救缺工 印度勞工年底簽約 https://bit.ly/3QYdGME
2023/11/14
台灣勞動力缺口愈來愈大，勞動部長許銘春13日證實，將引進印度勞工，最快年底前就會與印度簽署移工合作備忘錄（MOU），以新增來源國。人數是否超過10萬名還未確定，但仲介業者對此表示樂觀其成，指過去過度依賴印尼、越、泰、菲，「結果任人予取予求」，而印度移工說英文，可望協助台灣高科技、營造業等。
許銘春表示，行政院已經核定MOU勞務合作協定內容，現正在跟印度協商簽署MOU的時間，預定年底完成。MOU簽署後，還要再展開雙方工作會議，包括移工引進的行業、數量、移工的資格條件、健檢證明等，待會議密集召開、討論定案後，勞動部就會正式公告引進印度移工。
至於人數能否達10萬名，許銘春表示，數量還不確定，需視各個行業需求，以及印度方資格條件，是否符合我方開出來的條件。
就業服務商業同業公會全國聯合會榮譽理事長黃杲傑表示，過去過度依賴印尼、越、泰、菲等4個國家聯合壟斷，「結果任人予取予求」，如看護工的部分過度依賴印尼，高科技業依賴菲律賓，「3K（危險、辛苦、骯髒）」產業依賴泰國，但東南亞這幾年經濟繁榮，內需市場愈來愈大，對台灣輸出人力愈來愈吃力。而印度很多人講英文，教育水平也高，除補充營造業外，還可協助台灣高科技。
「不過不可能一下子就引進10萬人」，黃杲傑指出，以看護工而言，過去需要訓練2、3個月，簽證、體檢證明等都要摸索，從開放到真的進來大概要半年；至於勞力工，對語言需求就不是那麼嚴厲，大概需要3個月才能搞定簽證、體檢證明。他評估，順利的話，可能超過10萬人這個數字。救缺工 印度勞工年底簽約 https://bit.ly/3QYdGME
全台大缺工／不只少子化 學者曝7大原因 https://bit.ly/40kOrHl
[NOWnews今日新聞] 全台大缺工已不可逆、疫後更嚴峻，據104人力銀行統計，今年10月工作數來到108萬個新高，已連續8個月突破百萬大關。《NOWnews今日新聞》採訪學者專家，整理出7大缺工原因，包括少子化、低薪、工作選擇多樣化、工作價值觀改變、企業不用中高齡勞工、產業未能轉型、新科技降低資訊不對稱等。
104人力銀行指出，10月全站工作數達108萬個，再創歷史新高，比去年同期成長6%，從產業來看，住宿與餐飲服務業工作數21.6萬個最多，批發、零售與傳直銷業16.7萬個排第2，電子資訊、軟體與半導體業15.7萬個排第3。
缺工因素1：少子化
104人資學院總經理花梓馨指出，台灣人口已連續3年負成長，2022年全年新生兒人數13.8萬人創史上新低，勞動力只會越來越少，缺工將成為常態。
台師大科技人資系優聘副教授孫弘岳接受《NOWnews今日新聞》採訪時指出，依主計總處分析顯示，過去10年間，15至44歲的就業人口實際減少了120萬。但文化大學勞動暨人力資源系教授李健鴻認為，少子化影響，今年下半年才正要開始，若產業不做出調整與改善，缺工危機只會更擴大。
缺工因素2：低薪
孫弘岳直指，「台灣缺工問題實質上不是少子化，而是低薪問題」，南韓、新加坡、澳門、香港也都有少子化與高齡化的問題，缺工卻不如台灣嚴重，原因在於台灣薪資太低，無法吸引外國人前來工作；台灣的數位轉型太慢，無法用自動化取代人力，而這背後的原因也是薪資太低無法吸引數位人才；低薪更是造成不婚、不生的原兇之一，形成一股惡性循環。
花梓馨提到，服務業多年來的問題出在薪酬低、工時長，近期因為缺工，薪水漲幅有好一點，但與其他產業比，仍有段距離，且服務業敘薪永遠被低估，除了體力勞動，還有情緒勞動，卻很難成為薪資調整的焦點；製造業缺工在於戰力與人力的滿足，企業應盤點人力與戰力，檢視哪些工作可以透過流程、自動化協助，以提升效率，進而去作出最適化、最佳化人力配置，並規劃更精準地招募策略。
李健鴻則點出，住宿餐飲業薪資待遇偏低、升遷管道不夠，長期就有流動率偏高的議題，再加上疫情期間解僱勞工比例高，即使疫後想加薪把人找回來，勞工已對產業、企業失去信任，新人也不願意投入低薪高工時環境；旅宿業則是加薪幅度不夠，難以留才攬才。
