說好一年一聘,卻被控非法解雇!約聘人員也要給資遣費?這些法律不可不知 https://bit.ly/2ArzEmx
L 公司去年剛經歷一波人力緊縮,不過,業務部經理 David 認為有機會衝刺業績,因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力,一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題,只要約滿不續聘就好了。
後來 David 招募了三位約聘員工到業務部門,一年過去他評估只需留下一位表現最好的員工轉為正職,其他兩位則約滿不續聘。不料,這兩位未被續聘的員工卻聯合起來控告公司非法解雇,要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David 不解:「當初合約上已經寫明一年一聘了,怎麼會變成非法解雇?」
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兩種狀況約聘人員自動轉正
在上面的例子中,L 公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤,以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約,約滿就可以不付資遣費。但事實上, 除非是符合特定條件,否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起,就算是「正職員工」,不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。
若從法律的層面看,除了公務機關較為特殊之外,員工與公司間的關係大致上只分為兩種:一種是我們常見的一般員工,如果要解雇或開除,都必須要依照《勞基法》的規定辦理,也必須支付員工的資遣費及退休金,法律上稱為「不定期勞動契約」;另一種則是有期限的員工,也就是我們熟知的約聘制人員,法律上稱為「定期勞動契約」。
有些企業為了節省成本,或是為了因應快速變遷的市場環境,選擇聘用大量的約聘人員。不過, 大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源,非常有可能遇到法律問題。
在定期契約的相關規定中,非常強調「非繼續性工作」這六個字,意思是,這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在,當時間屆滿或任務完成後,這個工作將不再有需求,也不需要任何人繼續付出勞力。所以,如果公司在一年的定期契約期滿後,在 30 天內續聘這位員工,法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作,那麼這位員工就算是你的正職員工,就不能簽訂定期契約。
另一種情況是,公司內部有其他的員工跟這位約聘人員從事同樣的工作,例如案例中 David 聘用三位約聘業務同事,但同時間公司還有其他正職的業務同事,就代表這個「業務工作」是一種繼續性的常態工作,也不能簽訂定期契約。
由此可知,少數企業為了節省人力成本而把約聘人員當正職使用,已違反《勞基法》,不只可能為公司招來更大的損失,還可能損及商譽,應該採用其他的解決方案控管成本。
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4 種狀況公司可以合法解雇,不必支付資遣費
根據《勞基法》第9條規定,有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約,期滿後公司可以合法的解雇員工,且不必支付資遣費:
一、臨時性工作: 即我們常說的臨時工。例如公司的倉庫淹水了,為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙,這種就算是臨時工作,可以簽訂定期契約。
二、短期性工作: 最常見的例子就是公司同事請產假,必須聘請一位職務代理人,一旦原同事產假結束之後,這個代理人的職務就告一段落,這種情況也可以合法的雇用約聘人員。
三、季節性工作: 例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物,但冬天就沒有這個需求,那麼他就可以與員工簽訂定期契約,採收完成後就自動解雇。
四、特定性工作: 在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套ERP系統,聘用了一位專職的建置工程人員,而當系統完成之後,該工程師的任務便已消失。
不過,在這裡要注意的是,定期契約都有時間上的限制。
臨時工作與短期性工作最多都不能超過半年;季節性工作不能超過九個月;特定性工作則是不能多於一年,若超過一年,必須事先向勞工局核備。 如果你和約聘人員的定期契約上,超過了這些時間限制,就不會被法律承認,而會直接被視為正職員工,需要依照《勞基法》才能解雇。
另外,雖然約聘人員只是公司的短暫過客,但你必須要有一個基本的認知:這些約聘人員受到的法律保障跟正職人員一模一樣,包括加班、特休、勞健保、退休金提撥等,全都得比照正職人員的待遇,不能因為約聘的身分而剝奪他的權利,否則企業可以被處以 2 萬元至 30 萬元的罰鍰,主管們必須特別注意。說好一年一聘,卻被控非法解雇!約聘人員也要給資遣費?這些法律不可不知 https://bit.ly/2ArzEmx


