首先,企業文化最重要的一環,就是員工價值如何受到評斷。可以觀察資深員工如何談論那些辭職、或遭解雇的同事們,或是觀察員工流動的速度、以及遭解雇的員工得到怎麼樣的待遇。

克勞契指出,曾見過一名資深經理休假時遭到解雇,甚至在與部屬交接前,只有一小時的整理時間。該經理的績效優良,更曾與公司一起走過金融風暴。然而最後發現,他並非違反公司規定遭到解雇,原因僅是公司縮編罷了。

這樣的企業文化不言自明,那些「以客為尊」、「包容精神」、「謹慎行事」等標語,聽在此公司員工耳中相當諷刺。

此例可能較為極端,但在某些公司裡,一旦員工離職,他的評價隨即從「重要的合作夥伴」貶為「貢獻不多」、「不合群」、「沒有他公司會更好」的人。(對菜鳥主管的忠告:,公司一旦出現這種文化,優秀人才很快就會被競爭對手搶走,千萬要小心。)

此外,還有像是麥肯錫公司(McKinsey,美國管理諮詢公司),他們採取一種「不升職便離職」的企業文化。不同的是,他們會幫助離職的員工在其他公司找到相應職位。前任員工對他們來說就像是「校友」,而非表現不佳遭到裁員的人。

麥肯錫看出這種人際網絡潛在的力量,因而發展出「校友網絡」,與離職員工保持聯繫,並不時邀請他們回來參加活動或研習課程。這種作法使得麥肯錫的事業,獲得「校友」們極大的幫助。

雖然企業文化帶來的財務回饋是無法量化的,然而像麥肯錫的做法絕對是可供參考的正面範例。(張皓雲編譯)http://www.businessweekly.com.tw/KWebArticle.aspx?id=52862

2013-12-23_030833  

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姜朝鳳宗族

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