缺工因素3：共享經濟出現、工作選擇多樣化
花梓馨提到，隨著共享經濟出現，越來越多年輕人尋求工作與生活的平衡，紛紛從事外送產業，疫情期間更甚，許多人習慣這樣的工作型態，疫後也不願意再回到原本產業，造成人才被吸走。
孫弘岳說，「年輕人沒有不工作，只是不幫你工作」，年輕人在就業或收入方面有更多的選擇，也更青睞彈性化的工作條件，有許多外國跨境電商和軟體公司，透過承攬關係和在家工作的條件，吸引不少台灣的年輕族群，例如Amazon跨境電商的行銷人員，每個月的收入介於3.2萬至5.2萬元之間，相較於台灣上班族的平均月薪中位數只有4.2萬，這種工作不僅更自由、不用加班、不用進公司看老闆同事臉色。
孫弘岳指出，還有越來越多的受僱者或求職者選擇創業，成為自己的老闆，許多人從事直播主、做團購，像這樣的自體戶過多，不僅對台灣整體環境沒幫助，還會讓缺工問題更加嚴重。
李健鴻提醒年輕人，一但選擇自由、彈性的工作，尤其承攬關係，就不受勞動法令保障，不僅薪資不穩定，也沒加班費，不可不慎。
缺工因素4：工作價值觀改變
孫弘岳說，疫情改變了全球的工作和生活模式，首先，遠程工作（Work From Home, WFH）的偏好增加，傳統的製造業和服務業需要員工親自到場，並不適合遠程工作，導致一些勞工不願返回這些傳統的工作崗位；其次，疫情讓許多人重新認識到家庭生活的重要性，價值觀改變使得一些勞工不願意接受長時間或高強度的工作，而這些通常是製造業和服務業最缺工的領域。
花梓馨提到，新世代工作價值觀改變，年輕人不太想在同一個地方工作、賣命賣肝到老，更多傾向跑外送、當自媒體工作者；104獵才招聘資深副總經理晉麗明指出，半導體人才也亮紅燈，新世代工作價值觀丕變，不易受傳統工作思潮影響，許多年輕人躺平、消極應對職場，難以接受半導體產業「高技術、高紀律、高耐壓、高責任心」的工作型態。
缺工因素5：企業不用中高齡勞工
花梓馨指出，台灣的人口結構正邁向超高齡社會，勞動力結構也隨之改變，整體求職者在45歲以上占近2成，少子化下，除了缺就業人力外，中高齡就業也會越來越多，將成為趨勢，但許多企業仍沒轉換心態，遲遲不去晉用中高齡就業者。
孫弘岳也說，雖然中高齡勞動力可以補足部分的勞動人力缺口，但多數雇主仍不願意雇用，特別是在製造業、一般服務業和批發零售業，這些產業相對其他產業薪資較低，對於聘僱中高齡者的意願也最低；除了不雇用外，還有提供較少的調職機會、在經營困難時優先解雇，以及更嚴格的獎懲條件等，都揭示職場年齡歧視和不友善對待。
缺工因素6：政府扶植特定產業、產業未能轉型
花梓馨提到，半導體產業算是不論執政黨更迭，都有延續性政策扶植的特定產業，且受地緣政治影響，雖然台灣夾在中美之間，逼著選邊站感到難受，但也因為半導體的重要性，獲得一定的安全性，但這也導致台灣工作機會患不均的狀況，在政府的扶植、引導下，會把更多人才吸引到特定產業去，其他產業自然就缺人。
孫弘岳指出，很多傳統產業和服務業未能進行必要的轉型或改革，無法提供具競爭力的薪資以吸引和留住人才，轉型困難也意味著產業升級的困難，缺乏創新和升級讓這些產業無法適應市場和經濟的變化，進一步加劇了人才的流失和缺乏。
缺工因素7：新科技降低資訊不對稱
花梓馨指出，缺工原因還有新科技降低資訊不對稱／加速資訊流動性，這部分對企業衝擊甚鉅，以前的時代很難判斷好企業、爛企業，現在資訊流通發達，年輕人面試經驗不佳、離職後，會去社群平台抱怨，求職者要找到公司資訊變得更容易，不好的公司更難找到人力
說好一年一聘，卻被控非法解雇！約聘人員也要給資遣費？這些法律不可不知 https://bit.ly/2ArzEmx
L 公司去年剛經歷一波人力緊縮，不過，業務部經理 David 認為有機會衝刺業績，因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力，一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題，只要約滿不續聘就好了。