業務外包打造競爭力 派遣人力年年增
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2019-09-23 05:30
臨時性或人力派遣工作
記者李雅雯、王憶紅/專題報導
在國外已經行之數十年的企業業務外包及使用人力派遣,近十年在國內漸漸興起。根據主計總處統計資料顯示,「臨時性或人力派遣工作」的就業者人數近年逐年上升,去年5月人力運用調查報告指出,人數已達63.7萬人;外包承攬在民間狀況未有精確統計,不過依行政院人事行政總處今年第二季資料,光是中央政府機關使用外包承攬人力就達4.6萬人。
1980年後,歐美多國企業就陸續將業務外包,而2000年因「Y2K」危機,不少企業將電腦系統外包給資訊公司,清楚業務外包的優點後,企業業務外包才開始風行。而國內約在2005年後,才明顯增多。
按主計總處歷年人力運用調查報告顯示,「臨時性或人力派遣工作」同期人數從2011年53.1萬人攀升到2018年63.7萬人,8年間增加10.6萬人。「臨時性或人力派遣工作」人數在2015年突破60萬人,2016年增為62.1萬人,一例一休在2017年上路後,人數再增為62.9萬人,2018年人數已達63.7萬人。
一例一休後 人數達63.7萬人
勞動部官員解釋,若以5年一次工業及服務業普查來看,最近一次的2016年調查發現,全台派遣勞工人數約為11.9萬人。「臨時性或人力派遣工作」在一例一休上路前、後,主要運用分布都在服務業、工業、營造工程業、住宿及餐飲業和批發及零售業。
yes123求職網發言人楊宗斌指出,外包承攬和派遣人力等非典型就業人數攀升會是趨勢,因為在分工專業化下,外包承攬電話客服或辦公室清潔工作。對於企業來說,將比養一群員工更可以讓業務有效地彈性運作;青年世代對於工作的期待或定義不同,以及中高齡、高齡退休者投入職場,派遣工作會是他們願意從事的工作選項;不過企業僅會將非核心、低門檻的工作轉給外包承攬或是派遣人力。
不過,由於企業將業務外包時,多會讓全體員工感受不佳,除被外包業務取代員工的工作、權益立即受到影響,其他員工則有「下一個被外包的業務,是否就我的部門」疑慮下,因而企業員工人心惶惶、士氣低迷。
因此國內企業在執行業務外包時,多數企業不願對外提及,甚至不時傳出因外包而引發的勞資紛爭。方略管理顧問執行長林志垚認為,企業在善用外部資源,將重心放在核心競爭力下,業務外包基本上是正面大於負面。不過,也必須要顧及既有員工的權益,甚至多做一點,企業與員工才可雙贏,企業業務外包議題,也就沒那麼敏感。
外包可減少人力管理責任
萬寶華台灣人才派遣事業總經理葉朝蒂認為,並未看到一例一休導致派遣人力需求增加的趨勢,企業在採取外包承攬或派遣人力運用的作法時,成本並不是唯一考量,重點和誘因仍是在於業者可以減少擔負人力管理的責任,轉將重心放在自家的核心人力和團隊上,讓整體企業運作有更好的效能。 https://is.gd/m1QmUO


