個引擎，可以發揮一加一大於二的精神。且旗下事業多元，富邦金控、台灣大哥大、富邦產險與電商MOMO，分別在金控產業、通訊產業、產險產業與電商產業等均為業界翹楚，並做到分散風險。
每個禮拜一，上一代都會跟下一代進行午餐會，承襲自蔡萬才在世的時候，每週一固定與子蔡明忠、蔡明興討論公司内部事務，「蔡總裁」此時會分別質詢，考驗兒子公司治理，嚴格程度讓兩位兒子吃飯也難得放鬆。
直至今日，第二代、第三代仍繼續星期一午餐會，作為家族決策會議，同時維繫家族感情。這午餐會也是知識、經驗、資訊與決策平台，如此，家庭事務也可閉門處理，可避免在董事會中上演宮鬥劇，對於企業形象，具有正面作用。
羅立群指出，嬰兒潮退休時代來臨，此刻更須檢視家族傳承的成功方程式，「這不僅是富有家族的課題，一般家庭也可借鏡。」富不過三代？遍訪1452個華人家族，企業長青秘訣是不做這件事！ https://bit.ly/3hc0nDy

富不過三代？遍訪1452個華人家族，企業長青秘訣是不做這件事！

身為台灣董事學會發起人，蔡鴻青長期研究台灣的家族企業，觀察到與西方文化不一樣的風貌。為何華人家族企業會有「富不過三代」的魔咒？又有哪些國外成功經驗可供我們借鑑？華人企業有「富不過三代」魔咒？蔡鴻青：「禁忌」是最大文化衝突點 https://bit.ly/3ayW2tL
近幾年來，家族企業傳承成為台灣企業界的新顯學。而九年前率先發起成立台灣董事學會的蔡鴻青，堪稱是在台灣引領這個議題的先驅。
蔡鴻青取得英國倫敦大學國際企管碩士、大陸上海財經大學企管博士，在外資銀行機構台灣分公司擔任高階主管。本身是一家土地開發建設公司的二代，身邊好友也有很多企業二代的他發現，大家平常見面談論的問題不脫股份傳承、董事會治理等問題。這因此讓他思考，能不能從董事會如何決策的角度，來解決家族企業面臨的問題？因此才發起成立董事學會。
他笑著說，很多人誤以為他成立的是「董事長」學會，好像是董事長間的聯誼組織，其實完全誤會了。
九年前，蔡鴻青提出董事學會構想時，就得到許多重量級企業家的認同。
例如現任台灣水泥董事長張安平，是蔡鴻青第一個諮商與邀請的對象。後來他陸續邀請到聯華集團董事長苗豐強、統一企業集團董事長羅智先等人參與發起，並敦請國內管理學大師許士軍教授擔任第一屆的理事長，於2012年正式成立。
台灣水泥董事長張安平。賴永祥攝© 由遠見雜誌提供台灣水泥董事長張安平。賴永祥攝
台灣水泥董事長張安平。賴永祥攝
蔡鴻青表示，過去台灣創業家推崇「一卡皮箱走天下」的創業精神，直到今天，家族企業仍是台灣經濟的主力。但許多老一輩的創業家面臨交棒之際，仍未仔細思考企業存在的價值，以及永續經營的傳承議題，因此華人企業常面臨「富不過三代」的魔咒。
所以，探討家族企業的發展，是台灣董事學會發展的重點，也成為這個組織相當鮮明的特色。
學會的理監事成員除了共同發起的大企業家外，還包括研華董事長劉克振、台大國企系教授湯明哲、政大商學院特聘教授周行一、中歐國際工商學院教授巫和懋等人，可說是集國內對家族企業治理研究的專家於一身的民間機構。
文化衝突，導致交接成禁忌
對於本期《哈佛商業評論》的封面故事〈讓家族企業基業長青〉專文，蔡鴻青認為，從這篇文章可看出西方國家在家族企業治理的觀念與做法，已超前台灣許多。