後來 David 招募了三位約聘員工到業務部門，一年過去他評估只需留下一位表現最好的員工轉為正職，其他兩位則約滿不續聘。不料，這兩位未被續聘的員工卻聯合起來控告公司非法解雇，要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David 不解：「當初合約上已經寫明一年一聘了，怎麼會變成非法解雇？」
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兩種狀況約聘人員自動轉正
在上面的例子中，L 公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤，以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約，約滿就可以不付資遣費。但事實上， 除非是符合特定條件，否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起，就算是「正職員工」，不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。
若從法律的層面看，除了公務機關較為特殊之外，員工與公司間的關係大致上只分為兩種：一種是我們常見的一般員工，如果要解雇或開除，都必須要依照《勞基法》的規定辦理，也必須支付員工的資遣費及退休金，法律上稱為「不定期勞動契約」；另一種則是有期限的員工，也就是我們熟知的約聘制人員，法律上稱為「定期勞動契約」。
有些企業為了節省成本，或是為了因應快速變遷的市場環境，選擇聘用大量的約聘人員。不過， 大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源，非常有可能遇到法律問題。
在定期契約的相關規定中，非常強調「非繼續性工作」這六個字，意思是，這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在，當時間屆滿或任務完成後，這個工作將不再有需求，也不需要任何人繼續付出勞力。所以，如果公司在一年的定期契約期滿後，在 30 天內續聘這位員工，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，那麼這位員工就算是你的正職員工，就不能簽訂定期契約。
另一種情況是，公司內部有其他的員工跟這位約聘人員從事同樣的工作，例如案例中 David 聘用三位約聘業務同事，但同時間公司還有其他正職的業務同事，就代表這個「業務工作」是一種繼續性的常態工作，也不能簽訂定期契約。
由此可知，少數企業為了節省人力成本而把約聘人員當正職使用，已違反《勞基法》，不只可能為公司招來更大的損失，還可能損及商譽，應該採用其他的解決方案控管成本。
（推薦閱讀：老闆再大也沒有《勞基法》大！開除員工前，你要知道的 2 個法條）
4 種狀況公司可以合法解雇，不必支付資遣費
根據《勞基法》第9條規定，有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約，期滿後公司可以合法的解雇員工，且不必支付資遣費：
一、臨時性工作： 即我們常說的臨時工。例如公司的倉庫淹水了，為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙，這種就算是臨時工作，可以簽訂定期契約。
二、短期性工作： 最常見的例子就是公司同事請產假，必須聘請一位職務代理人，一旦原同事產假結束之後，這個代理人的職務就告一段落，這種情況也可以合法的雇用約聘人員。
三、季節性工作： 例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解雇。