中高齡人力 創高經濟價值
By 經濟日報, money.udn.com查看原始檔十月 15日, 2017
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2017-10-15 00:02經濟日報 記者江睿智/台北報導
報系資料照
老就是「寶」?在人口老化及少子化全球趨勢下,日本視中高齡人力為寶貴資產並非負擔;德國更喊出「經驗即未來」,重視中高齡人力的運用,為經濟創造更高價值。
而台灣呢?國內知名餐飲連鎖店鬍鬚張,現已16%員工屬45歲以上的中高齡,該公司高層主管表示,未來還會持續晉用中高齡,一來是因應少子化趨勢別無選擇,二來該企業發現,中高齡就業者社會經歷豐富,很敬業,客人滿意度高。
勞動部運用主計總處每月「人力資源調查」及每年5月「人力運用調查」資料,綜合分析當前45至64歲中高齡就業情況。統計顯示,2016年中高齡就業人數為422.7萬人,其中有酬就業者有395.9萬人,每月主要工作的經常性收入為4.3萬元,高於同期受雇者平均經常性薪資3.92萬元(2016年5月)。
中高齡就業者多為資深員工,累積了工作年資和經驗,薪資自然高於年輕員工,反映「經驗有價」。
若觀察職業別,主管及經理人員每月經常性收入高達8.51萬元,專業人員也有6.49萬元,技術員及助理專業人員則有5.13萬元;技藝有關工作人員「薪情」也還不差,有3.9萬元。
至於服務業及銷售人員則有3.63萬元;基層技術工及勞力工僅有2.41萬元薪資。
若是觀察行業別,則以「資訊及通訊傳播業」的6.37萬元為最高,其次是「金融及保險業」的6.14萬元;「電力及燃氣供應業」則有6.1萬元。「專業、科學及技術服務業」則有5.91萬元;「醫療保健」則有5.86萬元。
中高齡就業者最低薪的行業是農、林、漁、牧業的2.57萬元,以及保全等支援服務業的3.06萬元。
此外,統計顯示,2016年從事部分工時、臨時性或人力派遣等非典型工作的中高齡有29.7萬人。
其中,60至64歲就業者中,有8.5%從事非典型工作,為年齡層中最高,這也顯示,年齡愈高求職難度高,因此得考慮接受非典型工作。就性別觀察,女性中高齡就業者中,從事非典型工作占8.5%,高於男性的5.9%。
勞動部勞動力發展署長黃秋桂表示,面對人口結構老化加上少子化,勞動力相對應短缺,企業理應更應重視中高齡人才的價值,尤其台灣經濟又以中小企業為主幹,許多具有經驗值的資深人才一旦退出職場,若中小企業在知識系統或營運傳承未及完備,讓這些具有經驗的中高齡員工流失,不只帶走勞動生產力,也將可能面臨技術斷層的窘境。
黃秋桂表示,中高齡員工的珍貴來自於他們所經歷的歷練,只要事業單位願意花一點心思,讓年齡差距視為多元化的一環,繼而善用、接納及僱用中高齡者,達成勞雇雙贏的目標。
非勞動力人口 比重偏高
調查顯示,目前中高齡非勞動力人口、亦即無意願找工作的人口,高達259.2萬人,約占我中高齡人力的37.4%,顯示開發中高齡勞動力有很大潛力。
調查顯示,中高齡非勞動力人口不願就業原因,有高達37.6%是「做家事」,其次,有24.8%是「年紀較大」。再其次是,有18.3%是「經濟家庭尚可,不需外出工作」。
據分析,中高齡因「家庭經濟尚可,不需外出工作」,除了高薪階級、累積相當財富外,還有平均53、55歲就退休的軍公教,因有穩定且優渥的退休金當靠山,退休後亦無投入就業市場意願。
隨著年金改革後,或有可能促使中高齡軍公教繼續就業。
若和主要國家比較,2016年我國中高齡各年齡層勞參率,均低於韓國、日本、和美國,而且年齡愈高,愈明顯,差距也愈大。
我國「55至59歲」與「60至64歲」的勞參率僅55.7%、36.4%,而韓、日、美則分別在71%與55%以上。
為了鼓勵中高齡就業,政府部門也積極研擬相關措施,由於目前相關制度都是以就業輔導、職業訓練為主,較少是以調整中高齡職場環境、延後離退為主,因此研議以企業補助、調整勞工工作模式等方法,盼能帶動中高齡勞參率提升。
熟女就業人數 十年增54%
面對少子化趨勢,我中高齡就業人數持續增加,十年增加35.6%;其中,女性中高齡就業者大增61.2萬人,成長率54.5%,顯示中高齡婦女就業意願十分強勁。
勞動部統計處官員指出,隨著醫療技術進步、國人平均壽命延長及戰後嬰兒潮世代的自然成長,我中高齡勞動力人數和就業人數呈逐年增加之勢,中高齡勞動參與率更爬升到2016年的62.4%,為歷年新高,較前一年上升0.53個百分點,十年來更上升2.4個百分點。
值得注意的是,「女力」對中高齡就業和勞參率有不可取代貢獻。
勞動部統計顯示,2016年中高齡就業人數為422.7萬人,較前一年成長1.5%。而十年來,中高齡男性就業人數增加50萬人、成長率為25%;中高齡女性就業人數則增加61.2萬人、成長率為54.5%。
勞動部統計處官員分析,十年來因女性教育程度和就業意願均提高,不論是中高齡勞動人口或就業人口,女性增加的人數及成長率皆明顯高於男性。
官員說,很多女性勞工會因養育兒女而離開職場,之後到了4、50歲又會因照顧年長的父母而離開職場,若能搭配長照政策,就能使中高齡婦女投入就業。
勞動部統計指出,中高齡婦女勞參率由2006年42.6%,上升到2016年的49.8%,上升了7.2個百分點;相較之下,中高齡男性勞參率不增反減,10年下降2.1個百分點。