他認為台灣家族企業的權力結構，還處在一個混沌狀態，但西方學者已能將家族「所有權」（ownership）拆解成五項核心權力，一一剖析，包括權力的來源、權力結構的運作形式、權力界定的價值體系、權力溝通的模式，以及如何移交權力，針對家族企業如何邁向永續經營提供完整的理論架構。
為什麼台灣對家族企業的治理，還處在混沌狀態？蔡鴻青認為，這與根深柢固的東方文化有很大關聯。
他指出，資本市場的「股份有限公司」其實是西方的產物，這種組織的特質是分享、民主，每個人都有表達意見的自由，而且投票時，票票等值。但華人社會的傳統裡，沒有這種基因，當建構企業時，就會遇到文化上的衝突。
「華人社會基本上都是家長或族長制，爸爸說了算，」蔡鴻青解釋，儒家文化就是最明顯的價值觀，所謂「君君臣臣父父子子」，重視倫理，但儒家思想中從未談到「老闆」和「員工」該如何相處，更不會談到老闆和員工如果是父子或父女又該怎麼辦？
「這是台灣董事學會在長期研究家族企業時，發現最大的衝突點，」蔡鴻青說。
他指出，台灣要打造歷久不衰的家族企業，首先要面對的就是文化上的衝突。例如，「華人社會談傳承接班，其實就是在談遺囑，」蔡鴻青進一步指出，這讓第一代的創業家很難面對，傳統上更覺得，父母在世時兒女就談遺囑是大不敬。本來只是一個權力交接的分配過程，但因為文化上的禁忌，在華人社會變得十分複雜。
因為能夠延續不墜的西方家族企業，是能把所有權權力拆分成五個面向，分別處理，但台灣家族企業的權力結構，可能拆不開。
歐美的家族企業在決策時，每個人的意見都一樣重要，但華人社會是老闆（通常是第一代的創業家，也是父親）最大，他雖然也只有一票，「但是那一票叫做否決權，」蔡鴻青指出，由於家父長的地位不可挑戰，所以華人在談家族企業的治理時，通常只能談「接班」，其他構面就很難。
建立延續計畫，與治理架構
但西方的觀念仍可以提供台灣企業不同的思考邏輯，創業家或二代接班人，可以採用這些方法或工具，嘗試重新調整角色、權力的分配等。
蔡鴻青因此建議，企業主在閱讀本期封面故事文章時，應有二個優先關注的重點。首先，永續（sustainability）已成為普世價值，家族企業要「永續經營」，必然要有「延續計畫」：人的生命有限，企業的生命無窮，要採取一些方法，讓企業延續到下一棒，生生不息。
其次，文章中的方法論也值得參考，像是「四房間模型」，將家族企業當中各個利害關係人區分為四個團體，各自屬於不同的房間，各有明確的規則以及決策的過程。
以此做為家族企業的治理基礎，就能夠劃出壁壘分明的階層與界線，也讓台灣企業更容易拆解及分配權力，知道身處於某個「房間」時，該如何思考，又該負哪些責任。
所有權發展三階段：家族、共治、專業
蔡鴻青依據他長期研究全世界百年企業的發展進程指出，百年企業的所有權發展大致可分為三階段，分別是家族、共治及專業。
在創立期的「家族階段」，股權集中於創辦家族，財務不需對外揭露，外界對經營情況也難以窺視。
隨著創業家年紀漸長，或需要引入外部資本，家族便不再是企業唯一的掌控者，進入與專業經理人共同治理的「共治階段」。
有些企業在成長過程中，隨著股權不斷稀釋，創辦家族可能仍在董事會中居多數實質掌控，也可能退居幕後，完全交給專業經理人，就進入「專業階段」。