四、特定性工作： 在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套ERP系統，聘用了一位專職的建置工程人員，而當系統完成之後，該工程師的任務便已消失。
不過，在這裡要注意的是，定期契約都有時間上的限制。
臨時工作與短期性工作最多都不能超過半年；季節性工作不能超過九個月；特定性工作則是不能多於一年，若超過一年，必須事先向勞工局核備。 如果你和約聘人員的定期契約上，超過了這些時間限制，就不會被法律承認，而會直接被視為正職員工，需要依照《勞基法》才能解雇。
另外，雖然約聘人員只是公司的短暫過客，但你必須要有一個基本的認知：這些約聘人員受到的法律保障跟正職人員一模一樣，包括加班、特休、勞健保、退休金提撥等，全都得比照正職人員的待遇，不能因為約聘的身分而剝奪他的權利，否則企業可以被處以 2 萬元至 30 萬元的罰鍰，主管們必須特別注意。說好一年一聘，卻被控非法解雇！約聘人員也要給資遣費？這些法律不可不知 https://bit.ly/2ArzEmx
業務外包打造競爭力 派遣人力年年增
https://is.gd/m1QmUO
2019-09-23 05:30
臨時性或人力派遣工作
記者李雅雯、王憶紅／專題報導
在國外已經行之數十年的企業業務外包及使用人力派遣，近十年在國內漸漸興起。根據主計總處統計資料顯示，「臨時性或人力派遣工作」的就業者人數近年逐年上升，去年5月人力運用調查報告指出，人數已達63.7萬人；外包承攬在民間狀況未有精確統計，不過依行政院人事行政總處今年第二季資料，光是中央政府機關使用外包承攬人力就達4.6萬人。
1980年後，歐美多國企業就陸續將業務外包，而2000年因「Y2K」危機，不少企業將電腦系統外包給資訊公司，清楚業務外包的優點後，企業業務外包才開始風行。而國內約在2005年後，才明顯增多。
按主計總處歷年人力運用調查報告顯示，「臨時性或人力派遣工作」同期人數從2011年53.1萬人攀升到2018年63.7萬人，8年間增加10.6萬人。「臨時性或人力派遣工作」人數在2015年突破60萬人，2016年增為62.1萬人，一例一休在2017年上路後，人數再增為62.9萬人，2018年人數已達63.7萬人。
一例一休後 人數達63.7萬人
勞動部官員解釋，若以5年一次工業及服務業普查來看，最近一次的2016年調查發現，全台派遣勞工人數約為11.9萬人。「臨時性或人力派遣工作」在一例一休上路前、後，主要運用分布都在服務業、工業、營造工程業、住宿及餐飲業和批發及零售業。
yes123求職網發言人楊宗斌指出，外包承攬和派遣人力等非典型就業人數攀升會是趨勢，因為在分工專業化下，外包承攬電話客服或辦公室清潔工作。對於企業來說，將比養一群員工更可以讓業務有效地彈性運作；青年世代對於工作的期待或定義不同，以及中高齡、高齡退休者投入職場，派遣工作會是他們願意從事的工作選項；不過企業僅會將非核心、低門檻的工作轉給外包承攬或是派遣人力。
不過，由於企業將業務外包時，多會讓全體員工感受不佳，除被外包業務取代員工的工作、權益立即受到影響，其他員工則有「下一個被外包的業務，是否就我的部門」疑慮下，因而企業員工人心惶惶、士氣低迷。
因此國內企業在執行業務外包時，多數企業不願對外提及，甚至不時傳出因外包而引發的勞資紛爭。方略管理顧問執行長林志垚認為，企業在善用外部資源，將重心放在核心競爭力下，業務外包基本上是正面大於負面。不過，也必須要顧及既有員工的權益，甚至多做一點，企業與員工才可雙贏，企業業務外包議題，也就沒那麼敏感。
外包可減少人力管理責任
萬寶華台灣人才派遣事業總經理葉朝蒂認為，並未看到一例一休導致派遣人力需求增加的趨勢，企業在採取外包承攬或派遣人力運用的作法時，成本並不是唯一考量，重點和誘因仍是在於業者可以減少擔負人力管理的責任，轉將重心放在自家的核心人力和團隊上，讓整體企業運作有更好的效能。 https://is.gd/m1QmUO
中高齡人力 創高經濟價值