我熟女就業人數 十年增54%
By 聯合新聞網, udn.com查看原始檔十月 15日, 2017
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2017-10-15 01:13經濟日報 記者江睿智/台北報導
面對少子化趨勢,我中高齡就業人數持續增加,十年增加35.6%;其中,女性中高齡就業者大增61.2萬人,成長率54.5%,顯示中高齡婦女就業意願十分強勁。
勞動部統計處官員指出,隨著醫療技術進步、國人平均壽命延長及戰後嬰兒潮世代的自然成長,我中高齡勞動力人數和就業人數呈逐年增加之勢,中高齡勞動參與率更爬升到2016年的62.4%,為歷年新高,較前一年上升0.53個百分點,十年來更上升2.4個百分點。
值得注意的是,「女力」對中高齡就業和勞參率有不可取代貢獻。
勞動部統計顯示,2016年中高齡就業人數為422.7萬人,較前一年成長1.5%。而十年來,中高齡男性就業人數增加50萬人、成長率為25%;中高齡女性就業人數則增加61.2萬人、成長率為54.5%。
勞動部統計處官員分析,十年來因女性教育程度和就業意願均提高,不論是中高齡勞動人口或就業人口,女性增加的人數及成長率皆明顯高於男性。
官員說,很多女性勞工會因養育兒女而離開職場,之後到了4、50歲又會因照顧年長的父母而離開職場,若能搭配長照政策,就能使中高齡婦女投入就業。
勞動部統計指出,中高齡婦女勞參率由2006年42.6%,上升到2016年的49.8%,上升了7.2個百分點;相較之下,中高齡男性勞參率不增反減,10年下降2.1個百分點
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我非勞動力人口 比重偏高
By 聯合新聞網, udn.com查看原始檔十月 15日, 2017
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2017-10-15 01:13經濟日報 記者江睿智/台北報導
調查顯示,目前中高齡非勞動力人口、亦即無意願找工作的人口,高達259.2萬人,約占我中高齡人力的37.4%,顯示開發中高齡勞動力有很大潛力。
調查顯示,中高齡非勞動力人口不願就業原因,有高達37.6%是「做家事」,其次,有24.8%是「年紀較大」。再其次是,有18.3%是「經濟家庭尚可,不需外出工作」。
據分析,中高齡因「家庭經濟尚可,不需外出工作」,除了高薪階級、累積相當財富外,還有平均53、55歲就退休的軍公教,因有穩定且優渥的退休金當靠山,退休後亦無投入就業市場意願。
隨著年金改革後,或有可能促使中高齡軍公教繼續就業。
若和主要國家比較,2016年我國中高齡各年齡層勞參率,均低於韓國、日本、和美國,而且年齡愈高,愈明顯,差距也愈大。
我國「55至59歲」與「60至64歲」的勞參率僅55.7%、36.4%,而韓、日、美則分別在71%與55%以上。
為了鼓勵中高齡就業,政府部門也積極研擬相關措施,由於目前相關制度都是以就業輔導、職業訓練為主,較少是以調整中高齡職場環境、延後離退為主,因此研議以企業補助、調整勞工工作模式等方法,盼能帶動中高齡勞參率提升。


