姜朝鳳宗族

說好一年一聘，卻被控非法解雇！約聘人員也要給資遣費？這些法律不可不知 https://bit.ly/2ArzEmx
L 公司去年剛經歷一波人力緊縮，不過，業務部經理 David 認為有機會衝刺業績，因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力，一年後若業績不見起色也不必擔心裁員問題，只要約滿不續聘就好了。
後來 David 招募了三位約聘員工到業務部門，一年過去他評估只需留下一位表現最好的員工轉為正職，其他兩位則約滿不續聘。不料，這兩位未被續聘的員工卻聯合起來控告公司非法解雇，要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David 不解：「當初合約上已經寫明一年一聘了，怎麼會變成非法解雇？」
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兩種狀況約聘人員自動轉正
在上面的例子中，L 公司就是犯了「約聘、正職分不清」的錯誤，以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約，約滿就可以不付資遣費。但事實上， 除非是符合特定條件，否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起，就算是「正職員工」，不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。
若從法律的層面看，除了公務機關較為特殊之外，員工與公司間的關係大致上只分為兩種：一種是我們常見的一般員工，如果要解雇或開除，都必須要依照《勞基法》的規定辦理，也必須支付員工的資遣費及退休金，法律上稱為「不定期勞動契約」；另一種則是有期限的員工，也就是我們熟知的約聘制人員，法律上稱為「定期勞動契約」。
有些企業為了節省成本，或是為了因應快速變遷的市場環境，選擇聘用大量的約聘人員。不過， 大量且長期的使用約聘人員作為公司營運的主要人力來源，非常有可能遇到法律問題。
在定期契約的相關規定中，非常強調「非繼續性工作」這六個字，意思是，這個工作與職務只能在此特定期間或特定目標下存在，當時間屆滿或任務完成後，這個工作將不再有需求，也不需要任何人繼續付出勞力。所以，如果公司在一年的定期契約期滿後，在 30 天內續聘這位員工，法律就會認定這份工作是常態性的、繼續性的工作，那麼這位員工就算是你的正職員工，就不能簽訂定期契約。
另一種情況是，公司內部有其他的員工跟這位約聘人員從事同樣的工作，例如案例中 David 聘用三位約聘業務同事，但同時間公司還有其他正職的業務同事，就代表這個「業務工作」是一種繼續性的常態工作，也不能簽訂定期契約。
由此可知，少數企業為了節省人力成本而把約聘人員當正職使用，已違反《勞基法》，不只可能為公司招來更大的損失，還可能損及商譽，應該採用其他的解決方案控管成本。
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4 種狀況公司可以合法解雇，不必支付資遣費
根據《勞基法》第9條規定，有四種狀況公司可以和員工簽訂定期契約，期滿後公司可以合法的解雇員工，且不必支付資遣費：
一、臨時性工作： 即我們常說的臨時工。例如公司的倉庫淹水了，為了清運泡水的物品必須臨時聘請額外的清潔工幫忙，這種就算是臨時工作，可以簽訂定期契約。
二、短期性工作： 最常見的例子就是公司同事請產假，必須聘請一位職務代理人，一旦原同事產假結束之後，這個代理人的職務就告一段落，這種情況也可以合法的雇用約聘人員。
三、季節性工作： 例如農夫在春天至秋天期間需要人力協助採收作物，但冬天就沒有這個需求，那麼他就可以與員工簽訂定期契約，採收完成後就自動解雇。
四、特定性工作： 在特定期間內、因為特定目的而出現的工作。例如公司要建置一套ERP系統，聘用了一位專職的建置工程人員，而當系統完成之後，該工程師的任務便已消失。
不過，在這裡要注意的是，定期契約都有時間上的限制。
臨時工作與短期性工作最多都不能超過半年；季節性工作不能超過九個月；特定性工作則是不能多於一年，若超過一年，必須事先向勞工局核備。 如果你和約聘人員的定期契約上，超過了這些時間限制，就不會被法律承認，而會直接被視為正職員工，需要依照《勞基法》才能解雇。
另外，雖然約聘人員只是公司的短暫過客，但你必須要有一個基本的認知：這些約聘人員受到的法律保障跟正職人員一模一樣，包括加班、特休、勞健保、退休金提撥等，全都得比照正職人員的待遇，不能因為約聘的身分而剝奪他的權利，否則企業可以被處以 2 萬元至 30 萬元的罰鍰，主管們必須特別注意。說好一年一聘，卻被控非法解雇！約聘人員也要給資遣費？這些法律不可不知 https://bit.ly/2ArzEmx