By 經濟日報, money.udn.com查看原始檔十月 15日, 2017
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2017-10-15 00:02經濟日報 記者江睿智／台北報導
報系資料照
老就是「寶」？在人口老化及少子化全球趨勢下，日本視中高齡人力為寶貴資產並非負擔；德國更喊出「經驗即未來」，重視中高齡人力的運用，為經濟創造更高價值。
而台灣呢？國內知名餐飲連鎖店鬍鬚張，現已16%員工屬45歲以上的中高齡，該公司高層主管表示，未來還會持續晉用中高齡，一來是因應少子化趨勢別無選擇，二來該企業發現，中高齡就業者社會經歷豐富，很敬業，客人滿意度高。
勞動部運用主計總處每月「人力資源調查」及每年5月「人力運用調查」資料，綜合分析當前45至64歲中高齡就業情況。統計顯示，2016年中高齡就業人數為422.7萬人，其中有酬就業者有395.9萬人，每月主要工作的經常性收入為4.3萬元，高於同期受雇者平均經常性薪資3.92萬元（2016年5月）。
中高齡就業者多為資深員工，累積了工作年資和經驗，薪資自然高於年輕員工，反映「經驗有價」。
若觀察職業別，主管及經理人員每月經常性收入高達8.51萬元，專業人員也有6.49萬元，技術員及助理專業人員則有5.13萬元；技藝有關工作人員「薪情」也還不差，有3.9萬元。
至於服務業及銷售人員則有3.63萬元；基層技術工及勞力工僅有2.41萬元薪資。
若是觀察行業別，則以「資訊及通訊傳播業」的6.37萬元為最高，其次是「金融及保險業」的6.14萬元；「電力及燃氣供應業」則有6.1萬元。「專業、科學及技術服務業」則有5.91萬元；「醫療保健」則有5.86萬元。
中高齡就業者最低薪的行業是農、林、漁、牧業的2.57萬元，以及保全等支援服務業的3.06萬元。
此外，統計顯示，2016年從事部分工時、臨時性或人力派遣等非典型工作的中高齡有29.7萬人。
其中，60至64歲就業者中，有8.5%從事非典型工作，為年齡層中最高，這也顯示，年齡愈高求職難度高，因此得考慮接受非典型工作。就性別觀察，女性中高齡就業者中，從事非典型工作占8.5%，高於男性的5.9%。
勞動部勞動力發展署長黃秋桂表示，面對人口結構老化加上少子化，勞動力相對應短缺，企業理應更應重視中高齡人才的價值，尤其台灣經濟又以中小企業為主幹，許多具有經驗值的資深人才一旦退出職場，若中小企業在知識系統或營運傳承未及完備，讓這些具有經驗的中高齡員工流失，不只帶走勞動生產力，也將可能面臨技術斷層的窘境。
黃秋桂表示，中高齡員工的珍貴來自於他們所經歷的歷練，只要事業單位願意花一點心思，讓年齡差距視為多元化的一環，繼而善用、接納及僱用中高齡者，達成勞雇雙贏的目標。
非勞動力人口 比重偏高
調查顯示，目前中高齡非勞動力人口、亦即無意願找工作的人口，高達259.2萬人，約占我中高齡人力的37.4%，顯示開發中高齡勞動力有很大潛力。
調查顯示，中高齡非勞動力人口不願就業原因，有高達37.6%是「做家事」，其次，有24.8%是「年紀較大」。再其次是，有18.3%是「經濟家庭尚可，不需外出工作」。
據分析，中高齡因「家庭經濟尚可，不需外出工作」，除了高薪階級、累積相當財富外，還有平均53、55歲就退休的軍公教，因有穩定且優渥的退休金當靠山，退休後亦無投入就業市場意願。
隨著年金改革後，或有可能促使中高齡軍公教繼續就業。
若和主要國家比較，2016年我國中高齡各年齡層勞參率，均低於韓國、日本、和美國，而且年齡愈高，愈明顯，差距也愈大。
我國「55至59歲」與「60至64歲」的勞參率僅55.7%、36.4%，而韓、日、美則分別在71%與55%以上。
為了鼓勵中高齡就業，政府部門也積極研擬相關措施，由於目前相關制度都是以就業輔導、職業訓練為主，較少是以調整中高齡職場環境、延後離退為主，因此研議以企業補助、調整勞工工作模式等方法，盼能帶動中高齡勞參率提升。
熟女就業人數 十年增54%