日相安倍:最低工資 每年須調高3%
2015-11-24 20:04中央社 東京24日綜合外電報導

日本首相安倍晉三今天表示,日本政府必須把最低工資每年調高3%,以提振消費支出

安倍擔任議長的經濟財政諮詢會議集會後,安倍也表示,目標擺在把全國平均最低時薪調高至1000日圓(8.16美元)。

日本上一會計年度的全國平均最低時薪為780日圓(6.36美元),只夠買一碗拉麵。

日本放送協會(NHK)報導,安倍今天在首相官邸主持經濟財政諮詢會議集會時表示,為了實現2020年前將日本名目國內生產毛額(GDP)提高到600兆日圓的既定目標,有必要把全國平均最低時薪每年調高3%,目標是調至1000日圓。當前的全國平均最低時薪798日圓,將從明年度起每年調高3%,

安倍也表示,配合邁向調高最低時薪,應致力於支援中小企業提升生產力及改善交易條件等。

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慘!她面試5工作 3家低薪、4家無勞健保
By 曹婷婷, www.chinatimes.com查看原始檔


(圖/取自PTT)

(圖/取自PTT)
台南市一名女性網友發文《我今天面試了5個工作》,指出在近日應徵了5份工作,其中有3家薪資低於法定最低工資外,甚至有4份工作沒有勞健保,讓求職者情何以堪的心聲,隨即引起網友熱烈討論;台南市勞工局表示,若文章內容屬實,業者已觸犯多條勞動法令,只要民眾提出檢舉,將進行勞檢,確保勞工權益。

這名網友指出,經過八仙塵爆事件後,自己認為必須重視勞動環境,不希望因為職災造成家人負擔,因此想找有勞健保的工作,但,在知名飲料連鎖店及專櫃工作,竟都未提供勞健保,讓人傻眼。其中,有一家知名咖啡店業者雖提供制服,但卻在第1個月扣除1200元制服費用,如果3個月內離職,還要確認衣服完好無瑕,才能退費,苛刻待遇讓人無言。

文章傳出後,引起網友廣大迴響,不少人為她加油打氣,也有不少從事服務業的員工大表「心有戚戚焉」。台南市勞工局指出,因文中未載明是哪幾家公司,希望發文者能主動聯繫,將依據內容進行勞檢。(中時即時)

缺工 台灣比日韓更嚴重

「缺工的事實,你去工廠就可以明顯感受到,」台大國家發展研究所副教授辛炳隆走訪多家工廠後,做出結論。他回憶,走進鶯歌的磁磚工廠,老闆、老闆娘和老闆的媽媽全「撩落去」,親自上工,因為開了月薪五萬元的缺,還是找不到人。

幾公里外,桃園市觀音區的塑膠瓶射出成型工廠裡,生產線上站滿中高齡員工,五十歲就算年輕。

這兩間傳統家族企業,是台灣各地工廠的縮影,缺工問題日益嚴重。

主計總處「事業人力雇用狀況調查」結果顯示,二○一四年工業及服務業廠商空缺人數近二十四萬人,較去年增加四.八萬人。

未來,缺工問題恐怕會更加惡化。

國發會預測,台灣十五到六十四歲的工作年齡人口今年將達到巔峰,從明年開始到二○六一年,每年平均減少十八萬人,約是六個群創在台灣最大廠區的人數。

政大勞工研究所教授成之約評估,現在還可以靠引進外勞來滿足企業需求,未來五到十年會是轉捩點。屆時不僅工廠找不到人,和一般人息息相關的家庭照護人力也是問題。

不過,仔細探究會發現,除了人口結構的改變,台灣缺工議題背後反映的其實是晚進早退、婦女勞動參與率低和學用落差三項結構性問題

現象一:職場「晚進早退」 勞參率低

和其他已開發國家相比,台灣的勞動參與率明顯偏低。畢業得晚,又退休得早。

其實,在二十五到二十九歲這個研究所剛畢業的年齡層,台灣人的勞參率比日、韓都高,超過九成的年輕人願意投入職場。

和OECD國相比,台灣二十五歲前的勞參率偏低。台灣的勞參率從五十歲開始和日、韓出現交叉,隨後直直落。台灣六十五歲以上還在工作的人口只剩八.七%,和OECD國平均相差近五個百分點。