業務外包打造競爭力 派遣人力年年增
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2019-09-23 05:30
臨時性或人力派遣工作
記者李雅雯、王憶紅／專題報導
在國外已經行之數十年的企業業務外包及使用人力派遣，近十年在國內漸漸興起。根據主計總處統計資料顯示，「臨時性或人力派遣工作」的就業者人數近年逐年上升，去年5月人力運用調查報告指出，人數已達63.7萬人；外包承攬在民間狀況未有精確統計，不過依行政院人事行政總處今年第二季資料，光是中央政府機關使用外包承攬人力就達4.6萬人。
1980年後，歐美多國企業就陸續將業務外包，而2000年因「Y2K」危機，不少企業將電腦系統外包給資訊公司，清楚業務外包的優點後，企業業務外包才開始風行。而國內約在2005年後，才明顯增多。
按主計總處歷年人力運用調查報告顯示，「臨時性或人力派遣工作」同期人數從2011年53.1萬人攀升到2018年63.7萬人，8年間增加10.6萬人。「臨時性或人力派遣工作」人數在2015年突破60萬人，2016年增為62.1萬人，一例一休在2017年上路後，人數再增為62.9萬人，2018年人數已達63.7萬人。
一例一休後 人數達63.7萬人
勞動部官員解釋，若以5年一次工業及服務業普查來看，最近一次的2016年調查發現，全台派遣勞工人數約為11.9萬人。「臨時性或人力派遣工作」在一例一休上路前、後，主要運用分布都在服務業、工業、營造工程業、住宿及餐飲業和批發及零售業。
yes123求職網發言人楊宗斌指出，外包承攬和派遣人力等非典型就業人數攀升會是趨勢，因為在分工專業化下，外包承攬電話客服或辦公室清潔工作。對於企業來說，將比養一群員工更可以讓業務有效地彈性運作；青年世代對於工作的期待或定義不同，以及中高齡、高齡退休者投入職場，派遣工作會是他們願意從事的工作選項；不過企業僅會將非核心、低門檻的工作轉給外包承攬或是派遣人力。
不過，由於企業將業務外包時，多會讓全體員工感受不佳，除被外包業務取代員工的工作、權益立即受到影響，其他員工則有「下一個被外包的業務，是否就我的部門」疑慮下，因而企業員工人心惶惶、士氣低迷。
因此國內企業在執行業務外包時，多數企業不願對外提及，甚至不時傳出因外包而引發的勞資紛爭。方略管理顧問執行長林志垚認為，企業在善用外部資源，將重心放在核心競爭力下，業務外包基本上是正面大於負面。不過，也必須要顧及既有員工的權益，甚至多做一點，企業與員工才可雙贏，企業業務外包議題，也就沒那麼敏感。
外包可減少人力管理責任
萬寶華台灣人才派遣事業總經理葉朝蒂認為，並未看到一例一休導致派遣人力需求增加的趨勢，企業在採取外包承攬或派遣人力運用的作法時，成本並不是唯一考量，重點和誘因仍是在於業者可以減少擔負人力管理的責任，轉將重心放在自家的核心人力和團隊上，讓整體企業運作有更好的效能。 https://is.gd/m1QmUO