面對少子化趨勢，我中高齡就業人數持續增加，十年增加35.6%；其中，女性中高齡就業者大增61.2萬人，成長率54.5%，顯示中高齡婦女就業意願十分強勁。
勞動部統計處官員指出，隨著醫療技術進步、國人平均壽命延長及戰後嬰兒潮世代的自然成長，我中高齡勞動力人數和就業人數呈逐年增加之勢，中高齡勞動參與率更爬升到2016年的62.4%，為歷年新高，較前一年上升0.53個百分點，十年來更上升2.4個百分點。
值得注意的是，「女力」對中高齡就業和勞參率有不可取代貢獻。
勞動部統計顯示，2016年中高齡就業人數為422.7萬人，較前一年成長1.5%。而十年來，中高齡男性就業人數增加50萬人、成長率為25%；中高齡女性就業人數則增加61.2萬人、成長率為54.5%。
勞動部統計處官員分析，十年來因女性教育程度和就業意願均提高，不論是中高齡勞動人口或就業人口，女性增加的人數及成長率皆明顯高於男性。
官員說，很多女性勞工會因養育兒女而離開職場，之後到了4、50歲又會因照顧年長的父母而離開職場，若能搭配長照政策，就能使中高齡婦女投入就業。
勞動部統計指出，中高齡婦女勞參率由2006年42.6%，上升到2016年的49.8%，上升了7.2個百分點；相較之下，中高齡男性勞參率不增反減，10年下降2.1個百分點。
我熟女就業人數 十年增54％
By 聯合新聞網, udn.com查看原始檔十月 15日, 2017
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2017-10-15 01:13經濟日報 記者江睿智／台北報導
面對少子化趨勢，我中高齡就業人數持續增加，十年增加35.6%；其中，女性中高齡就業者大增61.2萬人，成長率54.5%，顯示中高齡婦女就業意願十分強勁。
勞動部統計處官員指出，隨著醫療技術進步、國人平均壽命延長及戰後嬰兒潮世代的自然成長，我中高齡勞動力人數和就業人數呈逐年增加之勢，中高齡勞動參與率更爬升到2016年的62.4%，為歷年新高，較前一年上升0.53個百分點，十年來更上升2.4個百分點。
值得注意的是，「女力」對中高齡就業和勞參率有不可取代貢獻。
勞動部統計顯示，2016年中高齡就業人數為422.7萬人，較前一年成長1.5%。而十年來，中高齡男性就業人數增加50萬人、成長率為25%；中高齡女性就業人數則增加61.2萬人、成長率為54.5%。
勞動部統計處官員分析，十年來因女性教育程度和就業意願均提高，不論是中高齡勞動人口或就業人口，女性增加的人數及成長率皆明顯高於男性。
官員說，很多女性勞工會因養育兒女而離開職場，之後到了4、50歲又會因照顧年長的父母而離開職場，若能搭配長照政策，就能使中高齡婦女投入就業。
勞動部統計指出，中高齡婦女勞參率由2006年42.6%，上升到2016年的49.8%，上升了7.2個百分點；相較之下，中高齡男性勞參率不增反減，10年下降2.1個百分點
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我非勞動力人口 比重偏高
By 聯合新聞網, udn.com查看原始檔十月 15日, 2017
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2017-10-15 01:13經濟日報 記者江睿智／台北報導
調查顯示，目前中高齡非勞動力人口、亦即無意願找工作的人口，高達259.2萬人，約占我中高齡人力的37.4%，顯示開發中高齡勞動力有很大潛力。
調查顯示，中高齡非勞動力人口不願就業原因，有高達37.6%是「做家事」，其次，有24.8%是「年紀較大」。再其次是，有18.3%是「經濟家庭尚可，不需外出工作」。
據分析，中高齡因「家庭經濟尚可，不需外出工作」，除了高薪階級、累積相當財富外，還有平均53、55歲就退休的軍公教，因有穩定且優渥的退休金當靠山，退休後亦無投入就業市場意願。
隨著年金改革後，或有可能促使中高齡軍公教繼續就業。