然而，上述發展並非線性過程，也並非哪一種制度絕對比較好。舉例來說，德國巴伐利亞發動機製造廠（Bayerische Motoren Werke AG），以BMW的汽車品牌享譽全球，近50年來都是以共治模式經營；而創辦於1891年的荷蘭電子巨擘飛利浦（Philips），創辦家族選擇於1970年代退出經營團隊，交給專業經理人。但二家公司至今仍是全球管理教科書中的經典案例。
長青關鍵：「核心現金引擎」
雀巢並非首個推出膠囊咖啡機的公司，卻把Nespresso品牌經營得最為成功。陳之俊攝© 由遠見雜誌提供雀巢並非首個推出膠囊咖啡機的公司，卻把Nespresso品牌經營得最為成功。陳之俊攝
雀巢並非首個推出膠囊咖啡機的公司，卻把Nespresso品牌經營得最為成功。陳之俊攝
為了讓台灣企業能有一些學習和參考的基礎，蔡鴻青在去年底將他數年來研究全球百年企業的案例集結成書《百年企業策略轉折點》，期望藉由這些企業面臨決策時的重要場景，讓台灣的企業主或董事會成員思考，如何尋求永續發展的契機。
書中的百年企業範例包括愛迪達（Adidas）、雀巢（Nestle）、酩悅．軒尼詩—路易．威登集團（LVMH）、寶僑（P&G）等，並依據其發展歷程，歸納出十個關鍵發現。
在這十項關鍵發現中，蔡鴻青認為「掌握核心現金引擎」是基業長青的重中之重，強調企業必須奠基在可持續成長的核心事業，並由此產生穩定的金流，引領公司不斷向前。
以1866年成立於瑞士的雀巢公司來說，最初的產品是礦泉水，但創辦人亨利．雀巢（Henri Nestle）發現，工廠女工面臨工作無法哺餵母乳，或是因為哺乳而無法工作的兩難。為了解決困境，他努力尋找一種保存母乳的方法。
經過不斷實驗，公司研發出一種以牛奶奶粉及燕麥粉末化為原料的產品，只要加水沖泡，就可以取代母乳，這項產品從西歐熱銷到全世界，也是雀巢成為全球品牌的關鍵。這項產品背後的關鍵技術——「液體粉末化」則成為雀巢發展的核心。
1930年代，當時美洲市場的咖啡供過於求，許多咖啡豆因滯銷而腐壞，巴西政府因而找上雀巢，尋求解方。雀巢基於粉末化的技術進行研發，於1937年推出一項革命性的技術「噴霧乾燥法」，將咖啡萃取液以霧狀噴灑，再用熱風蒸發水分，創造出今日常見的即溶咖啡粉末，不但讓雀巢大發利市，更奠定了今日的品牌形象。
近年來雀巢則以膠囊咖啡機Nespresso再創高峰，並且取得星巴克（Starbucks）的全球產品行銷權。
換言之，這家公司一直透過重組資產配置，持續尋找其發展核心，與時俱進掌握與別人不同的企業價值，值得許多「me too」的企業參考。
家族企業撐起，台灣經濟主力
參考了國外案例，回頭檢視台灣企業，有哪些家族企業可望成為未來的百年企業呢？
台灣董事學會分析台灣1700多家上市櫃公司後發現，大概有100家左右的公司，最近連續15年都獲利，可視為百年企業的「潛力股」。而這些潛力股當中，多數被認定是家族企業。
蔡鴻青強調，台灣的家族企業經營績效明顯優於非家族企業。根據台灣董事學會針對台灣上市櫃公司2012到2019的研究發現，非家族企業的資本利得加股利為新台幣9.2兆元，但若扣除「護國神山」台積電後，則僅剩下約4.4兆，遠不及家族企業所創造的6.9兆。
透過管理學歸納出的法則，相信能為台灣家族企業提供管理方向，繼而產生歷久不衰的偉大企業。
華人企業有「富不過三代」魔咒？蔡鴻青：「禁忌」是最大文化衝突點 https://bit.ly/3ayW2tL