非典僱用比日韓少？這應該是定義上的問題。韓、日的非典型僱用除了納入部分工時、臨時僱用、派遣人力之外，約聘人員等非正職者也一概計入。

，台灣企業裡年資不滿一年的員工比率兩成，約150萬人，加上官方原估數，非典僱用人數大約有220萬人，非典僱用比率也達到28％，雖仍低於日、韓，但顯然比較合理。

二月 9日, 2019
非典型受僱者比率
依勞動部職類別薪資調查，1999年我國具大學學歷的初任人員薪資（月薪）28,551元，至2017年仍僅28,446元，而同一期間具研究所學歷者也只由30,388元微升至33,633元。
■依主計總處受僱員工動向調查，2015年國內企業僱用的742萬名員工裡，年資未滿1年者占19％、1～5年者占40％、5年以上者占41％，2013年、2014年的比率也大致相同。
早年日劇像東京愛情故事、美味關係、長假、戀愛世代雖也有描繪都會上班族的情節，但重點全在談情說愛，沒有找不到工作的問題，但這些年就不一樣了，派遣女王、月薪嬌妻、寬鬆世代又如何、今天不上班等等都反映著日本當前職場的問題。
韓劇亦然，早年Mr.Q、火花、夏日香氣、冬季戀歌根本沒有觸及正職、非正職的問題，即使Mr.Q是以企業部門鬥爭為題材，但重點仍是談情說愛，近年就不太一樣了，如菜鳥上班族、未生全都著墨在正職人員、約聘人員、人力派遣職場裡衝突。
戲如人生，1990年代日、韓經濟欣欣向榮，自然是談情說愛當道，而今榮景不再，就業難，薪水低，職場矛盾自然就成為戲劇的題材。自2000年以來，日、韓兼職、打工、約聘及派遣人力這類「非典型僱用」愈來愈多，依日本總務省統計，非典型僱用比率二十年來（1997～2017）已由23％升至37％。
變化如此之大的除了日本，還有韓國，韓國非典型僱用比率也非常高，近年大概在33％，也就是每三個上班族就有一個是約聘、部分工時或派遣人力，此一比率與日本不分軒輊。
而台灣的情況如何？從青年起薪倒退看來，情況也一樣困難，但是從我國官方統計所呈現的數字卻與日、韓有天壤之別，日、韓非典僱用比率皆逾三成，而我國竟然連一成都不到。純從這項數字來看，好像台灣的就業環境、就業條件比日、韓好，然而，比較二十年來的薪資，台灣不如韓、日甚遠，既是如此，何以我們「非典型僱用」比率竟如此之低？
從我國調查問卷研判，這應該是定義上的問題。韓、日的非典型僱用除了納入部分工時、臨時僱用、派遣人力之外，約聘人員等非正職者也一概計入。
依韓國勞動法規，企業約聘人員（非正職人員）僱用時間不得逾兩年，若續聘便得轉為正職人員，其薪資、年金、健保等待遇將明顯提升，然而最終能轉為正職者畢竟有限，「非典僱用」比率因此被推升至三成以上。
我國調查問卷只問受訪者是「全時工作」或「部分時間工作」，接著續問「是否為臨時性人力或人力派遣」，循此推估出「非典型僱用」人數。試想，這樣的詢問，那些在公司處於約聘階段（年資一年以內者）的就業者會怎麼答，他們會答全時工作，而不會把自己說成臨時人力，我國勞動法規與韓國有點雷同，聘用一年後若再續聘則便會轉為正式員工，這部分的人力不納入統計，自然會低估我國的非典僱用比率。
我國企業聘用一年後會續聘的比率有多少，目前並沒有統計，但依據主計總處的資料，我國企業裡年資不滿一年的員工比率兩成，約150萬人，加上官方原估數，非典僱用人數大約有220萬人，非典僱用比率也達到28％，雖仍低於日、韓，但顯然比較合理。
可以預見的未來，全球化的腳步不會停下來，因此非典型僱用的情況必再升高，這對於勞工是非常不公平的，若不改變這個局面，隨著貧富差距擴大，必將衍生更多社會問題，經濟低迷也將會成為常態