若和主要國家比較，2016年我國中高齡各年齡層勞參率，均低於韓國、日本、和美國，而且年齡愈高，愈明顯，差距也愈大。
我國「55至59歲」與「60至64歲」的勞參率僅55.7%、36.4%，而韓、日、美則分別在71%與55%以上。
為了鼓勵中高齡就業，政府部門也積極研擬相關措施，由於目前相關制度都是以就業輔導、職業訓練為主，較少是以調整中高齡職場環境、延後離退為主，因此研議以企業補助、調整勞工工作模式等方法，盼能帶動中高齡勞參率提升。
日相安倍：最低工資 每年須調高3%
2015-11-24 20:04中央社 東京24日綜合外電報導
日本首相安倍晉三今天表示，日本政府必須把最低工資每年調高3%，以提振消費支出。
安倍擔任議長的經濟財政諮詢會議集會後，安倍也表示，目標擺在把全國平均最低時薪調高至1000日圓（8.16美元）。
日本上一會計年度的全國平均最低時薪為780日圓（6.36美元），只夠買一碗拉麵。
日本放送協會（NHK）報導，安倍今天在首相官邸主持經濟財政諮詢會議集會時表示，為了實現2020年前將日本名目國內生產毛額（GDP）提高到600兆日圓的既定目標，有必要把全國平均最低時薪每年調高3%，目標是調至1000日圓。當前的全國平均最低時薪798日圓，將從明年度起每年調高3%，
安倍也表示，配合邁向調高最低時薪，應致力於支援中小企業提升生產力及改善交易條件等。
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慘！她面試5工作 3家低薪、4家無勞健保
By 曹婷婷, www.chinatimes.com查看原始檔
（圖／取自PTT）
（圖／取自PTT）
台南市一名女性網友發文《我今天面試了5個工作》，指出在近日應徵了5份工作，其中有3家薪資低於法定最低工資外，甚至有4份工作沒有勞健保，讓求職者情何以堪的心聲，隨即引起網友熱烈討論；台南市勞工局表示，若文章內容屬實，業者已觸犯多條勞動法令，只要民眾提出檢舉，將進行勞檢，確保勞工權益。
這名網友指出，經過八仙塵爆事件後，自己認為必須重視勞動環境，不希望因為職災造成家人負擔，因此想找有勞健保的工作，但，在知名飲料連鎖店及專櫃工作，竟都未提供勞健保，讓人傻眼。其中，有一家知名咖啡店業者雖提供制服，但卻在第1個月扣除1200元制服費用，如果3個月內離職，還要確認衣服完好無瑕，才能退費，苛刻待遇讓人無言。
文章傳出後，引起網友廣大迴響，不少人為她加油打氣，也有不少從事服務業的員工大表「心有戚戚焉」。台南市勞工局指出，因文中未載明是哪幾家公司，希望發文者能主動聯繫，將依據內容進行勞檢。(中時即時)
缺工 台灣比日韓更嚴重
「缺工的事實，你去工廠就可以明顯感受到，」台大國家發展研究所副教授辛炳隆走訪多家工廠後，做出結論。他回憶，走進鶯歌的磁磚工廠，老闆、老闆娘和老闆的媽媽全「撩落去」，親自上工，因為開了月薪五萬元的缺，還是找不到人。
幾公里外，桃園市觀音區的塑膠瓶射出成型工廠裡，生產線上站滿中高齡員工，五十歲就算年輕。
這兩間傳統家族企業，是台灣各地工廠的縮影，缺工問題日益嚴重。
主計總處「事業人力雇用狀況調查」結果顯示，二○一四年工業及服務業廠商空缺人數近二十四萬人，較去年增加四．八萬人。
未來，缺工問題恐怕會更加惡化。
國發會預測，台灣十五到六十四歲的工作年齡人口今年將達到巔峰，從明年開始到二○六一年，每年平均減少十八萬人，約是六個群創在台灣最大廠區的人數。
政大勞工研究所教授成之約評估，現在還可以靠引進外勞來滿足企業需求，未來五到十年會是轉捩點。屆時不僅工廠找不到人，和一般人息息相關的家庭照護人力也是問題。
不過，仔細探究會發現，除了人口結構的改變，台灣缺工議題背後反映的其實是晚進早退、婦女勞動參與率低和學用落差三項結構性問題。
現象一：職場「晚進早退」 勞參率低
和其他已開發國家相比，台灣的勞動參與率明顯偏低。畢業得晚，又退休得早。
其實，在二十五到二十九歲這個研究所剛畢業的年齡層，台灣人的勞參率比日、韓都高，超過九成的年輕人願意投入職場。