渥的退休金制度,是將勞動力推離職場的推手。

台灣軍公教人員所得替代率高,向來為人詬病。以公務員為例,新舊制交替期間、部份公務員所得替代率甚至超過一○○%,退休比工作領得多。即使改採新制,公務人員所得替代率依然超過八成,遠高於OECD國家平均六○.八%。就算退休,還是有固定收入,自然讓人想早退。

勞動部勞動力發展署署長劉佳鈞分析,投勞保的人退休年齡五十七歲、公務員平均五十五歲退休,軍職更早,四十二歲就離開職場。另一方面,企業也未必願意接納高齡人口。

「很多中高齡回到職場,大概就是打掃、清潔照護、居家服務或保全,如果不願意受拘束就去開計程車,」成之約指出,延後退休的時間可以緩解缺工問題,但最根本的問題還是企業未必願意用中高齡工作者。當公司要節省成本時,第一個砍的就是中高齡員工。

現象二:女性一結婚,就離職

不僅年齡有別,男女也有別。台灣女性勞參率雖逐年上升,但仍和其他國家相去甚遠。甚至不如極度重男輕女的日、韓。

台灣女性勞參率在二十五到二十九歲達到高峰,爾後急劇下滑。反映許多女性一到適婚年齡,就選擇離開職場。

依據主計總處調查,離開職場的女性有半數是為了照顧家人。劉佳鈞直言,「這些婦女如果能回到職場,數量可觀。」

國發會將「提升女性勞參率」列為重要目標。國發會人力發展處處長張恒裕分析,要讓婦女再投入,需要職場環境的配合,包括托育設施普及化和增加工時的彈性,都有努力空間。

不過,也有學者認為這只是短期的現象。台大生物產業傳播暨發展學系副教授陳玉華就指出,不管是婦女或是台灣整體勞參率,其實都受到近年年金改制的影響。

勞保新制推動後,許多公教人員選擇退休,並帶動其他職業也想退休,加上勞保傳出有破產危機,引爆「搶退潮」。種種因素使得台灣勞參率不像其他國家一樣,明顯向上提升。

陳玉華進一步預期,未來婦女勞參率會開始增加。過去很多人結婚、生小孩就不工作,但目前薪資的成長沒辦法滿足通膨率,不工作很可能活不下去。「雙薪家庭絕對是趨勢,不結婚的人更是一定要工作,」她說。

然而,陳玉華也承認,雖然未來女性勞參率會增加,但增幅和速度都還不是很明確。女性勞參率偏低的問題是否能夠解決,有待觀察。

現象三:學用落差 黑手沒人當

扣除晚進早退、女性退出職場的議題,最後一如往常,每一項就業議題的背後,都躺著學用落差這個讓政府傷透腦筋的難題。

去年,製造業缺工近十萬人,是所有行業之首,佔總缺工人數逾四成。

工作環境差,使得年輕人對工廠望之卻步,加上九成以上的年輕人擁有大學學歷,總是不想「屈就」

台灣陶瓷工業同業公會總幹事游德二感嘆,陶瓷工廠開出三萬元月薪,應徵者卻不多,或不到一個月就離職。「現在少子化,比較寶貝。大學生程度好像很高,事實上卻沒那麼高,應該做高職或大專的工作,」他說。

現在,工廠裡多半是中高齡工人,游德二擔心三、五年後會出問題。

年輕人一窩蜂往服務業擠,寧願在餐飲業領基本工資、打零工,也不肯進入生活環境較差的製造業,造成製造業勞動力供不應求,服務業卻供過於求的不均衡現象。

「如果這個問題不解決,台灣的未來就是製造業外勞化,服務業低薪化,」辛炳隆斷言。

從另一方面來看,造成學用落差的源頭,其實是政府想培養更多高教人才,滿足產業對研發、創新等高端人才的需求,產業卻沒有順利轉型。

成之約就對於政府向海外台商招手感到不以為然,「鮭魚返鄉創造的工作機會是基層工作比較多,還是研發、高技術性的工作?」他指出,如果不減輕對勞動力的依賴,產業回流可能造成更大的缺工問題。

台灣勞動力市場既有的結構性問題,隨著高齡少子化時代的來臨,再次浮上檯面。盤根錯節的問題如果不加把勁解決,恐怕會愈來愈難解。

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