和OECD國相比，台灣二十五歲前的勞參率偏低。台灣的勞參率從五十歲開始和日、韓出現交叉，隨後直直落。台灣六十五歲以上還在工作的人口只剩八．七％，和OECD國平均相差近五個百分點。
優渥的退休金制度，是將勞動力推離職場的推手。
台灣軍公教人員所得替代率高，向來為人詬病。以公務員為例，新舊制交替期間、部份公務員所得替代率甚至超過一○○％，退休比工作領得多。即使改採新制，公務人員所得替代率依然超過八成，遠高於OECD國家平均六○．八％。就算退休，還是有固定收入，自然讓人想早退。
勞動部勞動力發展署署長劉佳鈞分析，投勞保的人退休年齡五十七歲、公務員平均五十五歲退休，軍職更早，四十二歲就離開職場。另一方面，企業也未必願意接納高齡人口。
「很多中高齡回到職場，大概就是打掃、清潔照護、居家服務或保全，如果不願意受拘束就去開計程車，」成之約指出，延後退休的時間可以緩解缺工問題，但最根本的問題還是企業未必願意用中高齡工作者。當公司要節省成本時，第一個砍的就是中高齡員工。
現象二：女性一結婚，就離職
不僅年齡有別，男女也有別。台灣女性勞參率雖逐年上升，但仍和其他國家相去甚遠。甚至不如極度重男輕女的日、韓。
台灣女性勞參率在二十五到二十九歲達到高峰，爾後急劇下滑。反映許多女性一到適婚年齡，就選擇離開職場。
依據主計總處調查，離開職場的女性有半數是為了照顧家人。劉佳鈞直言，「這些婦女如果能回到職場，數量可觀。」
國發會將「提升女性勞參率」列為重要目標。國發會人力發展處處長張恒裕分析，要讓婦女再投入，需要職場環境的配合，包括托育設施普及化和增加工時的彈性，都有努力空間。
不過，也有學者認為這只是短期的現象。台大生物產業傳播暨發展學系副教授陳玉華就指出，不管是婦女或是台灣整體勞參率，其實都受到近年年金改制的影響。
勞保新制推動後，許多公教人員選擇退休，並帶動其他職業也想退休，加上勞保傳出有破產危機，引爆「搶退潮」。種種因素使得台灣勞參率不像其他國家一樣，明顯向上提升。
陳玉華進一步預期，未來婦女勞參率會開始增加。過去很多人結婚、生小孩就不工作，但目前薪資的成長沒辦法滿足通膨率，不工作很可能活不下去。「雙薪家庭絕對是趨勢，不結婚的人更是一定要工作，」她說。
然而，陳玉華也承認，雖然未來女性勞參率會增加，但增幅和速度都還不是很明確。女性勞參率偏低的問題是否能夠解決，有待觀察。
現象三：學用落差 黑手沒人當
扣除晚進早退、女性退出職場的議題，最後一如往常，每一項就業議題的背後，都躺著學用落差這個讓政府傷透腦筋的難題。
去年，製造業缺工近十萬人，是所有行業之首，佔總缺工人數逾四成。
工作環境差，使得年輕人對工廠望之卻步，加上九成以上的年輕人擁有大學學歷，總是不想「屈就」。
台灣陶瓷工業同業公會總幹事游德二感嘆，陶瓷工廠開出三萬元月薪，應徵者卻不多，或不到一個月就離職。「現在少子化，比較寶貝。大學生程度好像很高，事實上卻沒那麼高，應該做高職或大專的工作，」他說。
現在，工廠裡多半是中高齡工人，游德二擔心三、五年後會出問題。
年輕人一窩蜂往服務業擠，寧願在餐飲業領基本工資、打零工，也不肯進入生活環境較差的製造業，造成製造業勞動力供不應求，服務業卻供過於求的不均衡現象。
「如果這個問題不解決，台灣的未來就是製造業外勞化，服務業低薪化，」辛炳隆斷言。
從另一方面來看，造成學用落差的源頭，其實是政府想培養更多高教人才，滿足產業對研發、創新等高端人才的需求，產業卻沒有順利轉型。
成之約就對於政府向海外台商招手感到不以為然，「鮭魚返鄉創造的工作機會是基層工作比較多，還是研發、高技術性的工作？」他指出，如果不減輕對勞動力的依賴，產業回流可能造成更大的缺工問題。
台灣勞動力市場既有的結構性問題，隨著高齡少子化時代的來臨，再次浮上檯面。盤根錯節的問題如果不加把勁解決，恐怕會愈來愈難解。
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